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Informations générales

Événement : 89e Congrès de l'Acfas

Type : Colloque

Section : Section 400 - Sciences sociales

Description :

Depuis quelques années, nombreuses sont les organisations privées et publiques qui se sont dotées de plans ou de politiques afin de renforcer leurs actions en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Pour que les changements produisent les effets attendus, c’est-à-dire une meilleure prise en compte des diversités afin de réduire les inégalités et les discriminations, plusieurs travaux qui documentent les leviers et les obstacles favorisant ou limitant l’implantation de mesures EDI, mettent l’accent sur la nécessité d’interpréter l’inclusion dans sa globalité. À cet effet, l’inclusion doit être vue comme une pratique interactive multidimensionnelle qui touche plusieurs niveaux : individuels (expériences individuelles et interrelationnelles), organisationnels (culture, normes et pratiques organisationnelles) et sociétales (politiques, pratiques, valeurs et idéologies).

L’Institut EDI2 (Équité, Diversité, Inclusion, Intersectionnalité), le Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion (RIQEDI) et les Fonds de recherche du Québec s’unissent donc pour réunir dans le cadre de ce colloque des chercheuses et des chercheurs scientifiques avec des praticiennes et des praticiens en organisation pour partager des pratiques innovantes à tous les niveaux. L’accent dans la littérature ayant été mis principalement sur les obstacles en EDI, ce colloque oriente plutôt les réflexions sur les initiatives et les outils porteurs de changement : comportements inclusifs, formation de la relève, politiques antidiscriminatoires, etc.

Dates :
Responsables :

Programme

Communications orales

Agir au niveau individuel : la formation comme moteur d’inclusion

Présidence : Fanny Eugène (Fonds de recherche du Québec)
Participant·e·s : Corinne Béguerie (Université Laval), Julia Gaudreault-Perron (Université Laval), Alessandro Ghio (Université Laval), Lisanne Tremblay (HEC Montréal)
  • Communication orale
    Le Chantier d'avenir en équité, diversité et inclusion de l’Université Laval : une maîtrise sur mesure pour développer ses compétences en EDI
    Corinne Béguerie (Université Laval), Julia Gaudreault-Perron (Université Laval)

    Nos sociétés sont en perpétuelle évolution et font face à des défis complexes tels que les changements climatiques, l’innovation et la transformation des organisations, ou la sécurité alimentaire. Pour faire face à ces défis, il est primordial que les universités jouent un rôle de premier plan afin de former la relève de demain qui sera en mesure de contribuer à relever ces différents défis de société. En 2018, l’Université Laval a lancé les Chantiers d’avenir, une vaste initiative interdisciplinaire et intersectorielle, visant à former la relève grâce à des programmes sur mesure élaborés autour de grands enjeux de société plutôt que par disciplines ou grands domaines de savoir.

    La maitrise sur mesure en EDI (équité, diversité et inclusion), est l’un des Chantiers d’avenir proposés à l’Université Laval, débuté en septembre 2021 en accueillant une première cohorte étudiante. Programme multidisciplinaire et expérientiel, à distance, en français, cette formation vise à contribuer activement à une société et à des organisations plus équitables, diversifiées et inclusives. Pédagogie inversée, projets dans des organisations, immersions au sein de groupes marginalisés, mentorat et autres sont au cœur de ce programme unique au Québec, voire au Canada.

    Nous présenterons dans cette communication les objectifs du programme et notre expérience des deux premières sessions avec la première cohorte inscrite à ce programme, à travers les défis rencontrés et nos réussites.

  • Communication orale
    Une pédagogie « queering » de la comptabilité pour favoriser la diversité dans le milieu des affaires
    Alessandro Ghio (Université Laval)

    Cette présentation contribue aux discussions sur la diversité dans le domaine de la comptabilité et de la finance en théorisant de nouvelles possibilités de surmonter l'hétéronormativité.

