13 - Renforcer l’excellence en enseignement supérieur et en recherche grâce à trois clés essentielles : l’équité, la diversité et l’inclusion

Les milieux bancaire et universitaire paraissent si différents de prime abord, alors comment l’un peut inspirer l’autre. Si l’on s’attarde sur l’organisation, il y a plus de similitudes qu’on le pense. Est-ce que cela veut dire recopier une recette telle quelle, absolument pas. Les solutions doivent tenir du contexte institutionnel et du rythme d’absorption du milieu.

Les contraintes légales nous obligent à nous mettre en action et à définir un cadre cohérent où les silos doivent être brisés et la collaboration renforcée. C’est seulement à partir de ce moment-là, que l’on peut travailler ensemble, mutualiser les efforts et atteindre plus rapidement les objectifs fixés.

L’ÉDI, c’est d’abord et avant tout un changement de culture et par conséquent le rôle de tout un chacun est important.

Travailler parallèlement plusieurs initiatives de façon coordonnée est déterminant pour assurer la cohérence et le changement de comportements. Faire contribuer toutes les forces en présence, tant interne qu’externe, nous aide à avancer plus vite et fait de l’ÉDI, n’ont pas le dossier de telle ou telle personne mais bien une priorité institutionnelle, ce qui est plus pérenne à long terme. 

Malgré des avancées politiques et juridiques en faveur de l’égalité au Québec, la progression et la rétention des femmes dans les secteurs traditionnellement masculins demeurent inégales. Comment expliquer les écarts de progression de carrière des femmes dans ces milieux? Dans les trajectoires de carrière, quels sont les enjeux qui peuvent expliquer la progression ou non des femmes? Quelles sont les pratiques organisationnelles porteuses de changement? Cette conférence est basée sur la publication récente d’un livre  qui présente les résultats d’une recherche multidisciplinaire réalisée sur le terrain auprès d’organisations de divers secteurs. Dépassant l’étude des trajectoires individuelles, cette recherche permet de découvrir les dimensions contextuelles et culturelles des organisations qui influencent les parcours de carrière et la rétention en emploi des femmes. Loin de présenter une recette miracle ou un modèle unique pour corriger les situations inégalitaires au travail, la démarche proposée repose sur un processus dynamique et transformatif visant à répertorier au sein des organisations et leur écosystème les éléments clés favorables à une meilleure inclusion des femmes au sein des différentes professions.

Les entreprises cherchent de plus en plus à intégrer les enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) dans leurs raisons d’être et leurs priorités d’entreprise. Dans le même sens, Catalyst s’intéresse de plus en plus au futur du travail et le lien entre les pratiques innovantes en ÉDI et les grandes tendances et changements sur le marché du travail reliées à la diversité de la main-d’œuvre dans les entreprises, au développement des nouvelles technologies (IA), au travail flexible, au leadership inclusif et les considérations éthiques au travail. Les personnes en position de leadership, particulièrement les hommes à l’heure actuelle, sont aussi appelés à jouer un rôle important pour créer davantage d’inclusion dans les organisations.

Comment les entreprises privées vivent-elles l'ÉDI? Quelles sont les initiatives qui ont été mises en place? URelles, un cabinet conseil en ÉDI pour le secteur technologique, vous présentera quelques cas concrets.

L'ÉDI (équité, diversité et inclusion) est un engagement clé et une des priorités du Comité de coordination de la recherche canadienne (CCRC), incluant les trois organismes fédéraux. Les exigences en matière d’ÉDI sont considérées en fonction de deux éléments : le plan de recherche et l’équipe et l’environnement de recherche. Les demandes soumises au fonds Nouvelles frontières en recherche (FNFR) doivent comprendre ces deux éléments. Kim Douglas, directrice du FNFR, présentera les exigences du programme et sa perspective sur les orientations futures des trois organismes fédéraux.

Dans le monde académique, les questions d’équité, diversité et d’inclusion sont souvent présentées sous l’angle des idéaux d’une société juste et équitable. Or, bien que ceux-ci soient importants, la composition de la communauté scientifique peut également affecter les problèmes qui sont étudiés et, ainsi, influencer les connaissances produites. Basée sur une série d’études empiriques réalisées au cours des dernières années, cette présentation dressera dans un premier temps le portait de la situation des femmes en sciences au Canada et à l’international, et montrera certains facteurs associés à une plus grande participation des femmes aux activités de recherche. Dans un second temps, les effets de la diversification de la communauté scientifique sur l’excellence des travaux de recherche seront discutés, à partir d’études à grande échelle réalisées dans le domaine médical ainsi que sur le concept de race en contexte américain. La présentation conclura avec une discussion sur certaines pistes de solutions afin de réduire les différents fossés existant dans la communauté scientifique.

Cette communication a pour objectif de rendre compte d’une recherche préliminaire sur les aspects transversaux de la discrimination de genre en enseignement supérieur en prenant l’université Téluq comme cas de figure et les normes d’excellence académique comme objet d’exploration. Il sera alors question de lier les résultats de la revue de littérature à l’analyse des données sociodémographiques des griefs ayant eu lieu à l’université à distance depuis 2010.

Encore en 2021, un plafond de verre pèse sur les carrières des femmes dans le milieu universitaire. Les biais sexistes liés au modèle actuel d’excellence académique en sont une cause non-négligeable. Poursuivant les réflexions entamées par les mouvements féministes et antiracistes, et à partir d’une approche intersectionnelle, cette communication souhaite rouvrir ce dialogue, proposant des pistes de réflexion pour de plus amples recherches et réitérant les recommandations déjà établies dans la littérature afin de favoriser l’inclusion, l’équité et la diversité en milieu universitaire.

