Femmes en recherche au Québec : où en sommes-nous?

Les Fonds de recherche du Québec (FRQ) et le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada ont tenu en novembre 2017 le Gender Summit 11 d’Amérique du Nord, qui a rassemblé près de 700 personnes de plusieurs pays autour de la thématique de l’égalité des genres en sciences. Les discussions ont mis en lumière les biais et les obstacles auxquels font encore face non seulement les femmes, mais également les Autochtones, les membres des communautés LGBTQ+, les personnes racisées et les personnes en situation de handicap. En adoptant la déclaration [pdf] du Gender Summit 11, les FRQ se sont engagés à prendre des mesures concrètes en faveur de l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI), afin de contribuer à un système de recherche plus inclusif, où tous et toutes se sentent soutenus, respectés et valorisés.

Cet engagement de la part des FRQ ne vise pas seulement l’équité, mais aussi l’excellence. Les bénéfices de la diversité ont été démontrés dans plusieurs milieux, dont celui de la recherche et de l’innovation¹, où l’on note, entre autres, un plus grand impact de la recherche publiée par des équipes plus diversifiées². Par ailleurs, comment peut-on affirmer que l’on soutient les meilleurs talents, si des biais et des barrières rendent les parcours de certains groupes plus difficiles, les amenant parfois à quitter le milieu de la recherche?³ 

La sous-représentation des femmes en recherche

Les femmes, les Autochtones et les personnes racisées sont encore sous-représentés au sein du corps professoral des universités et des collèges canadiens, les femmes racisées formant le groupe où cette sous-représentation est la plus marquée. De plus, bien que les femmes soient plus présentes qu’il y a dix ans, elles demeurent fortement minoritaires dans le secteur des sciences naturelles, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM)⁴. Cette sous-représentation ne se limite pas aux carrières dans l’enseignement supérieur : les femmes occupent seulement 23 % de tous les emplois en STIM au Canada. Cette situation n’a que très peu évolué au cours des deux dernières décennies, en raison notamment de la faible proportion des femmes parmi la relève étudiante dans ces domaines⁵. 

Au Québec, cette sous-représentation se reflète, entre autres, dans la faible part des femmes parmi les responsables de demandes de financement présentées au Fonds de recherche du Québec – Nature et technologies (FRQNT), qui soutient la recherche dans les domaines des STIM. Malgré une légère augmentation au cours des dix dernières années, les femmes étaient responsables, aux concours 2017-2018 du FRQNT, de seulement 21 % des demandes admissibles présentées aux programmes de subventions destinés aux chercheuses et aux chercheurs, et de 35 % des demandes soumises aux programmes de bourses de formation (Figure 1). À titre comparatif, les femmes étaient responsables de 61 % et 64 % des demandes de bourses de formation présentées respectivement au Fonds de recherche du Québec – Santé (FRQS) et au Fonds de recherche du Québec – Société et culture (FRQSC), qui couvre les domaines des sciences sociales et humaines, arts et lettres (SSHAL).

L’attraction des femmes vers les domaines des STIM est donc un enjeu important, d’autant plus qu’une augmentation de leur participation serait associée à des bénéfices socioéconomiques⁵.  Ainsi, de nombreuses mesures ont été mises en place au cours des dernières années afin d’encourager les filles et les femmes à faire des études et des carrières en STIM⁶. C’est l’un des constats du projet SAGA-UNESCO au Québec, mis en œuvre par les FRQ et le ministère de l’Économie et de l’Innovation, afin de répertorier les mesures visant à favoriser l’égalité entre les genres dans les domaines des STIM.

L'influence des stéréotypes

La majorité des mesures documentées dans le cadre du projet SAGA visent à s’attaquer aux normes sociales et aux stéréotypes, qui peuvent nuire à l’attraction des filles et des femmes vers les STIM. En effet, les filles ne naissent pas moins intéressées aux sciences que les garçons! Bien que l'on ait tendance à concevoir les différences entre les hommes et les femmes comme étant innées, les méta-analyses sur la différenciation psychologique entre les sexes démontrent très clairement le phénomène de la construction sociale des genres⁷. Nos intérêts et nos choix sont fortement influencés par notre environnement, par notre culture.

Par exemple, dès l’âge de six ans, les filles ont intégré le stéréotype associant le génie intellectuel aux hommes et ont moins tendance à choisir un jeu si celui-ci leur est présenté comme étant pour les personnes « très, très intelligentes »⁸. Ceci peut les mener à éviter des domaines que l’on tend à associer au génie intellectuel, comme les mathématiques, la physique, ou même la philosophie du côté des SSHAL, où les femmes sont aussi minoritaires⁹. Bien sûr, les stéréotypes influencent également les choix des garçons, ce qui peut contribuer à la sous-représentation des hommes dans des domaines comme l’éducation et les sciences infirmières¹⁰.