    Alors que les recherches actuelles se concentrent sur l'hétéronormativité dans le milieu de travail de la comptabilité et la remettent en question, nous soutenons que l'enseignement de la comptabilité joue un rôle clé dans le façonnement des normes sexuelles en comptabilité. Cependant, l'enseignement comptable actuel néglige largement les perspectives queer, soutenant un discours sur la sexualité qui reflète les lieux de travail comptables hétéronormatifs. Nous nous appuyons sur le cadre théorique de la théorie queer et de la pédagogie critique pour développer des perspectives queer dans l'enseignement de la comptabilité.

    Dans un premier temps, nous examinons de manière critique et systématisons les études sur la pédagogie queer. Ce faisant, nous avançons conceptuellement cinq axes dans lesquels concevoir des modes d'enseignement basés sur la pédagogie queer. Ces axes comprennent la remise en question et la déconstruction de la normalité, la réflexivité critique, l'inconfort, l'imagination et l'activisme positif. Cette pédagogie queer de la comptabilité peut aider les éducateurs et les étudiants à aborder la dissimulation des perspectives queer et à remettre en question le « programme caché » de l'hétéronormativité en comptabilité.

  • Communication orale
    Quelles pratiques innovantes pour l'inclusion des réalités autochtones au postsecondaire?
    Léa Lefevre-Radelli

    Résumé à venir

  • Communication orale
    Un parcours d’apprentissages en EDI : l’expérience de HEC Montréal
    Lisanne Tremblay (HEC Montréal)

Panel / Atelier

Nouvelle collection EDI aux Presses de l’Université Laval

Présidence : Rosie Kasongo (Université Laval)
Participant·e·s : Sophie Brière (Université Laval), Bibiana Pulido (Université Laval)

Dîner

Dîner


Communications orales

Agir pour l’inclusion au niveau organisationnel

Participant·e·s : Ana Laura Alvarez, Charlotte Bellehumeur (UQAM - Université du Québec à Montréal), Céline Bouchard, Jérémie Duhamel (Collège de Maisonneuve), Élise Dumont-Lagacé (Action travail des femmes), Laurence Hamel-Roy (Université Concordia), Inès Mahjoub (Ville de Montréal), Émilie Robert (CRISPESH)
  • Communication orale
    Incluvis : favoriser l’inclusion en emploi des personnes en situation de handicap
    Émilie Robert (CRISPESH)

    Cette communication porte sur Incluvis, un guide et outil autodiagnostic permettant d’accompagner et de situer les petites et moyennes organisations vers des pratiques inclusives en employabilité des personnes en situation de handicap (PSH). Né d’un partenariat entre le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) et le Centre de recherche pour l’inclusion des personnes en situation de handicap (CRISPESH), Incluvis cherche à répondre à un besoin constaté sur le terrain et en recherche : un manque d’outil pratique permettant d’initier une réflexion instigatrice de changements vers une plus grande inclusion des personnes en situation de handicap (PSH) en milieu de travail. Peu d’organisations se sentent outillées et confiantes à démarrer par eux-mêmes un processus en ce sens, mais dans un contexte de rareté de main-d’œuvre et d’une plus large sensibilisation à l’équité-diversité-inclusion en milieu de travail, de plus en plus d’employeurs désirent se tourner vers le bassin de main-d’œuvre comprenant davantage de PSH. Afin de répondre en ce sens aux besoins des organisations, le CRISPESH et le ROSEPH ont unis leurs expertises et regards afin de développer un guide et un outil autodiagnostic. Au-delà des objectifs respectifs du guide et de l’outil autodiagnostic, Incluvis désire renforcer les capacités organisationnelles en matière d’employabilité des PSH.

  • Communication orale
    Présentation de l'Observatoire des effets de la pandémie de COVID-19 et de la relance économique sur le maintien des travailleuses de la construction
    Élise Dumont-Lagacé (Action travail des femmes), Laurence Hamel-Roy (UQAM), Sophie Paganardi (UQAM)

