520 - Réconcilier transfert et évaluation de la formation en milieu de travail : vers de nouvelles tendances, pratiques et expériences

Face au défi d’assurer le retour sur investissement des efforts de formation, les chercheurs et les chercheuses ont proposé des approches de plus en plus élaborées pour comprendre et évaluer les dynamiques et facteurs propices au transfert des apprentissages en milieu professionnel. Basée sur les modèles et métaanalyses récentes, cette communication dresse un état des lieux des avancées les plus marquantes dans ce champ, propose une modélisation théorique actualisée du transfert et en tire les implications pour les méthodes d’évaluation du transfert. Quatre tendances structurent ces avancées. D’abord, elles sont marquées par un effacement de la frontière entre formation et milieu professionnel, le transfert devenant un processus cyclique et continu de mobilisation et de transformation des compétences, plus que la généralisation et le maintien en milieu de travail des acquis de la formation. L’affirmation des dynamiques motivationnelles conduit aussi à voir le transfert comme un processus fortement individualisé se déployant dans des temporalités longues. Imbriqué dans un contexte organisationnel, le transfert est façonné par la relation large de l’apprenant·e à son organisation, au-delà des facilitateurs organisationnels déjà identifiés. Enfin, les nouveaux formats de formation (hybride, en situation de travail, etc.) font aussi évoluer la conception et l’évaluation du transfert des apprentissages.

La satisfaction en fin de formation reste l’indicateur le plus couramment utilisé pour évaluer la qualité de la formation. Premier niveau du modèle de Kirkpatrick, il est connu depuis longtemps que la satisfaction n’est que peu corrélée à la qualité des apprentissages et au transfert d’apprentissage. Par conséquent, il est recommandé de centrer les fiches d’appréciation de la formation sur des variables prédictrices de transfert, telles que l’utilité perçue de la formation, le sentiment d’efficacité personnelle et la motivation à transférer. Cette approche tend à minimiser le rôle des réactions affectives. Tant les chercheur·euse·s que les professionnel·le·s soulignent pourtant leur importance dans les dynamiques d’apprentissage et d’engagement en formation. Basée sur les modèles issus des sciences affectives, cette étude vise à mesurer plus finement la diversité des réactions émotionnelles en fin de formation et à examiner les liens entre celles-ci et l’intention de transférer les apprentissages en milieu professionnel. Une enquête par questionnaires est en cours auprès d’une centaine d’adultes en formation continue en vue de tester la pertinence de ces réactions émotionnelles pour prédire le transfert d’apprentissage, directement ou indirectement à travers leur incidence sur l’apprentissage perçu et les variables motivationnelles. Les résultats pourront conduire à affiner les mesures de satisfaction utilisées en fin de formation.

Le transfert des apprentissages en situation de travail représente l’effet attendu qui permet d’apprécier les bénéfices de la formation. Or, le réinvestissement des savoirs nouvellement acquis par l’apprenant·e n’est pas facile à réaliser. La sous-estimation des exigences du travail réel et de l’écart entre la situation de la formation et les réalités des situations de travail peut entrainer des difficultés de transfert pour les travailleuses et les travailleurs au moment de la réalisation des tâches. ​​À cet effet, on peut se demander si les démarches de conception de formation prennent en compte le travail réel et ses exigences. Cette communication aborde les constats faits dans le cadre d’une recherche doctorale visant l’analyse des démarches de conception de formation au regard du travail réel et des modèles de transfert des apprentissages dans une entreprise du secteur de la santé. Les méthodes retenues sont une analyse documentaire, des entrevues individuelles sur l’expérience des acteurs et actrices concernées par la formation, des observations du travail et des formations, des rencontres de groupe et d’un questionnaire en ligne. Nous discuterons de certains écarts entre le travail attendu et le travail réel ainsi que de certains enjeux liés notamment aux conditions de travail et au design de la formation des répartiteurs et répartitrices médicaux d’urgence à prendre en considération par la personne conceptrice pour favoriser le transfert.

