403 - Gestion des organisations

Contrairement à la littérature consacrée à l'innovation technologique, les études dédiées à l’innovation managériale sont relativement peu nombreuses bien que ce type d’innovation serait le principal facteur explicatif des performances des entreprises. Afin de mieux comprendre la notion d’innovation managériale, un courant de recherche en plein essor cherche à explorer le processus d’innovation managériale en étudiant comment ce type d’innovation émerge dans les organisations. La littérature considère qu’il y a deux activités séquentielles durant lesquelles l'innovation managériale se produit : l'adoption (décision) et l’implémentation. En adoptant une approche cognitive, cette étude qualitative se concentre principalement sur l’analyse du processus de prise de décision au sein des entreprises familiales. Afin d’analyser les microfondations de l’innovation managériale, des rencontres avec une vingtaine de PME familiales du Québec ont permis d’obtenir des résultats préliminaires montrant comment des caractéristiques propres à l’entreprise de type « familiale », telles que la perspective de long terme et l’altruisme, influencent la prise de décision d’adopter un projet d’innovation managériale. Ces résultats contribuent à mettre en lumière les mécanismes cognitifs de l’entrepreneur durant la phase de prise de décision et nous éclairent davantage sur les attributs uniques dont sont dotées les entreprises dites « familiales » comparativement aux entreprises non familiales.

Problématique 
Certains professionnels utilisent la voie de la gestion en devenant professionnels en situation de gestion. En revanche, est-ce que c’est un poste qui a été conçu pour former les futurs gestionnaires? Est-ce que tout est mis en place pour favoriser sa réussite d’intégration?

Contribution à l’avancement des connaissances 
Nous verrons si les gestionnaires en poste voient d’un bon œil l’arrivée de ces nouveaux supérieurs immédiats au sein de leurs équipes et comment le rôle de ces professionnels peut évoluer au sein des organisations en prenant en ligne de compte les limitations visées dans le référentiel des compétences. L’apparition de ces postes a-t-elle une plus-value pour les organisations? Qu'en est-il du contrat psychologique du professionnel? Qu'en disent les syndicats, lorsque le professionnel exerce un poste de gestion tout en étant syndiqué?

Méthodologie ou démarche employée 
Par le biais d’entrevues auprès des professionnels, des gestionnaires et des tiers intéressés, ainsi que l’analyse des données ministérielles et de la littérature scientifique, nous serons en mesure de démystifier les interrogations.

Nature des résultats (finaux ou préliminaires) 
À la suite de la recherche, nous serons en mesure de voir ce qui a été fait jusqu’à présent et ce qui pourrait l'être à l’avenir. Nous déterminerons si nous pouvons cibler une stratégie de développement des compétences afin de plonger dans la profession. 

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, il est primordial de vaincre la philosophie du « chacun pour soi » pour que tous contribuent à maintenir la qualité des services et l’atteinte des objectifs organisationnels. Parmi les éléments qui pourraient faire partie de la solution se trouvent les comportements d’entraide. Le leadership habilitant, où le supérieur favorise l’autonomie, donne du sens au travail, partage la prise de décision et démontre sa confiance envers son collaborateur, semble offrir un terreau fertile pour ce type de comportements. Peu d’études se sont toutefois penchées sur les mécanismes sous-jacents reliant le leadership habilitant et les comportements d’entraide. L’objectif de cette étude longitudinale à devis différé, qui a été menée auprès de 950 personnes provenant de plusieurs secteurs d’activités, vise à comprendre l’effet du leadership habilitant sur les comportements d’entraide, en étudiant l’effet médiateur du bien-être psychologique au travail, de l’engagement organisationnel affectif et de la qualité de la relation avec le supérieur, sous l’angle des théories de l’échange social et de la conservation des ressources. Actuellement au stade de l’analyse des résultats, cette étude permettra une meilleure compréhension des leviers d’interventions favorisant les comportements d’entraide, procurant du bien-être aux travailleurs, tout en maximisant le développement et l’implication de chacun.