Les enjeux liés à la diversité et aux rapports ethniques soulèvent d’importants défis pour le Vivre-ensemble et l’inclusion, et les débats publics dérapent fréquemment sur ces enjeux. Les milieux éducatifs sont particulièrement interpellés autre autres quant aux compétences interculturelles et inclusives de leurs personnels pour relever ces défis.

Cette communication fait état de quelques travaux sur la formation des personnels des milieux éducatifs sur ces enjeux, menés par l’Observatoire sur la formation à la diversité et l’équité (OFDE), qui sera rapidement présenté. Elle expose brièvement quelques résultats d’un projet CRSH (Potvin 2012-2015) qui a permis de développer un cadre de référence sur l’approche inclusive en éducation, une cartographie de la formation sur la diversité dans les universités québécoises, des modèles de compétences inclusives, antidiscriminatoires et interculturelles pour les enseignants et les directions d’établissement, une enquête sur les défis et besoins de formation, et une autre sur les effets de la loi 21 (Loi sur la laïcité de l’État) sur les facultés d’éducation (Potvin et al. 2015 a,b, 2019, 2020; Larochelle-Audet et al, 2018).

L’Universal Design for Learning (UDL) est un cadre théorique et pédagogique qui vise à favoriser la planification de cours dans lesquels chaque apprenant ou apprenante réalise des apprentissages significatifs, s’engage et s’épanouit, quelles que soient ses caractéristiques individuelles. Concrètement, l’enseignant ou l’enseignante réfléchit, lors de la période de planification, aux obstacles que les apprenants ou les apprenantes pourraient rencontrer dans leur apprentissage, puis prépare son cours de manière à les aplanir. Il s’agit aussi de leur permettre de faire des choix en fonction de leurs besoins ou intérêts, que ce soit au plan des thèmes à explorer, de la forme des travaux à réaliser, etc., et d’instaurer une culture de collaboration et de partage en classe. Dans cette communication, je présenterai les grands principes associés à l’UDL ainsi que les manières dont j’ai transformé mes cours pour qu’ils respectent davantage ces principes. J’illustrerai mes propos à l’aide de l’exemple d’un cours de premier cycle que j’offre à environ 50 étudiantes au baccalauréat en éducation préscolaire et en enseignement primaire et de celui d’un cours à la maîtrise en enseignement dont la formule est hybride (en partie en ligne, de façon synchrone, sur une plateforme web; en partie en personne, pendant une fin de semaine intensive en présentiel). Je conclurai la communication par une réflexion sur les avantages et les inconvénients d’un enseignement qui s’inspire de l’UDL.

L’enseignement dans une perspective d’équité de diversité et d’inclusion (ÉDI) est généralement axé sur le développement de contenu. Cette dimension est bien sûre centrale puisqu’elle est au cœur de la création, de la diffusion, du partage et de l’acquisition de connaissances. Il est toutefois intéressant de se questionner non seulement sur le matériel de cours dont le contenu est dédié en totalité ou en partie à l’analyse des inégalités sociales, mais également d’aborder les méthodologies et les pratiques d’enseignement qui incluent cette réflexion. Dans cette optique, la présente communication proposera une réflexion sur trois aspects : 1) Le développement de contenu de cours abordant les enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion ainsi que l’intersection des rapports sociaux (en utilisant les exemples de cours de baccalauréat et de maîtrise portant sur l’ÉDI en milieu de travail ainsi que sur les approches et méthodologies féministes) ; 2) Les méthodologies d’enseignement dans une perspective ÉDI féministe (dans les cours en classe, dans les cours en ligne, dans l’encadrement d’étudiants et d’étudiantes à la maîtrise et au Doctorat), et 3) De façon transversale, dans les pratique liées à l’enseignement, l’analyse de l’intersection des rapports sociaux en prenant en compte les systèmes d’oppression qui créent des inégalités et des privilèges.

La présentation vise à faire état du Programme Oser l’approche inclusive mis en place à l’Université de Sherbrooke en 2017 pour favoriser l’inclusion de tous les membres de sa communauté́ étudiante et devenir un milieu exemplaire sur le plan de l'équité́ et de l’inclusion. Le programme fait appel à la Conception universelle de l’Apprentissage (CUA) ou Universal Design for Learning (UDL) qui vise à limiter les obstacles à l’apprentissage à l’aide de pratiques pédagogiques souples et variées. La CUA oriente la réflexion sur les quatre composantes suivantes : les objectifs d’apprentissage, le matériel, les méthodes pédagogiques et l’évaluation.

Pour les personnes étudiantes, la CUA vise l’augmentation de l’autonomie, de l’engagement et de la motivation ainsi que la réduction du stress lié aux demandes d’accommodements. Pour le personnel enseignant, la CUA a un impact positif et permet un changement de perception quant à la réussite étudiante. La flexibilité́ des interventions pédagogiques, des ressources et des modifications dans une perspective inclusive contribue ainsi à diminuer le stress enseignant.

Quelques exemples de cours remaniés grâce à cette approche seront donnés. La présentation permettra aussi d’évoquer d’autres initiatives pédagogiques inclusives que l’Université de Sherbrooke a déployées en parallèle au programme Oser l’approche inclusive.