    L’industrie de la construction constitue le fer de lance de la relance économique qui a été initiée à l’été 2020 en réponse à la pandémie de la COVID-19. À cet effet, les initiatives déployées s’articulent autour de deux pôles: accélérer les mises en chantier et augmenter la productivité du secteur d’une part, et, d’autre part, accroître le bassin de main-d’œuvre disponible en emploi en soutenant notamment la présence des groupes dits minorisés - les femmes, les personnes immigrantes ou de minorités visibles et les membres des Premières nations et Inuits. « Dernier bastion de la masculinité » (Dugré, 2008), l’industrie de la construction peine toujours à atteindre l’objectif de 3% visé pour l’année 2018 par le dernier Programme d’accès à l’égalité des femmes (PAEF). Dans le cadre de cette communication, nous souhaitons présenter les travaux en cours de l’Observatoire des effets de la pandémie de COVID-19 et de la relance économique sur le maintien des travailleuses de la construction, une plateforme de recherche, d’analyse et de défense des droits mise en place par Action travail des femmes (ATF) au printemps 2021. Nous présenterons d’abord le bilan préliminaire de nos constats sur les trajectoires d’emploi et de maintien des travailleuses de l’industrie et nous aborderons ensuite la démarche de formation et d’éducation populaire que nous projetons de développer afin de renforcer la capacité collective des travailleuses à défendre leurs droits à l'égalité.

  • Communication orale
    Le théâtre-forum au service de l’insertion durable en emploi des personnes immigrantes
    Ana Laura Alvarez (Collège de Maisonneuve), Céline Bouchard (ALPA), Jérémie Duhamel (Collège de Maisonneuve)

    Dans le cadre d’un projet de recherche-action, l’IRIPI et l’organisme ALPA, avec la collaboration du CPQ, ont testé certaines modalités du théâtre-forum auprès de publics diversifiés pour mieux comprendre leur pertinence et leur impact dans l’exploration de sujets sensibles en lien avec la diversité ethnoculturelle en milieu de travail. À travers une diversité de formules et de contenus, le théâtre-forum a été expérimenté à un double titre : d’une part, comme méthodologie de recherche permettant de cartographier finement le spectre et les différentes dimensions des incidents critiques vécus et perçus par les différents acteurs du milieu du travail en lien avec l’immigration et les relations interculturelles ; d’autre part, comme outil d’intervention ou de médiation visant à explorer, déconstruire et prévenir ces sources potentielles de tension ou de conflit. À la lumière de l’expérimentation et des connaissances acquises à travers les différentes activités de recherche, plusieurs outils ont été cocréés avec les intervenant-e-s de l’organisme ALPA pour favoriser l’appropriation des différents aspects du théâtre-forum et l’utilisation efficace et pérenne de cette nouvelle ressource d’intervention. Cette communication entend exposer (1) la singularité de la démarche de cocréation entreprise avec les parties prenantes et (2) les résultats de l’analyse portant sur la portée, les limites et les défis de mise en œuvre du théâtre-forum dans le cadre de l’intervention en entreprise.

  • Communication orale
    Pour une éthique professionnelle du Nord : migrations et espaces de rencontre interculturels dans les milieux de travail des communautés autochtones de la Côte-Nord
    Charlotte Bellehumeur (UQAM - Université du Québec à Montréal)

    Plusieurs schèmes de mobilités sont en croissance à l’échelle mondiale, notamment par l’embauche à un nouvel emploi. En ce sens, l’arrivée de professionnel-le-s externes dans des communautés éloignées et culturellement minorisées engendre la création d’un nouveau tissu social, bien souvent interculturel, et entraine la matérialisation de rapports de pouvoir ainsi que d’inégalités ethnoculturelles. C’est le cas des secteurs de l’éducation, de la santé et des services sociaux des communautés innues et naskapie de la Côte-Nord, qui doivent faire face à des difficultés de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre. En réponse à cette pénurie de personnel, des allochtones du Sud sont amenés à œuvrer en contexte nordique et autochtone, créant de nouveaux espaces de diversité et de rencontre avec l’autre. C’est dans un contexte de racisme systémique toujours présent qu’émerge l'importance de la mise en place de milieux de travail cohésifs, inclusifs et respectueux des réalités autochtones. L’objectif de cette recherche est de mettre en lumière des solutions en lien avec ces enjeux professionnels par le biais d’une série d’entrevues semi-dirigées avec des acteur-trices clés impliqué‑e‑s dans le processus de recrutement, d’embauche et de rétention. Dans le cadre de ce colloque, nous souhaitons partager les pistes de réflexions tirées de nos résultats préliminaires qui visent à contrer les situations discriminatoires en milieu de travail autochtone.