Le tourisme côtier représente un segment convoité de l’industrie touristique. Comme d’autres secteurs d’activités, il est soumis aux impacts des changements climatiques. Dans ce contexte, cette étude tente de comprendre comment les diverses parties prenantes du tourisme côtier s’adaptent face aux enjeux climatiques. Le cas à l’étude est celui de la municipalité régionale de comté (MRC) de Rimouski-Neigette où le tourisme côtier a un poids social et économique important et un patrimoine maritime riche. Cette MRC est vulnérable aux changements climatiques (ondes de tempête, érosion côtière, submersion marine) et les dommages estimés d’ici 2065 sont de 96 millions de dollars uniquement en ce qui a trait aux bâtiments (Bernatchez et al., 2015). Afin de répondre à l’objectif de la recherche, une méthodologie qualitative par entrevues semi-dirigées auprès des acteurs clés a été favorisée. Les résultats montrent notamment que les organisations touristiques sont conscientes du problème et mettent en place des structures pour y faire face. Les responsables gouvernementaux travaillent de concert avec les scientifiques et les OBNL afin de mieux comprendre les phénomènes, développer des techniques d’adaptation, appuyer les organisations et vulgariser les connaissances sur le sujet. Toutefois, un manque de communication et d’organisation entre les acteurs est soulevé et entraîne parfois des décisions et choix d’adaptation défavorables pour le tourisme et l’environnement côtier en général.

Depuis la pandémie de COVID-19, les petites et moyennes entreprises (PME) québécoises font face à une pénurie de main-d’œuvre de grande ampleur. En effet, les PME qui ont d’énormes difficultés d’embauche, tant au Canada qu’au Québec, n’ont souvent pas d’autres choix que de recruter des travailleurs étrangers temporaires. Ce processus de recrutement particulièrement complexe, long et couteux, est géré par des intermédiaires tels que des avocats en immigration, des consultants en immigration ou des agences de recrutement de main-d’œuvre internationale. Toutefois, certaines PME n’ont pas les ressources suffisantes pour gérer ce risque organisationnel et sont contraintes d’augmenter les heures de travail de leurs personnels, incluant les propriétaires et les gestionnaires, de refuser ou de reporter des commandes auprès de leurs partenaires d’affaires — c’est-à-dire leurs clients et leurs fournisseurs — de réduire drastiquement leurs activités ou pire, de fermer définitivement leurs portes. En nous appuyant sur une méthodologie à la fois documentaire et quantitative, cette présentation identifiera de façon réflexive et prospective, les mécanismes mis en place par les gens d'affaires pour s’adapter aux difficultés d’embauche sévissant dans la province de Québec. Nos résultats préliminaires tendent à démontrer que les PME ont des ressources limitées et que le phénomène de la pénurie de personnel constitue un véritable risque pour la performance et la pérennité des organisations québécoises.

L’intensification de la concurrence pour attirer les meilleurs talents a transformé la recherche des candidats en enjeu stratégique (Singh et Finn, 2003). Par conséquent, les entreprises se rendent compte que les pratiques traditionnelles de recrutement restent restreintes et obsolètes (Koch et al., 2018). De même, la manière par laquelle les entreprises recherchent les candidats devrait évoluer. (Dutta, 2014). En outre, on assiste à un véritable décloisonnement de la relation entre entreprise et candidats, grâce à l’usage des réseaux sociaux (Charrière et al., 2014). Toutefois, il semble que les chercheurs marocains se sont intéressés surtout à l’usage de ces réseaux par les candidats et non par les entreprises (Boudi et Qachar, 2018).

Dans cette perspective, notre question de recherche consiste à explorer le recours à l’usage des réseaux sociaux par les recruteurs marocains. À cet effet, les données empiriques ont été recueillies via une méthode qualitative, notamment, par le biais des entretiens individuels semi-directifs, auprès de 30 responsables du recrutement dans des entreprises marocaines. Ainsi, le traitement des données collectées a été effectué par le logiciel Nvivo.