Le soutien d’un·e superviseur·e est considéré parmi ceux qui influencent le plus le transfert des apprentissages. Ce constat a donné lieu à plusieurs recherches sur le rôle de ce soutien dans le processus de transfert. Malgré l’engouement de la recherche pour ce concept, les comportements que doit poser le·la superviseur·e afin de générer un meilleur transfert et leurs effets sur les employé·e·s demeurent méconnus. Prenant appui sur la théorie de l’Effet Pygmalion, cette étude tient à identifier les comportements et les actions que les superviseur·e·s peuvent poser afin d’accroitre le transfert que réalisent leurs subordonné·e·s à leur retour de formation. Elle vise aussi à connaitre les qualités que doivent démontrer les superviseur·e·s pour que leurs actions exercent un meilleur effet sur le transfert. Cette étude a été réalisée à partir de données recueillies par le biais de questionnaires remplis par des chef·fe·s d’équipe et des employé·e·s d’une organisation opérant dans le secteur industriel québécois. Les résultats nous renseignent sur : a) le rôle des attentes du superviseur·e dans le processus de transfert, b) les comportements de supervision utiles à ce même transfert, ainsi que c) les effets de ces comportements sur les employé·e·s. Dans l’ensemble, les constats à cette étude améliorent notre compréhension des mécanismes sous-jacents au processus de transfert en analysant — sous une perspective théorique différente — le rôle occupé par les superviseur·e·s.

Favoriser le transfert des apprentissages après une formation constitue un moyen incontournable pour améliorer le rendement des employé·e·s, et ainsi, celui de l’organisation. Grâce à la position qu’iel occupe dans l’organisation et à son contact direct avec les employés, le ou la gestionnaire joue un rôle primordial pour influencer le transfert. En effet, son soutien peut accroitre le degré auquel un·e employé·e utilise, lors de son retour au travail, les connaissances, comportements et attitudes acquis en formation. Pour intervenir auprès de leurs employé·e·s de manière efficace, les gestionnaires doivent avoir les outils et les ressources nécessaires. Cette étude procède à l’examen des formes préliminaires de validité d’une intervention visant à accroitre l’implication des gestionnaires dans le processus de transfert des apprentissages réalisé par leurs employé·e·s à la suite d’une formation. Réalisée auprès de 15 gestionnaires d’expérience et de professionnel·le·s de la formation, cette étude visait d’abord à valider le contenu d’une intervention développée pour faciliter l’implication des gestionnaires dans le processus de transfert des apprentissages. Les informations recueillies lors des entrevues ont permis d’évaluer la faisabilité de l’intervention et de préciser les obstacles potentiels à son usage en milieu de travail. Dans l’ensemble, les constats à cette étude ont permis d’améliorer l’intervention et suggèrent son utilité et son potentiel.

L’évaluation du transfert des apprentissages est souvent perçue comme une opération complexe nécessitant plusieurs ressources qui ne sont pas toujours à la portée des organisations et des intervenant·e·s en formation. Des travaux ont d’ailleurs mis l’accent sur l’utilité de considérer certaines conditions du transfert comme proxys à son évaluation (p. ex. sentiment d’efficacité personnelle, motivation à apprendre, utilité perçue, soutien anticipé). Ces travaux innovent en positionnant le cadre de l’évaluation sur la présence de certaines conditions chez les apprenant·e·s — avant la fin d’une formation — pour estimer combien ils sont susceptibles d’appliquer leurs apprentissages. Bien que ces conditions soient déjà largement reconnues dans les écrits scientifiques, leur assentiment ne semble pas toujours faire consensus chez les praticien·ne·s. Cette étude qualitative, réalisée auprès de 19 professionnel·le·s œuvrant dans le domaine de la formation, visait deux principaux objectifs : a) étayer la validité apparente d’un nouvel instrument d’évaluation qui incorpore plusieurs des conditions déterminantes reconnues au transfert des apprentissages et b) mieux renseigner sur les croyances et les mythes (persistants) qu’entretiennent les praticien·ne·s à l’égard de l’évaluation du transfert et, plus globalement, de la formation. Les résultats suggèrent que certaines des conditions déterminantes, malgré leur force probante, ne sont pas toujours jugées utiles par les praticien·nes.