Les normes sociales et les stéréotypes sont également responsables de biais, souvent implicites, qui peuvent nuire à la progression des femmes et des autres groupes sous-représentés en science, en influençant l'évaluation de leurs compétences ou de leur potentiel.

Des mesures… 

Bien que l’on pense souvent au secteur des STIM lorsqu’on parle des femmes en sciences, certains défis semblent liés, de façon plus large, aux carrières en recherche, où l’on constate des enjeux liés à la progression et à la rétention des femmes. On observe notamment une diminution de la part des femmes avec l’avancement en carrière¹¹, et ce même dans les secteurs de la santé et des SSHAL, où elles sont majoritaires dans les programmes de formation. Ainsi, alors que les femmes sont responsables de la majorité des demandes aux programmes de bourses de formation du FRQS et du FRQSC, leur proportion diminue graduellement dans les trois Fonds lorsqu’on passe du niveau de la maîtrise à celui des programmes destinés aux chercheuses et aux chercheurs (subventions et bourses de carrière; Figure 2).

L’examen des facteurs affectant la progression et la rétention des femmes dans les carrières scientifiques ne doit donc pas se limiter aux STIM, ni même au milieu de la recherche, puisque la diminution de la part des femmes avec l’avancée en carrière s’observe aussi dans plusieurs autres milieux¹². On peut notamment faire un parallèle entre les critères de performance auxquels doivent répondre les chercheuses et les avocates¹³. Basés sur la productivité individuelle (publications ou heures facturables), ceux-ci peuvent représenter une barrière importante en début de carrière, particulièrement pour les femmes, qui assument encore une plus grande part des responsabilités familiales¹⁴.

Les mesures visant à faciliter la conciliation entre la recherche et la vie familiale sont donc essentielles. C’est pourquoi il est possible aux FRQ de prolonger la durée d’une subvention¹⁵ ou la période d’admissibilité aux programmes de bourses et d’établissement de carrière à la suite d’un congé parental¹⁶. De plus, les titulaires de bourses de formation des FRQ ont droit à un congé parental payé¹⁵, le FRQNT offrant également un congé de maternité payé aux étudiantes recevant une bourse à partir d’une subvention¹⁷.

D’autres facteurs influencent la progression des carrières en recherche, notamment la mobilité internationale, qui favorise le rayonnement et le réseautage. Les FRQ encouragent ainsi ses titulaires de bourses de recherche postdoctorale à effectuer leur stage à l’extérieur du Québec. Afin de faciliter ce type de déplacement pour les stagiaires ayant des enfants, les FRQ couvrent alors les frais de déplacement pour toute la famille. De plus, les titulaires de subventions des FRQ peuvent utiliser une part de leur budget pour couvrir des frais de garde encourus lors de déplacements pour des activités scientifiques. Les FRQ ont d’ailleurs tenu récemment, en partenariat avec le Palais des Congrès de Montréal, un forum d’échange qui a permis de mettre en lumière les défis et les bénéfices liés à la diversité dans les congrès scientifiques.

… et un changement de culture

Bien que les mesures de conciliation travail-famille soient essentielles, elles ne sont pas suffisantes. Comme l’énonce le scientifique en chef dans son éditorial ici dans ce dossier, elles doivent être accompagnées d’un changement de culture, d’une nouvelle norme où disparaissent les barrières auxquelles peuvent faire face les femmes, les personnes en situation de handicap, les Autochtones, les communautés LGBTQ+ et les personnes racisées. C’est dans cette optique que les FRQ se sont engagés à renforcer la prise en compte des principes d’EDI dans l’évaluation scientifique, notamment par la sensibilisation du personnel responsable des comités d’évaluation, des évaluateurs et des évaluatrices à l'influence possible des biais implicites.

De plus, les FRQ souhaitent encourager les milieux de recherche à mettre en place des mesures favorisant l’EDI. Une première initiative a été mise en œuvre cette année par le FRQNT, afin d’inciter les regroupements qu’il soutient à offrir des milieux de travail et de formation équitables et inclusifs. Ainsi, dans l’évaluation des regroupements stratégiques, le FRQNT tient maintenant compte des efforts déployés par ceux-ci pour favoriser l’EDI¹⁸.  