Sur le plan managérial, les résultats finaux de l’étude exploratoire devront éclairer les responsables en ressources humaines et recrutement sur le développement significatif de l’intégration des réseaux sociaux dans le processus de recrutement, les raisons et les risques liés à leur utilisation.

Les états d’engagement affectif envers l’organisation et la profession (c.-à-d., des états psychologiques qui lient les individus à l’organisation et/ou la profession; Meyer et Allen, 1993) sont largement étudiés auprès du personnel infirmier étant étroitement associés aux enjeux de rétention et de désertion professionnelle (OMS, 2020). Toutefois, l’étude des déterminants psychosociaux de ces états d’engagement demeure à ce jour limitée. La présente étude vise ainsi à examiner si, et comment, la qualité des relations avec les collègues de travail agit sur les états d’engagement organisationnel et professionnel. Reconnu pour son apport dans l’engagement (Fernet et al., 2020), le rôle médiateur de la motivation autonome (c.-à-d., le sentiment d’agir librement, par choix personnel; Ryan et Deci, 2017) sera également évalué.

Les analyses de médiation effectuées, à l’aide du logiciel MPlus 8.8, auprès de 263 infirmiers et infirmières indiquent que la qualité des relations avec les collègues est liée positivement à la motivation autonome (b = 0,32; p < 0,001) et les états affectifs d’engagement organisationnel (b = 0,10; p < 0,05) et professionnel (b = 0,16; p < 0,05). Aussi, des liens positifs sont observés entre la motivation autonome et les différents types d’engagement (organisationnel, b =0,45, p < 0,001; professionnel, b = 0,43, p < 0,001). Dévoilant un effet médiateur partiel, les résultats seront discutés à la lumière de la théorie de l’autodétermination (Ryan et Deci, 2017).

Depuis plusieurs années, la Table des regroupements provinciaux d’organismes communautaires et bénévoles (TABLE) conteste que l’indexation annuelle des subventions du ministère de la Santé et des Services sociaux du Programme de soutien aux organismes communautaires (PSOC) soit basée sur une prévision de l’indice des prix à la consommation (IPC), ce qui ne représente pas les coûts réels. Cette question est primordiale pour le fonctionnement efficient des 3 000 organismes communautaires et du programme distribuant 725 millions de dollars par année.

Pour vérifier cette hypothèse de non-adéquation de l’IPC et proposer un nouvel outil, nous avons recueilli, auprès de 405 organismes, des informations administratives ainsi que leurs états financiers des années 2021 et 2022. Ceci nous a permis de catégoriser les différents types de dépenses pour faire ressortir les coûts réels de fonctionnement de ces dernières. Suite à l’analyse des résultats, nous constatons que les revenus issus de la subvention PSOC représentent près de la moitié (47 %) du financement des organismes. Au niveau des coûts, ce sont les salaires qui dominent en accaparant les deux tiers (67 %) des coûts d’exploitation.

En réponse aux résultats de cette recherche, nous avons créé un outil d’indexation baptisée ICFC (Indice des coûts de fonctionnement du communautaire) qui tient compte de la réalité financière des orgsnismes à but non lucratif (OBNL) tout en demeurant facile d’application. Nous espérons qu’il remplacera l’utilisation actuelle de l’IPC.

Pour une majorité de travailleurs au Québec, le SARS-CoV-2 (COVID-19) a remplacé le travail en bureau exclusivement par le travail à domicile (Trógolo et al., 2022). Bien que cette nouvelle modalité visait à assurer la sécurité de ces salariés, des effets secondaires concernant leur santé psychologique au travail ont été observés.

