520 - Réconcilier transfert et évaluation de la formation en milieu de travail : vers de nouvelles tendances, pratiques et expériences

Communications orales 08 h 00 → 12 h 00

Soutenir le transfert en milieu de travail

• Communication orale 08 h 30
  Comprendre et évaluer le transfert des apprentissages : nouvelles orientations théoriques et développements méthodologiques
  Nathalie Delobbe (Université de Genève), Martin Lauzier (Université du Québec en Outaouais)

  Face au défi d’assurer le retour sur investissement des efforts de formation, les chercheurs et les chercheuses ont proposé des approches de plus en plus élaborées pour comprendre et évaluer les dynamiques et facteurs propices au transfert des apprentissages en milieu professionnel. Basée sur les modèles et métaanalyses récentes, cette communication dresse un état des lieux des avancées les plus marquantes dans ce champ, propose une modélisation théorique actualisée du transfert et en tire les implications pour les méthodes d’évaluation du transfert. Quatre tendances structurent ces avancées. D’abord, elles sont marquées par un effacement de la frontière entre formation et milieu professionnel, le transfert devenant un processus cyclique et continu de mobilisation et de transformation des compétences, plus que la généralisation et le maintien en milieu de travail des acquis de la formation. L’affirmation des dynamiques motivationnelles conduit aussi à voir le transfert comme un processus fortement individualisé se déployant dans des temporalités longues. Imbriqué dans un contexte organisationnel, le transfert est façonné par la relation large de l’apprenant·e à son organisation, au-delà des facilitateurs organisationnels déjà identifiés. Enfin, les nouveaux formats de formation (hybride, en situation de travail, etc.) font aussi évoluer la conception et l’évaluation du transfert des apprentissages.

• Communication orale 09 h 00
  La satisfaction suffit-elle à évaluer la qualité de la formation ? Rôle des réactions émotionnelles pour promouvoir l’apprentissage et prédire le transfert en formation d’adultes
  Nathalie Delobbe (Université de Genève), Alessio Giarrizzo (Université de Genève)

  La satisfaction en fin de formation reste l’indicateur le plus couramment utilisé pour évaluer la qualité de la formation. Premier niveau du modèle de Kirkpatrick, il est connu depuis longtemps que la satisfaction n’est que peu corrélée à la qualité des apprentissages et au transfert d’apprentissage. Par conséquent, il est recommandé de centrer les fiches d’appréciation de la formation sur des variables prédictrices de transfert, telles que l’utilité perçue de la formation, le sentiment d’efficacité personnelle et la motivation à transférer. Cette approche tend à minimiser le rôle des réactions affectives. Tant les chercheur·euse·s que les professionnel·le·s soulignent pourtant leur importance dans les dynamiques d’apprentissage et d’engagement en formation. Basée sur les modèles issus des sciences affectives, cette étude vise à mesurer plus finement la diversité des réactions émotionnelles en fin de formation et à examiner les liens entre celles-ci et l’intention de transférer les apprentissages en milieu professionnel. Une enquête par questionnaires est en cours auprès d’une centaine d’adultes en formation continue en vue de tester la pertinence de ces réactions émotionnelles pour prédire le transfert d’apprentissage, directement ou indirectement à travers leur incidence sur l’apprentissage perçu et les variables motivationnelles. Les résultats pourront conduire à affiner les mesures de satisfaction utilisées en fin de formation.

• Communication orale 09 h 30
  Prise en compte du travail réel dans la conception de formation pour favoriser le transfert des apprentissages : le cas de la formation des répartiteurs médicaux d’urgence
  Céline Chatigny (Université du Québec à Montréal), Jihène Hichri (UQAM - Université du Québec à Montréal), Sylvie Ouellet (Université du Québec à Montréal)

