623 - La progression des femmes dans des professions et métiers historiquement occupés par des hommes

Les professions des finances et des TIC ont longtemps été dominées par les hommes. Depuis quelques décennies, les femmes y sont de plus en plus nombreuses. Cependant, l’insertion ne se traduit pas nécessairement par la progression et la rétention des femmes au sein de ces industries. En effet, au Canada, si les femmes représentent plus de 50% des directrices financières et 20% des effectifs dans l’industrie des TIC, elles ne représentent respectivement que 23% et 10% de la haute direction dans les organisations de ces secteurs. Ces écarts s’expliquent notamment par des facteurs connus tels que : la faible représentation des femmes diplômé.e.s dans ces secteurs, la culture masculine qui perdure dans certaines unités et les enjeux d’articulation travail-famille.

Cette communication a pour objectif de présenter des résultats préliminaires de deux enquêtes auprès de femmes et de gestionnaires œuvrant dans des entreprises financières et des technologies de moyenne et de grande taille au Québec. Les résultats des entrevues témoignent de la variabilité des contraintes et des leviers selon les services et les niveaux organisationnels. Ils révèlent des sous-cultures « locales » qui coexistent dans les organisations étudiées et dont les effets sont opposés sur la carrière des femmes. Nous explorons ces configurations de contraintes et les leviers organisationnels en lien avec la carrière des femmes, de même que les stratégies d’articulation travail-famille de ces femmes.

80% d’hommes composent le secteur des technologies de l’information et des communications, ce qui en fait un milieu traditionnellement masculin. L’Association québécoise des technologies (AQT) a lancé le tout premier programme de mentorat à destination des femmes cadres et présidentes au printemps 2016 pour les soutenir dans leur cheminement professionnel. Ce sont 5 présidentes et 7 gestionnaires qui, grâce à des dyades mixtes ou homogènes, ont bénéficié de ce mode d’accompagnement unique pour surmonter les défis inhérents à leur carrière.

L’expérience de l’AQT démontre que de proposer un programme de mentorat structuré et formel aux femmes est un outil puissant pour :

-          surmonter leur manque de confiance en elles;

-          incarner leur propre leadership dans un milieu traditionnellement masculin;

-          mener une réflexion sur leurs ambitions professionnelle et personnelle;

-          être conseillées sans jugement de la part d’un tiers.

Notre communication se propose de présenter les différents obstacles qui parsèment la carrière des femmes en TIC, de partager les retombées de nos 12 mois de relation mentorale, et enfin de suggérer des pistes d’intervention pour permettre aux femmes d’envisager une carrière durable et prospère au sein des TIC.

L’entrepreneuriat n’est pas une profession ou un métier en tant que tel, toutefois la figure de l’entrepreneur joue un rôle essentiel, voire emblématique, dans notre économie capitaliste. L’entrepreneuriat féminin est bien documenté, ce qui permet de brosser un portrait des spécificités des femmes en entrepreneuriat montrant des écarts persistants entre les femmes et les hommes. Champ de recherche en émergence, il existe encore peu de données sexuées concernant l’entrepreneuriat social.  Toutefois, les résultats d’une  recherche exploratoire menée auprès d’un incubateur pour l’entrepreneuriat social montraient une majorité de femmes dans le processus de démarrage d’une entreprise à mission sociale, et ce malgré les nombreuses barrières auxquelles elles doivent faire face pour percer dans les affaires : les perceptions stéréotypées quant aux « qualités » entrepreneuriales des femmes, l’accessibilité au financement, l’intégration aux réseaux d’affaires et la conciliation travail-famille. L’étude exploratoire a permis de relever des similarités pour les femmes et les hommes sur de nombreux aspects, mais des secteurs d’activités et des enjeux de légitimité différents.  Une nouvelle recherche de nature qualitative permet d’approfondir ces premiers résultats tout en mettant en évidence certains freins rencontrés et leviers utilisés par les entrepreneures sociales dans leur processus de création d’entreprise.

Plusieurs femmes occupent des emplois dans les secteurs du droit et de la sécurité publique. Pourtant, ces milieux posent encore de nombreux défis pour les femmes qui y œuvrent. Le taux horaire médian des avocates demeure inférieur à celui de leurs confères (Barreau du Québec, 2015). Bien qu’elles représentent une part de plus en plus importante des effectifs policiers, les femmes parviennent encore difficilement à occuper des postes de cadres supérieurs (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, 2015). On dénote aussi un certain roulement chez les agentes de services correctionnels en raison des conditions de travail qui peuvent être stressantes ou contraignantes liées notamment à leur interaction avec les personnes détenues, aux mesures de sécurité, aux quarts de travail et au travail les fins de semaine (Service Canada, 2013). Les professeures Anne-Marie Laflamme et Sophie Brière, de concert avec des acteurs clés du milieu, présenteront les principaux constats qui se dégagent des entrevues menées auprès d’une centaine de femmes travaillant dans ces secteurs ainsi que les mesures à préconiser pour favoriser leur rétention et leur progression. Les présentations seront ponctuées d’échanges avec les participantes et les participants afin de poursuivre la réflexion sur les solutions à mettre en œuvre pour répondre aux enjeux liés au cheminement de carrière des femmes travaillant dans ces secteurs.  

Peu d’études se sont intéressées aux agressions dans le milieu de la construction, et en particulier aux actes violents dont sont victimes les femmes. À la lumière de la théorie de l’identité sociale (Tajfel et Turner, 1986), l’identité professionnelle peut s’avérer un élément essentiel dans la compréhension de l’adoption de réponses agressives par l’objectif des travailleurs de maintenir une image positive de leur métier. S’inspirant de la théorie de la menace intégrée des préjugés (Stephan et Stephan, 2000), les travailleurs craignent une déqualification de leur métier et peuvent percevoir des menaces symboliques et réalistes, engendrant des réactions hostiles envers les femmes. Une limite majeure des études actuelles a trait à l’omission de cette identité.