Bien sûr, les mesures mises en place par les FRQ ne transformeront pas, à elles seules, le milieu de la recherche. Cette transformation requiert des efforts soutenus et concertés. Nous avons la chance de collaborer avec des personnes dynamiques dans les universités, au collégial, dans le milieu communautaire, le secteur privé et au sein du gouvernement, et ce aux niveaux provincial, fédéral et international. En nous appuyant sur ces collaborations, nous voulons revoir la façon dont nous définissons l’excellence en recherche, un chantier qui se poursuivra dans les années à venir.

Références :

•  Association canadienne des professeures et professeurs d’université (avril 2018), Éducation postsecondaire : qu’en est-il de la diversité et de l’équité au sein du corps enseignant?
• Bian, L., Leslie, S. J., & Cimpian, A. (2017). Gender stereotypes about intellectual ability emerge early and influence children’s interests. Science, 355(6323), 389-391.
• Brière, S. et al. (2018). Les femmes dans les métiers et professions traditionnellement masculins : une réalité teintée de stéréotypes de genre nécessitant une analyse critique, systémique, comparative et multidisciplinaire [pdf].
• Cabay, M., Bernstein, B.L., Rivers, M., & Fabert N. (2018). Chilly Climates, Balancing Acts, and Shifting Pathways: What Happens to Women in STEM Doctoral Programs. Social Sciences, 7(2):23.
• Chestnut, E. K., Lei, R. F., Leslie, S. J., & Cimpian, A. (2018). The Myth That Only Brilliant People Are Good at Math and Its Implications for Diversity. Education Sciences, 8(2), 65.
• Cossette, L. (2017). La différenciation psychologique des sexes », dans Cerveau, hormones et sexe : des différences en question, Éditions du remue-ménage, pp. 29-48. (Édition originale, 2012)
• Devillard, S. et al. (2017). The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in Canada, McKinsey Global Institute.
• Diaz-Garcia, C., Gonzalez-Moreno, A. & Saez-Martinez, F.J. (2013). Gender diversity within R&D teams: Its impact on radicalness of innovation. Innovation: Management, Policy, & Practice, 15(2), 149- 160.
• Freeman, R.B. & Huang, W. (2015). Collaborating with People Like Me: Ethnic Coauthorship within the United States. Journal of Labor Economics, 33:S1, S289-S318. 
• Hughes, B.E. (2018). Coming out in STEM: Factors affecting retention of sexual minority STEM students. Science Advances, Vol. 4, no. 3, eaao6373.
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• Nielsen, M. W et al. (2017). Gender diversity leads to better science [pdf], PNAS, 114 (8), 1740-1742.
• Rapport sur les mesures de soutien à l’égalité entre les femmes et les hommes en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques au Québec (2018) [pdf]. Gouvernement du Québec.
• Règles générales communes des Fonds de recherche du Québec, article 6.13 [pdf].
• Tamburri, R. (2016). Women still struggle to make it to the top leadership posts in academe. University Affairs.
• Williams, R. (2017). Why are there so few male nurses? The Guardian.

• 1Nielsen, M. W et al. (2017); Diaz-Garcia, C., Gonzalez-Moreno, A. & Saez-Martinez, F.J. (2013); Hunt, V., Layton, D. & Prince, S. (2015)
• 2Freeman, R.B. & Huang, W. (2015)
• 3Cabay, M., Bernstein, B.L., Rivers, M., & Fabert N. (2018); Hughes, B.E. (2018).
• 4Association canadienne des professeures et professeurs d’université (avril 2018)
• 5a5bDevillard, S. et al. (2017)
• 6Rapport sur les mesures de soutien à l’égalité entre les femmes et les hommes en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques au Québec (2018)
• 7Cossette, L. (2017)
• 8Bian, L., Leslie, S. J., & Cimpian, A. (2017)
• 9Chestnut, E. K., Lei, R. F., Leslie, S. J., & Cimpian, A. (2018); Leslie, S.-J., Cimpian, A., Meyer, M., Freeland, E. (2015).
• 10 Williams, R. (2017)
• 11Tamburri, R. (2016)
• 12LeanIn.Org and McKinsey (2018)
• 13Brière, S. et coll. (2018)
• 14Moyser, M. & Burlock, A. (2018)
• 15a15bRègles générales communes des Fonds de recherche du Québec
• 16Il est également possible de prolonger cette période d’admissibilité suite à un congé médical ou d’en être exempté dans le cas de personnes en situation de handicap. Voir les règles des différents programmes sur le site de chacun des Fonds.
• 17Voir les règles des différents programmes de subventions, section « Description et nature de l'aide financière »
• 18Voir les Lignes directrices sur la prise en compte de l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’évaluation des regroupements stratégiques