Cette étude descriptive qualitative a pour objectif de mettre en lumière les leviers utilisés par les télétravailleurs québécois pour faciliter le détachement psychologique et maintenir une motivation optimale au travail à la suite d’une période prolongée en télétravail. Bien que l’effet de l’autonomie soit connu chez le bien-être psychologique au travail des employés (Hackham et Oldham, 1976), la visée de cette étude est de comprendre l’expérience vécue par ces télétravailleurs durant laquelle l’encadrement et le suivi en emploi sont révolus.

Pour ce faire, huit entrevues semi-structurées ont été menées basées sur la technique des incidents critiques (Flanagan, 1954). Les données ont été analysées selon les étapes d’analyse de Tesch (Creswell, 2018).  Les données sont présentées selon cinq thèmes marquants à travers l’expérience vécue des participants : 1) la charge de travail; 2) les conflits travail-famille; 3) la charge cognitive et émotionnelle de l’emploi; 4) la latitude décisionnelle; et 5) les passe-temps hors travail. La discussion présente une série de recommandations visant l’amélioration du détachement psychologique au travail des employés à distance.

La littérature témoigne de contributions scientifiques majeures dans les dernières années en ce qui a trait à la conceptualisation et à la compréhension du changement, de la transformation numérique et des compétences numériques. Néanmoins, elle accuse quelques lacunes sur le plan des connaissances relatives aux pratiques organisationnelles déployées dans une transition numérique et en matière de développement des compétences numériques chez le personnel. L’objectif de cette recherche est d’examiner les liens entre les compétences numériques des employés, les réactions individuelles à l’égard du changement technologique et les pratiques de gestion déployées dans le cadre d’une transformation numérique. Prenant appui sur une approche quantitative, les données ont été recueillies au printemps 2023 par le biais d’un questionnaire autoadministré auprès de 201 employés d’une administration municipale. Les résultats montrent que la communication et l’implication du personnel, le soutien du gestionnaire et les pratiques en matière de développement des compétences sont partiellement associés aux réactions individuelles à l’égard du changement et aux perceptions à l’égard des compétences numériques. Ces résultats permettent de proposer des pistes de recherche futures, ainsi que d’outiller les organisations en ce qui a trait aux pratiques organisationnelles déployées dans le cadre d’une transition numérique et en matière de développement des compétences numériques.

La transition vers l’industrie 4.0, apporte des changements de grande envergure couvrant l’introduction de nouvelles technologies et des équipements, les modèles d’affaires, la création de valeurs, les méthodes de travail et les pratiques de gestion au sein des entreprises. Dans ce contexte, les PME industrielles sont appelées à tirer profit des capacités numériques et à mettre en place des projets stratégiques de transformation numérique afin de renforcer leur avantage concurrentiel. Toutefois, plusieurs études montrent que le taux d’échec des projets liés à l’industrie 4.0 est élevé en raison de la non-prise en considération de certains facteurs organisationnels. La présente étude, qui est une recherche-action, vise à analyser un ensemble de facteurs pouvant influencer la réussite des projets 4.0, et en quoi le niveau de maturité numérique peut renforcer cette influence. Les résultats de notre étude montrent que la maturité numérique combinée aux 10 facteurs clés de succès présente un effet significatif sur le succès des projets 4.0, et que cet effet est modéré par les phases du cycle de vie du projet. Cette recherche permettra aux gestionnaires de mieux cerner les enjeux et la réelle valeur des projets d’industrie 4.0, de mieux encadrer le processus d’exécution des projets de transformation numérique, et de favoriser le succès de ces projets.