Afin d’étudier l’influence de l’identité professionnelle sur les agressions à l’égard des femmes, des questionnaires ont été distribués dans 5 chantiers de construction et dans 3 établissements manufacturiers. En complémentarité, des groupes de discussion avec des femmes ont été effectués afin de distinguer les agressions dirigées envers les femmes. Les premiers résultats démontrent de hauts niveaux de sexisme sur les chantiers ainsi que l’importance du rôle de la déviance interpersonnelle et de la colère comme facteurs prédictifs de la prédisposition à être victime d’une agression. Ces analyses ont permis de dégager l’estime reçue au travail et le soutien des collègues comme effet protecteur.

Devant un bilan décevant de la sous-représentation des femmes travaillant sur les chantiers de construction, malgré l’implantation d’un premier programme d’accès à l’égalité (PAE) en 1997, la CCQ a mené en 2013-2014 une vaste démarche de consultation de l’ensemble des parties prenantes afin d’identifier les enjeux et les actions permettant de les aplanir. Misant sur une responsabilité partagée, ce sont plus de 40 mesures qui sont portées par la CCQ, les associations patronales et syndicales ainsi qu’une dizaine d’organismes publics et une quinzaine de centres de formation dans le  cadre du nouveau Programme d’accès à l’égalité des femmes dans l’industrie de la construction (PAEF) 2015-2024. Ce PAE novateur est conçu pour toute une industrie afin de soutenir le parcours des femmes et créer des milieux de travail favorables, inclusifs et respectueux des droits de la personne, tant en formation qu’en emploi.

Le premier plan d’action vise une cible ambitieuse, mais réaliste : atteindre au moins 3% de femmes sur les chantiers d’ici 2018.  Après deux ans de mises en œuvre, on peut déjà constater que l’industrie s’est mise en marche vers une plus grande mixité en chantier, même s’il reste du chemin à parcourir. Des pratiques gagnantes ont été mises en place ou sont en cours de réalisation pour favoriser la présence des femmes et accompagner le changement de culture.

Le projet « Les filles ont le feu sacré » a pris naissance en 2015 suite à un constat navrant, les femmes représentent moins de 2% des membres des services incendie au Québec. L’obtention d’une première subvention dans le cadre de « Projet novateur » a permis de mettre sur pied une journée d’initiation à la carrière de pompières. Un partenariat entre le Collège Montmorency, l’Institut contre les incendie du Québec (IPIQ) et le Service de sécurité de Montréal a permis à plus d’une centaine de jeunes filles de la province de s’initier à ce métier traditionnellement masculin. Les effets sur l’inscription et l’admission au DEP ce sont immédiatement fait sentir. Nous vous présenterons l’approche systémique développée afin d’accompagner les partenaires du projet à amorcer un changement de culture nécessaire à une diversification de la profession.

Le Regroupement des groupes de femmes de la région de la Capitale-Nationale est composé d’une quarantaine de groupes membres qui travaillent solidairement à la défense des droits et des intérêts des femmes ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de vie. Depuis 1990, le RGF-CN porte les dossiers entourant la lutte à la pauvreté et à la violence, la santé des femmes et la place des femmes dans le développement local et régional.

Subventionné par Condition féminine Canada, le projet Le maintien des femmes dans les métiers traditionnellement masculins : Relevons le défi ! vise à développer une stratégie d’accompagnement pour entreprises afin de favoriser le maintien des femmes œuvrant dans des corps de métiers où les femmes représentent encore 33 % et moins de la main-d’œuvre.

Le processus d’évaluation des besoins mené en 2015-2016 a démontré que les obstacles rencontrés par les femmes dans les milieux majoritairement masculins sont multiples et forment ensemble un système complexe de discrimination et d’inégalités qui ne résulte pas de contextes organisationnels isolés, mais sont plutôt le fruit de préjugés et de constructions sociales qui touchent toute notre société.

En 2017-2018, le projet se poursuit par la mise en œuvre d’un pilote au sein d’entreprises de la région et dont les leçons apprises permettront d’outiller les entreprises de toutes tailles qui veulent améliorer leur gestion de la mixité et les conditions de travail offertes à leurs employés, femmes et hommes.

La réalité des femmes qui œuvrent dans le secteur de l’inspection demeure méconnue. Celles-ci sont pourtant appelées à intervenir dans une panoplie de secteurs de l’économie. L’impact de leur travail sur la santé publique et sur la sécurité au travail est considérable. Il s’agit d’un métier pour lequel subsiste plusieurs a priori et stéréotypes liés au genre. L’étude de la progression et de la rétention des femmes inspectrices a permis de mieux cerner les enjeux et défis liés à ce métier et de faire des découvertes intéressantes sur les stratégies et pratiques mises en place afin de permettre aux femmes de se maintenir dans ce domaine et d’apprécier dans l’ensemble la carrière qu’elles réalisent dans ce secteur. 

Les professeurs Sophie Brière et Pierre-Sébastien Fournier, de concert avec des intervenantes du milieu, présenteront les principaux constats qui se dégagent des entrevues menées auprès d’une cinquantaine de femmes travaillant dans le secteur de l’inspection, ainsi que les mesures à préconiser pour favoriser leur rétention et leur progression. La communication sera complétée par une discussion avec des inspectrices, quant à leur réalité professionnelle.