  • Communication orale
    Plan ÉDI : pour un arrondissement de Montréal-Nord plus équitable, diversifié et inclusif
    Inès Mahjoub (Ville de Montréal)

    À la suite de dénonciations de discrimination en ce qui a trait, notamment, aux procédures d'accès aux postes de chauffeurs pour les employé.e.s cols bleus, l'arrondissement de Montréal-Nord avait souhaité, en janvier 2020, qu'un examen externe objectif soit fait de ses pratiques de gestion avec ses employé.e.s cols bleus.

    L'arrondissement avait ainsi demandé au Contrôleur général de la Ville de Montréal et au Syndicat des Cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 de travailler conjointement à cet examen. Cet exercice a donné lieu à la production de deux rapports, qui ont mis en lumière la présence de discrimination systémique dans des pratiques de gestion de l'arrondissement de Montréal-Nord concernant les cols bleus.

    L'arrondissement n'a pas attendu les conclusions des rapports avant d'agir à ce sujet. Il a travaillé, et il continue de travailler depuis avec ses employé.e.s pour mettre en place des actions qui garantissent que toutes et tous sont traité.e.s de façon équitable. De ces actions, dont le but est d'assainir le climat de travail, citons: révision des pratiques RH, mise en œuvre d’un chantier d'amélioration continue collaboratif sur les mouvements de personnel (dotation, formation, affectations, affichage et admissibilité) avec le Syndicat, création d’un forum d'échanges avec les employé.e.s cols bleus et leurs gestionnaires, et formation et accompagnement des gestionnaires sur leurs responsabilités légales en matière de climat de travail, de droit de gérance et de gestion d'équipes diversifiées. Des formations sur le respect, la civilité au travail et les micro-agressions sont en cours de déploiement pour l’ensemble du personnel, quelle qu’en soit l’accréditation. De plus, des médiations ont été menées pour gérer les conflits et rétablir l’harmonie dans les relations interpersonnelles. Également, un accompagnement personnalisé (coaching) est offert à toute personne qui aspire à progresser dans sa carrière ou qui veut développer ses compétences. Un tableau de bord des actions prévues est élaboré.

    Enfin, un plan en Équité, diversité et inclusion (ÉDI) est en cours de réalisation, et il est accompagné d’experts grâce à sa gouvernance interne et externe.

Communications orales

Le futur de l’inclusion : rendre les changements pérennes dans la société

Participant·e·s : Virginie Abat-Roy (Université d’Ottawa), Fanny Eugène (Fonds de recherche du Québec), Mirjam Fines-Neuschild (Université Concordia), Samira Laouni, Sabine Soumare (Ryerson University)
  • Communication orale
    Le Défi 50-30 : faire progresser la parité hommes-femmes et accroître la représentation des groupes en quête d'équité dans les CA et postes de haute direction au Canada
    Sabine Soumare (Ryerson University)

    En 2021, le Diversity Institute (DI) de l’Université de Ryerson a été choisi par le Conseil canadien des normes (CCN) et Innovation, Sciences et Développement économique (ISDE) pour diriger les consultations nationales visant à élaborer une compréhension commune des termes et définitions du Défi 50-30. À l’issue de plusieurs consultations avec des experts et expertes en diversité et en inclusion et plus de 400 participant.es, de même que du lancement de diconsulting.ca, la spécification accessible au public (PAS) a été publiée en décembre 2021 et DI a été sélectionné comme partenaire de l'écosystème pour poursuivre l'important travail de soutien aux signataires du Défi 50-30. Aujourd'hui, nous travaillons avec des organisations partenaires et des allié.es pour promouvoir des lieux de travail et des conseils d'administration diversifiés et expliquer comment les organisations au Canada peuvent utiliser la PAS et d'autres outils pour relever le Défi 50-30. Cette communication abordera les actions mises en place à cet effet.