  Le transfert des apprentissages en situation de travail représente l’effet attendu qui permet d’apprécier les bénéfices de la formation. Or, le réinvestissement des savoirs nouvellement acquis par l’apprenant·e n’est pas facile à réaliser. La sous-estimation des exigences du travail réel et de l’écart entre la situation de la formation et les réalités des situations de travail peut entrainer des difficultés de transfert pour les travailleuses et les travailleurs au moment de la réalisation des tâches. À cet effet, on peut se demander si les démarches de conception de formation prennent en compte le travail réel et ses exigences. Cette communication aborde les constats faits dans le cadre d’une recherche doctorale visant l’analyse des démarches de conception de formation au regard du travail réel et des modèles de transfert des apprentissages dans une entreprise du secteur de la santé. Les méthodes retenues sont une analyse documentaire, des entrevues individuelles sur l’expérience des acteurs et actrices concernées par la formation, des observations du travail et des formations, des rencontres de groupe et d’un questionnaire en ligne. Nous discuterons de certains écarts entre le travail attendu et le travail réel ainsi que de certains enjeux liés notamment aux conditions de travail et au design de la formation des répartiteurs et répartitrices médicaux d’urgence à prendre en considération par la personne conceptrice pour favoriser le transfert.

• Communication orale 10 h 30
  Soutien du superviseur en contexte de transfert examiné sous la perspective de l’Effet Pygmalion : attentes, comportements et effets
  Dorra Annabi (UQO - Université du Québec en Outaouais), Martin Lauzier (Université du Québec en Outaouais)

  Le soutien d’un·e superviseur·e est considéré parmi ceux qui influencent le plus le transfert des apprentissages. Ce constat a donné lieu à plusieurs recherches sur le rôle de ce soutien dans le processus de transfert. Malgré l’engouement de la recherche pour ce concept, les comportements que doit poser le·la superviseur·e afin de générer un meilleur transfert et leurs effets sur les employé·e·s demeurent méconnus. Prenant appui sur la théorie de l’Effet Pygmalion, cette étude tient à identifier les comportements et les actions que les superviseur·e·s peuvent poser afin d’accroitre le transfert que réalisent leurs subordonné·e·s à leur retour de formation. Elle vise aussi à connaitre les qualités que doivent démontrer les superviseur·e·s pour que leurs actions exercent un meilleur effet sur le transfert. Cette étude a été réalisée à partir de données recueillies par le biais de questionnaires remplis par des chef·fe·s d’équipe et des employé·e·s d’une organisation opérant dans le secteur industriel québécois. Les résultats nous renseignent sur : a) le rôle des attentes du superviseur·e dans le processus de transfert, b) les comportements de supervision utiles à ce même transfert, ainsi que c) les effets de ces comportements sur les employé·e·s. Dans l’ensemble, les constats à cette étude améliorent notre compréhension des mécanismes sous-jacents au processus de transfert en analysant — sous une perspective théorique différente — le rôle occupé par les superviseur·e·s.

• Communication orale 11 h 00
  Que pensent les gestionnaires de l’utilité et du potentiel d’une intervention courte visant à accroitre leur implication dans le processus de transfert des apprentissages ?
  François Durand (Université d’Ottawa), Martin Lauzier (Université du Québec en Outaouais), Veronic Tremblay (Université d’Ottawa)

  Favoriser le transfert des apprentissages après une formation constitue un moyen incontournable pour améliorer le rendement des employé·e·s, et ainsi, celui de l’organisation. Grâce à la position qu’iel occupe dans l’organisation et à son contact direct avec les employés, le ou la gestionnaire joue un rôle primordial pour influencer le transfert. En effet, son soutien peut accroitre le degré auquel un·e employé·e utilise, lors de son retour au travail, les connaissances, comportements et attitudes acquis en formation. Pour intervenir auprès de leurs employé·e·s de manière efficace, les gestionnaires doivent avoir les outils et les ressources nécessaires. Cette étude procède à l’examen des formes préliminaires de validité d’une intervention visant à accroitre l’implication des gestionnaires dans le processus de transfert des apprentissages réalisé par leurs employé·e·s à la suite d’une formation. Réalisée auprès de 15 gestionnaires d’expérience et de professionnel·le·s de la formation, cette étude visait d’abord à valider le contenu d’une intervention développée pour faciliter l’implication des gestionnaires dans le processus de transfert des apprentissages. Les informations recueillies lors des entrevues ont permis d’évaluer la faisabilité de l’intervention et de préciser les obstacles potentiels à son usage en milieu de travail. Dans l’ensemble, les constats à cette étude ont permis d’améliorer l’intervention et suggèrent son utilité et son potentiel.