La réalité virtuelle (RV), une technologie immersive en marketing, crée des expériences réelles ou imaginaires et révolutionne divers domaines, tels que l’immobilier et le tourisme. Cependant, en marketing interentreprises, soit le business-to-business (B2B), qui représente environ 50% de l’économie (Marketing Week, 2022), une absence de cadre conceptuel intégrant les antécédents, motivations et avantages de la RV dans le parcours d'achat client est notable (Boyd et Koles, 2019). L’objectif de cette recherche est donc de proposer un cadre conceptuel à partir d’une revue de littérature systématique, méthode appropriée pour étudier un phénomène encore émergent (Xiao & Watson, 2019). Une requête précise dans ABI Inform avec (virtual reality or VR) AND (sale* OR sell* OR "B2B" OR "business to business" OR "business-to-business") a permis d'identifier 133 articles. La lecture attentive des résumés a réduit ce nombre à 76 excluant les articles non spécifiques à la RV en B2B. 60 % d’entre eux ont été publiés au cours des quatre dernières années, témoignant de l'intérêt croissant de la communauté académique pour ce sujet. Le codage thématique a identifié les facteurs d'adoption de la RV, l'impact de la mise en récit (storytelling) sur l'engagement et les défis liés à la mise en œuvre de la RV. Cette recherche permettra de guider les recherches futures sur l’application stratégique de la RV ainsi que les pratiques des responsables du marketing B2B.

Les agents conversationnels (AC) sont devenus l'outil dominant pour interagir avec les clients lors d’une panne de service (p. ex : lorsqu’ils attendent trop longtemps une réceptionniste afin de s’enregistrer à un hôtel) (Chen et al. 2023). La panne de service peut être gérée soit par une récupération économique (p. ex : rabais au client) ou par une récupération symbolique (p. ex : excuses au client). Les recherches montrent que les AC sont perçus comme moins empathiques que les êtres humains (Zhang et al., 2023). Notre recherche vise à explorer les performances de récupération symbolique fournies par les AC en prenant en compte les avis positifs en ligne (AP) par rapport aux AC via Facebook afin de changer la croyance des clients concernant l’incapacité des AC à faire preuve d’empathie comme les êtres humains. Précisément, l’objectif de notre recherche est de déterminer si la lecture d’AP suffit à changer la croyance d’un client à l’égard de l’incapacité de l’AC à émuler l’empathie d’un être humain et si cela affecte la satisfaction des clients à l’égard de l’entreprise. Cette recherche quantitative s’appuie sur des données qui ont été collectées en ligne à l’aide d’un questionnaire sur la plateforme Amazon Mechanical Turk. Au total, 411 participants y ont répondu et les résultats préliminaires montrent que lorsque les AC émulent un comportement empathique (p. ex : excuses) à l’égard des clients que cela augmentait leur satisfaction à l’égard de l’entreprise.

La rareté de la main-d’œuvre est encore présente et cause de multiples inquiétudes dans nos organisations. L’importance de cette ressource n’est plus à démontrer pour assurer le développement économique et social des entreprises, et ce, particulièrement en période pendant laquelle le monde du travail est en plein bouleversement. En portant un regard sur l’expérience et le vécu de gestionnaires de proximité impliqués dans la gestion du retour au travail postpandémie, ce projet vise à identifier des compétences et des pratiques professionnelles adaptées aux nouveaux modes de travail hybride. Ce projet cherche à comprendre les différentes initiatives mises en place pendant cette période de retour et leurs impacts sur la fidélisation de la main-d’œuvre.

Les résultats présentés dans le cadre de cette communication sont basés sur les données de douze entrevues réalisées à l’été 2023 auprès de gestionnaires amenés à gérer un retour au travail postpandémie. Les premiers résultats montrent les défis rencontrés, les inquiétudes et le rôle de ces gestionnaires durant cette période. Notamment, l’importance d’être à l’écoute des employés et de communiquer le sens des actions pour faciliter les changements, assurer une cohérence et maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Les résultats de ce projet permettront de guider les praticiens et contribueront aux réflexions portant sur le développement et la mise en place d’actions pour assurer la fidélisation de la main-d’œuvre.

