450 - Pratiques innovantes pour créer des milieux de travail inclusifs : expériences comparées

Cette communication porte sur Incluvis, un guide et outil autodiagnostic permettant d’accompagner et de situer les petites et moyennes organisations vers des pratiques inclusives en employabilité des personnes en situation de handicap (PSH). Né d’un partenariat entre le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées​ (ROSEPH) et le Centre de recherche pour l’inclusion des personnes en situation de handicap (CRISPESH), Incluvis cherche à répondre à un besoin constaté sur le terrain et en recherche : un manque d’outil pratique permettant d’initier une réflexion instigatrice de changements vers une plus grande inclusion des personnes en situation de handicap (PSH) en milieu de travail.  Peu d’organisations se sentent outillées et confiantes à démarrer par eux-mêmes un processus en ce sens, mais dans un contexte de rareté de main-d’œuvre et d’une plus large sensibilisation à l’équité-diversité-inclusion en milieu de travail, de plus en plus d’employeurs désirent se tourner vers le bassin de main-d’œuvre comprenant davantage de PSH. Afin de répondre en ce sens aux besoins des organisations, le CRISPESH et le ROSEPH ont unis leurs expertises et regards afin de développer un guide et un outil autodiagnostic. Au-delà des objectifs respectifs du guide et de l’outil autodiagnostic, Incluvis désire renforcer les capacités organisationnelles en matière d’employabilité des PSH.

L’industrie de la construction constitue le fer de lance de la relance économique qui a été initiée à l’été 2020 en réponse à la pandémie de la COVID-19. À cet effet, les initiatives déployées s’articulent autour de deux pôles: accélérer les mises en chantier et augmenter la productivité du secteur d’une part, et, d’autre part, accroître le bassin de main-d’œuvre disponible en emploi en soutenant notamment la présence des groupes dits minorisés - les femmes, les personnes immigrantes ou de minorités visibles et les membres des Premières nations et Inuits. « Dernier bastion de la masculinité » (Dugré, 2008), l’industrie de la construction peine toujours à atteindre l’objectif de 3% visé pour l’année 2018 par le dernier Programme d’accès à l’égalité des femmes (PAEF). Dans le cadre de cette communication, nous souhaitons présenter les travaux en cours de l’Observatoire des effets de la pandémie de COVID-19 et de la relance économique sur le maintien des travailleuses de la construction, une plateforme de recherche, d’analyse et de défense des droits mise en place par Action travail des femmes (ATF) au printemps 2021. Nous présenterons d’abord le bilan préliminaire de nos constats sur les trajectoires d’emploi et de maintien des travailleuses de l’industrie et nous aborderons ensuite la démarche de formation et d’éducation populaire que nous projetons de développer afin de renforcer la capacité collective des travailleuses à défendre leurs droits à l'égalité.

Dans le cadre d’un projet de recherche-action, l’IRIPI et l’organisme ALPA, avec la collaboration du CPQ, ont testé certaines modalités du théâtre-forum auprès de publics diversifiés pour mieux comprendre leur pertinence et leur impact dans l’exploration de sujets sensibles en lien avec la diversité ethnoculturelle en milieu de travail. À travers une diversité de formules et de contenus, le théâtre-forum a été expérimenté à un double titre : d’une part, comme méthodologie de recherche permettant de cartographier finement le spectre et les différentes dimensions des incidents critiques vécus et perçus par les différents acteurs du milieu du travail en lien avec l’immigration et les relations interculturelles ; d’autre part, comme outil d’intervention ou de médiation visant à explorer, déconstruire et prévenir ces sources potentielles de tension ou de conflit. À la lumière de l’expérimentation et des connaissances acquises à travers les différentes activités de recherche, plusieurs outils ont été cocréés avec les intervenant-e-s de l’organisme ALPA pour favoriser l’appropriation des différents aspects du théâtre-forum et l’utilisation efficace et pérenne de cette nouvelle ressource d’intervention. Cette communication entend exposer (1) la singularité de la démarche de cocréation entreprise avec les parties prenantes et (2) les résultats de l’analyse portant sur la portée, les limites et les défis de mise en œuvre du théâtre-forum dans le cadre de l’intervention en entreprise.

Plusieurs schèmes de mobilités sont en croissance à l’échelle mondiale, notamment par l’embauche à un nouvel emploi. En ce sens, l’arrivée de professionnel-le-s externes dans des communautés éloignées et culturellement minorisées engendre la création d’un nouveau tissu social, bien souvent interculturel, et entraine la matérialisation de rapports de pouvoir ainsi que d’inégalités ethnoculturelles. C’est le cas des secteurs de l’éducation, de la santé et des services sociaux des communautés innues et naskapie de la Côte-Nord, qui doivent faire face à des difficultés de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre. En réponse à cette pénurie de personnel, des allochtones du Sud sont amenés à œuvrer en contexte nordique et autochtone, créant de nouveaux espaces de diversité et de rencontre avec l’autre. C’est dans un contexte de racisme systémique toujours présent qu’émerge l'importance de la mise en place de milieux de travail cohésifs, inclusifs et respectueux des réalités autochtones. L’objectif de cette recherche est de mettre en lumière des solutions en lien avec ces enjeux professionnels par le biais d’une série d’entrevues semi-dirigées avec des acteur-trices clés impliqué‑e‑s dans le processus de recrutement, d’embauche et de rétention. Dans le cadre de ce colloque, nous souhaitons partager les pistes de réflexions tirées de nos résultats préliminaires qui visent à contrer les situations discriminatoires en milieu de travail autochtone. 

À la suite de dénonciations de discrimination en ce qui a trait, notamment, aux procédures d'accès aux postes de chauffeurs pour les employé.e.s cols bleus, l'arrondissement de Montréal-Nord avait souhaité, en janvier 2020, qu'un examen externe objectif soit fait de ses pratiques de gestion avec ses employé.e.s cols bleus.

L'arrondissement avait ainsi demandé au Contrôleur général de la Ville de Montréal et au Syndicat des Cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 de travailler conjointement à cet examen. Cet exercice a donné lieu à la production de deux rapports, qui ont mis en lumière la présence de discrimination systémique dans des pratiques de gestion de l'arrondissement de Montréal-Nord concernant les cols bleus.

L'arrondissement n'a pas attendu les conclusions des rapports avant d'agir à ce sujet. Il a travaillé, et il continue de travailler depuis avec ses employé.e.s pour mettre en place des actions qui garantissent que toutes et tous sont traité.e.s de façon équitable. De ces actions, dont le but est d'assainir le climat de travail, citons: révision des pratiques RH, mise en œuvre d’un chantier d'amélioration continue collaboratif sur les mouvements de personnel (dotation, formation, affectations, affichage et admissibilité) avec le Syndicat, création d’un forum d'échanges avec les employé.e.s cols bleus et leurs gestionnaires, et formation et accompagnement des gestionnaires sur leurs responsabilités légales en matière de climat de travail, de droit de gérance et de gestion d'équipes diversifiées. Des formations sur le respect, la civilité au travail et les micro-agressions sont en cours de déploiement pour l’ensemble du personnel, quelle qu’en soit l’accréditation. De plus, des médiations ont été menées pour gérer les conflits et rétablir l’harmonie dans les relations interpersonnelles. Également, un accompagnement personnalisé (coaching) est offert à toute personne qui aspire à progresser dans sa carrière ou qui veut développer ses compétences. Un tableau de bord des actions prévues est élaboré. 

Enfin, un plan en Équité, diversité et inclusion (ÉDI) est en cours de réalisation, et il est accompagné d’experts grâce à sa gouvernance interne et externe.