• Communication orale 11 h 30
  L’estimation du transfert des apprentissages par le biais de ses conditions déterminantes : qu’en pensent les professionnels de la formation ?
  Anne-Michèle Delobbe (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Catherine Lambert (Université du Québec en Outaouais), Martin Lauzier (Université du Québec en Outaouais)

  L’évaluation du transfert des apprentissages est souvent perçue comme une opération complexe nécessitant plusieurs ressources qui ne sont pas toujours à la portée des organisations et des intervenant·e·s en formation. Des travaux ont d’ailleurs mis l’accent sur l’utilité de considérer certaines conditions du transfert comme proxys à son évaluation (p. ex. sentiment d’efficacité personnelle, motivation à apprendre, utilité perçue, soutien anticipé). Ces travaux innovent en positionnant le cadre de l’évaluation sur la présence de certaines conditions chez les apprenant·e·s — avant la fin d’une formation — pour estimer combien ils sont susceptibles d’appliquer leurs apprentissages. Bien que ces conditions soient déjà largement reconnues dans les écrits scientifiques, leur assentiment ne semble pas toujours faire consensus chez les praticien·ne·s. Cette étude qualitative, réalisée auprès de 19 professionnel·le·s œuvrant dans le domaine de la formation, visait deux principaux objectifs : a) étayer la validité apparente d’un nouvel instrument d’évaluation qui incorpore plusieurs des conditions déterminantes reconnues au transfert des apprentissages et b) mieux renseigner sur les croyances et les mythes (persistants) qu’entretiennent les praticien·ne·s à l’égard de l’évaluation du transfert et, plus globalement, de la formation. Les résultats suggèrent que certaines des conditions déterminantes, malgré leur force probante, ne sont pas toujours jugées utiles par les praticien·nes.

Dîner 12 h 00 → 13 h 30

Dîner

Communications orales 13 h 30 → 16 h 30

Évaluer les retombées de la formation

• Communication orale 13 h 30
  La philosophie pour cadres et le développement de compétences managériales
  Eric Davoine (Université de Fribourg), Aleksandra Jasinska (Université de Fribourg)

  Les programmes de formation au management sont souvent critiqués ; ils sont trop quantitatifs, techniques et ne développent pas les compétences nécessaires pour pouvoir gérer la complexité de l’environnement. Ainsi, plusieurs auteurs et autrices proposent l’intégration de sciences humaines afin de s’éloigner des cadres normatifs des théories du management. La philosophie semble pouvoir initier une pratique de réflexion sur des questions fondamentales qui facilite le développement de compétences managériales clés. Par contre, il existe peu de contributions empiriques sur les impacts de la philosophie sur le développement des compétences managériales et sur la manière d’enseigner un tel sujet au niveau du contenu, des objectifs et des dispositifs didactiques. Dans le cadre de cette présentation, nous étudions un programme appelé « Cure de philosophie pour cadres » offert à l’Université de Fribourg en Suisse. Une série d’entretiens avec 40 ancien·ne·s participant·e·s nous a permis de découvrir que cette « cure » permet aux managers de développer la conscience de soi, de nouvelles connaissances générales, une tolérance à l’égard des points de vue de leurs collègues et une nouvelle capacité à critiquer et questionner systématiquement les pratiques de leur environnement. Ces résultats correspondent à la didactique de la philosophie et au modèle de compétences de Tozzi.

• Communication orale 14 h 00
  Effet de l’attention portée aux activités d’apprentissage dans une formation asynchrone sur le transfert des apprentissages en milieu de travail
  Patrick Charland (Université du Québec à Montréal), Yves Chochard (Université du Québec à Montréal), Sophie Lanoix (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Qu’est-ce qui capte véritablement l’attention des participant·e·s lors d’une formation en ligne asynchrone ? Cette attention garantit-elle l’apprentissage et le transfert des connaissances ? De plus en plus d’organisations adoptent la formation en ligne asynchrone pour développer des connaissances et des compétences contextualisées chez leurs employé·e·s. Cependant, le transfert des connaissances du contexte de formation vers le milieu de travail ne se produit pas automatiquement. De plus, il est souvent présumé par les chercheurs et chercheuses ainsi que par les praticiens et praticiennes que les apprenant·e·s accordent une attention constante aux contenus en ligne, ce qui n’est pas toujours le cas. Cette communication présentera les résultats préliminaires d’un projet de recherche doctorale visant à évaluer les effets de l’attention portée aux différentes activités au sein d’une formation en ligne sur le transfert des connaissances. Les données autodéclarées seront comparées aux observations des formateur·rice·s afin d’analyser l’impact de la formation sur le transfert des connaissances. De plus, les données d’attention collectées par EEG et oculométrie durant la formation seront confrontées aux connaissances et comportements pour évaluer l’effet de cette attention sur l’apprentissage et le transfert. En conclusion, une discussion aura lieu avec les participant·e·s sur les implications de ces résultats de recherche pour l’évaluation de la formation en milieu de travail.