L’orignal joue un rôle important dans les écosystèmes forestiers. Il s’agit d’une espèce dotée d’une grande valeur sur les plans culturels et sociaux, notamment pour plusieurs communautés autochtones au Québec, dont la Nation huronne-wendat, en tant que gibier. Toutefois, de trop fortes densités d’orignaux peuvent nuire à la régénération forestière, alors qu’une chasse intensive peut causer une diminution de l’espèce et entraîner des impacts négatifs pour les collectivités qui s’en nourrissent ou bénéficient des retombées liées à la chasse. À cet égard, l’objectif est de développer des mesures de gestion collaborative et adaptative de la population d’orignal et de son habitat, et ce, entre les différents intervenants autochtones et allochtones partageant la ressource. À partir d’une méthode qualitative et d’une approche de recherche-action collaborative, l’équipe de recherche a réalisé des entrevues semi-dirigées auprès de 18 intervenants autochtones et allochtones interpellés par la gestion de l’orignal et de son habitat, où leurs intérêts et leur conception de cette ressource peuvent varier. Les résultats préliminaires permettent de mieux comprendre le processus de coconstruction des mesures de gestion, basées sur la complémentarité des savoirs autochtones et des savoirs scientifiques et des différents intervenants, de manière à dégager des pratiques innovantes en matière d’harmonisation des usages, de gestion et de conservation de la grande faune.

Problématique
Les technologies telles que l’intelligence artificielle (IA) changent radicalement les organisations. La prise de décision en ressources humaines (RH) est l’une des pratiques managériales largement transformées par l’IA (Jarrahi, 2019). Toutefois, la littérature manque de contributions théoriques permettant de saisir cette transformation et ses conséquences pour les gestionnaires des RH qui utilisent ces technologies.

Contributions
Cette étude intègre la théorie des systèmes sociotechniques, la théorie du déplacement des emplois, et la théorie des affordances technologiques, pour proposer un modèle conceptuel sociotechnique élucidant l’utilisation de l’IA dans la prise de décision RH. Elle contribue à la littérature en montrant que les gestionnaires et les technologies d’IA forment un système dans lequel leurs différentes caractéristiques sont rassemblées via des relations dynamiques pour produire des résultats (Bader et Kaiser, 2019).

Méthodologie
Une revue systématique de la littérature sur l’adoption de l’IA dans la gestion des ressources humaines (GRH) dans les 10 dernières années a été réalisée pour établir le modèle et les propositions de recherche.

Résultats
Les résultats préliminaires suggèrent que la façon dont les gestionnaires des RH utilisent l’IA implique différentes configurations en termes de qualité des tâches. En outre, la perception des gestionnaires des capacités et des contraintes de l’IA influence la façon dont ces configurations émergent et déterminent différents résultats au travail.

Cette recherche propose un modèle sur l’internalisation de la gestion du changement inspiré de Nonaka (1994) et Prosci. Le changement autrefois planifié est dorénavant en continu, on passe d’un changement imposé à coconstruit. Autissier et Vandangeon-Derumez (2018) décrivent le passage d’un paradigme sociologique (Lewin, 1951) à un paradigme expérientiel (Kolb, 1984) soutenu par un apprentissage. L’humain apprend, change et en fait bénéficier l’organisation. Dans la pratique, l’expertise de la gestion du changement passe de l’utilisation de consultants externes (pas de connaissances internes) à une internalisation comme la création de départements (connaissances internes). Cette recherche adopte une approche constructiviste pour explorer les liens entre l’internalisation des connaissances en gestion du changement, la maturité organisationnelle et les processus d’internalisation de gestion du changement. Elle repose sur des entrevues semi-dirigées avec 10 experts en changement issus de divers secteurs. Les résultats préliminaires suggèrent que les parcours d’apprentissage et d’internalisation diffèrent. Les organisations matures possèdent une structure d’accompagnement organisée, un langage commun incluant des outils obligatoires et d’autres modulables. En conclusion, cette recherche vise à proposer un cadre de référence concret pour renforcer le processus d’internalisation et faciliter l’intégration d’un groupe d’experts en gestion du changement au sein de l’organisation.