  • Communication orale
    Pratiques innovantes en EDI mises en place dans des organismes subventionnaires
    Fanny Eugène (Fonds de recherche du Québec), Mirjam Fines-Neuschild (Concordia)

    L’équité, la diversité et l’inclusion sont essentielles à l’atteinte de l’excellence scientifique et du plein potentiel de l’écosystème de recherche. Elles enrichissent le milieu de la recherche, ainsi que la qualité, la pertinence et les retombées des travaux produits. Les organismes qui soutiennent financièrement la recherche peuvent et doivent jouer un rôle important en exerçant un leadership en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). C’est pourquoi les Fonds de recherche du Québec (FRQ) se sont engagés à contribuer au renforcement de l’EDI en recherche. Cet engagement s’opérationnalise notamment à travers leur Stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion 2021-2026, dont l’un des quatre objectifs est d’accélérer l’avancement et le partage des connaissances en matière d’EDI. C’est dans ce contexte que les FRQ, en collaboration avec le Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion, partageront quelques pratiques innovantes en EDI mises en place dans des organismes subventionnaires répartis mondialement.

  • Communication orale
    Facilitateurs d’accessibilité en milieux de travail inclusifs : la voix des personnes vivant avec un handicap et ayant un chien-guide ou d’assistance
    Virginie Abat-Roy (Université d’Ottawa)

    La Loi canadienne sur l’accessibilité C-81 de 2019 vise à rendre le Canada exempt d’obstacles pour les personnes en situation de handicap, et donc accessible pour tous. Malgré la mise en place de cette législation, de nombreux Canadien·nes vivant avec un handicap font toujours face à de nombreuses sources d’inégalités et à de l’exclusion systémique, notamment face à l’accessibilité de l’emplo. Une recherche communautaire PhotoVoix a été menée avec des bénéficiaires de chiens- guides et d’assistance afin d’étudier leur expérience de l’accessibilité et ses retombées sur leur participation sociale. Les photographies, échanges de groupe et entrevues ouvertes ont fait état de plusieurs obstacles et facilitateurs, notamment dans les milieux de travail, ainsi que leurs recommandations afin de favoriser des pratiques et des milieux plus inclusifs. Les personnes impliquées recommandent premièrement et unanimement une refonte des lois d’accessibilité provinciales afin d’inclure une définition plurielle du handicap, afin d’inclure le handicap invisible. Elles ont également suggéré des stratégies d’accessibilité dans l’information, les pratiques d’embauche et les accommodements, entre autres grâce à de la sensibilisation auprès de l’employeur et du grand public. Cette communication vise à donner une tribune à ces données PhotoVoix dans un processus d’amplification des voix des communautés concernées en respect du « rien sur nous sans nous ».

  • Communication orale
    Action innovante mise en place par le C.O.R : « Empowerment des filles par l'art et la rencontre de l'autre »
    Samira Laouni

    La lutte contre le racisme rencontre un obstacle de taille, la polarisation; le rapprochement interculturel est une piste de solution pour y faire face. Le C.O.R. (Communication — Ouverture — Rapprochement interculturel) joue son rôle par des ateliers auprès de jeunes, ainsi que des conférences à des futurs enseignants et travailleurs sociaux. En particulier, le projet «Empowerment des filles par l'art et la rencontre de l'autre», en partenariat avec le Musée des beaux-arts de Montréal, a réuni 25 jeunes Québécoises musulmanes afin d'augmenter leur capacité à lutter contre le rejet de l'Autre et le repli sur soi, ainsi qu'à faciliter la prise de décisions personnelles. Le projet « Développer le leadership de jeunes musulmans » vise à amener ceux-ci à renforcer chez eux un sentiment d'appartenance à leur société, puis à devenir des «influenceurs» dans leur milieu. Le C.O.R. outille ainsi des jeunes Québécois et Québécoises appartenant à des groupes culturels minoritaires pour qu'ils fassent entendre leur voix dans les débats sociaux. Le C.O.R. a contribué à la diffusion du Pacte d’inclusion québécois, rédigé par des citoyennes très concernées par le racisme au Québec. Pour contrer la polarisation, il faut un projet commun à tous les Québécois et Québécoises.


Panel / Atelier

Rencontre RIQEDI