• Communication orale 15 h 00
  Construire un dispositif d’évaluation du retour sur les attentes en formation à l'aide d'un cycle qualité
  Yann Barbaras (Haute école pédagogique du canton de Vaud), Anissa Bentayeb (Haute école pédagogique du canton de Vaud), Mauro Dos Santos Paulo (Haute école pédagogique du canton de Vaud), Jean-Luc Gilles (Haute école pédagogique du canton de Vaud), Jean Michel Rigo (Université d'Hasselt)

  Les évaluations de l’impact des formations sont peu pratiquées, notamment parce que les évaluateurs et les évaluatrices manquent d’instruments méthodologiques facilitant leur mise en œuvre. Dans le cadre de cette présentation, une recherche-développement ayant abouti à une méthode d’évaluation des retours sur attentes en formation intitulée « Cycle de construction et de gestion qualité des évaluations de l’impact des formations » sera exposée. Celui-ci repose sur le cycle PDCA dont il est inspiré et sur un paradigme d’amélioration continue où chaque mise à l’essai apporte des éléments bonifiant la mise à l’essai suivante. Ce cycle a été proposé dans deux contextes de formation continue : une première fois dans le secteur de la santé avec une formation d’assistant·e·s techniques spécialisé·e·s en salle d’opération et ensuite dans le cadre d’un module de formation de directeurs et directrices d’institutions de formation en éducation. Dans la mise au point théorique du cycle, nous avions imaginé récolter plusieurs informations dans des bases de données existantes. Nos mises à l’essai nous ont appris que cela dépend du type de retours sur attentes. Les résultats des deux mises à l’essai nous ont permis d’améliorer la méthode et d’en renforcer la pertinence. Les leçons que nous en tirons seront exploitées lors d’une troisième mise à l’essai dans le contexte de l’enseignement supérieur.

• Communication orale 15 h 30
  Le <i>Défi 100 jours</i> : transfert des apprentissages et retombées découlant du programme de formation
  Simon Painchaud (L'effet A), Patrick Rivard (Médias O'Dandy inc.)

  L’effet A a lancé un programme de développement du talent féminin en 2015, lequel a formé plus de 16 000 diplômées dans le monde, notamment avec le Défi 100 jours qui vise à outiller les femmes afin qu'elles déploient leur plein potentiel, qu'elles communiquent leur ambition et qu'elles propulsent leur carrière. Cette formation, basée sur 25 comportements liés à l’ambition, la confiance en soi, la prise de risque et l’influence, a reçu des taux de satisfaction de plus de 96 % et un score de recommandation moyen de 60. La présente communication vise à partager les résultats issus de deux exercices d’évaluation de l’acquisition, du transfert et des retombées découlant du Défi 100 jours. Le premier exercice a permis de mesurer finement le niveau d’intégration des comportements clés développés au moyen de ce programme. Le second exercice, pour sa part, a permis de mesurer les retombées du programme 12 mois après sa participation, et ce, tant pour les participantes que pour leur organisation. Dans l’ensemble, plusieurs constats sont ressortis de ces exercices, incluant des indices significatifs de retombées dans les organisations (taux de progression dans l’organisation, rétention et sentiment d’appartenance). De plus, les résultats démontrent la persistance de l’intégration et du transfert des comportements développés dans le cadre du programme. Enfin, certains leviers permettant d’augmenter l’impact du programme ont été explorés.

Réseautage 16 h 30 → 18 h 00

Lancement du livre <i>Formation et développement des ressources humaines : pour accroître et préserver le capital compétence de l’organisation</i> et cocktail-réseautage