Les compétences « cœurs » des titulaires de doctorat

Connaître les compétences doctorales

Chaque année, quelque 6000 personnes obtiennent un doctorat au Canada. De ce nombre, environ 20 % occuperont un poste de professeur universitaire, alors que les autres exerceront, par exemple, des fonctions de gestionnaire, de consultant, d’enseignant, et ce, au sein de la fonction publique, d’une entreprise ou à leur compte¹. Alors que divers facteurs, dont les compressions budgétaires des dernières années, sont venus freiner l’embauche de professeurs dans plusieurs universités, l’avènement d’une économie du savoir, axée sur la découverte et l’innovation, ouvre la porte, pour les titulaires d’un doctorat, à une panoplie d’opportunités de carrière dans tous les secteurs socioéconomiques. Bien que la vaste majorité des titulaires d’un doctorat se dit bien rémunérée et satisfaite en emploi, la transition vers une carrière non universitaire est encore souvent perçue comme ardue.

Plusieurs facteurs contribuent à compliquer le parcours professionnel des titulaires de doctorat hors de l’enceinte universitaire. D’une part, plusieurs connaissent mal les possibilités qui s’offrent à eux et peinent à exprimer et à valoriser leurs compétences auprès d’employeurs potentiels. D’autre part, plusieurs employeurs entretiennent des idées préconçues à l’égard des titulaires de doctorat et connaissent mal ou peu leurs compétences. Or nous constatons, dans notre recherche, que les titulaires de doctorat possèdent une multitude de compétences transversales et transférables, pertinentes au marché du travail. Ces compétences reliées, par exemple, à la communication, à la résolution de problèmes ou à la gestion de projet, comprennent également des dispositions et des comportements recherchés dans tout milieu de travail : engagement envers son travail, sens de l’initiative, capacité de travailler de manière indépendante, etc.  Ainsi, pour faciliter l’insertion professionnelle des titulaires de doctorat, il est souhaitable de développer des outils leur permettant, tout autant qu’aux employeurs, de mieux comprendre et de valoriser les compétences doctorales.

Les référentiels de compétences

Plusieurs référentiels ont été développés au Canada et ailleurs afin de détailler et de catégoriser les compétences doctorales, par exemple en Angleterre², en France³ et aux États-Unis⁴. Au Québec, en 2015, un référentiel des compétences visées dans les formations des cycles supérieurs (maîtrises et doctorats) a été élaboré par l’ADÉSAQ (mis à jour en 2018). Toutefois, ces référentiels sont d’une utilité limitée pour les doctorants et les employeurs qui souhaitent mieux comprendre le doctorat, puisqu’ils ne sont pas spécifiques, soit au Canada, soit au doctorat, ou alors, ils ne présentent que des compétences souhaitées, et non pas toutes les compétences réellement développées au doctorat.

Notre enquête : déterminer les compétences « cœurs »

Nous présentons ici les résultats d’une enquête menée dans le but de déterminer les compétences « cœurs » des titulaires de doctorat et d’évaluer l’adéquation de ces compétences avec les demandes du marché du travail. Puisque l’expérience doctorale de chacun est unique, notre objectif était de définir un ensemble de compétences dites « cœurs » (de l’anglais core competencies), susceptibles de se retrouver chez la majorité des titulaires de doctorat indépendamment de leur discipline ou de leur parcours particulier. Il s’agit donc d’un ensemble de compétences qui caractérise la spécificité du doctorat. Pour ce faire, nous avons d’abord demandé à plus de 1000 doctorants et titulaires de doctorat, et à plus de 150 employeurs d’identifier, parmi les 121 compétences établies par Durette et coll. (2012)⁵, celles qui caractérisent les titulaires de doctorat. Puis, une deuxième phase de recherche qualitative nous a permis d’étayer ces résultats en recueillant les impressions et les propos de plus d’une trentaine de titulaires de doctorat et d’employeurs quant aux compétences identifiées.

Des compétences « cœurs » : bien au-delà de l’expertise scientifique

Au moyen d’une analyse statistique, nous avons identifié les compétences qui ont une forte probabilité de se retrouver chez un ou une titulaire de doctorat, indépendamment du domaine de recherche et du nombre d’années écoulées depuis l’obtention du diplôme. Nous avons ainsi défini un ensemble de 30 compétences qui, conformément à la typologie de Durette et coll. (2012), se déclinent ainsi :

• des connaissances et une expertise scientifique et technique : connaissances disciplinaires (ou multidisciplinaires), méthodes de recherche et connaissance de l’environnement universitaire;
• des compétences techniques transférables : capacité à effectuer une veille scientifique et à synthétiser les écrits, et compétences ayant trait à la gestion de projets (planification des étapes, gestion du temps, prise de décision);
• des compétences transversales : capacités analytiques, vision globale, sens éthique;
• des aptitudes et qualités : autonomie, rigueur, résilience, patience, créativité, sens de l’observation, ouverture d’esprit, précision, capacité à proposer de nouvelles idées;
• des savoir-être : confiance en soi, curiosité, sens des responsabilités, compétences interpersonnelles, orienté sur le résultat, sens de l’initiative, engagement envers son travail, maturité;
• et finalement, des métacompétences : capacité de compréhension et capacité d’adaptation.

Cet ensemble de compétences indique que, bien que la formation doctorale soit différente pour chacun, il n’en demeure pas moins qu’une part importante du résultat de cette expérience doctorale, en termes de compétences, soit commune à tous. Le développement de compétences « cœurs » résulte de l’organisation de la formation doctorale et des différentes phases de travail dans lesquelles les doctorants sont plongés. Par exemple : « Il y a des gens qui passent pratiquement tout leur Ph. D. sur le terrain. Ils sont super bons pour tout ce qui est [de la] gestion du matériel [de la] gestion financière [et même de la] gestion des employés. Ils emploient des personnes pour aller sur le terrain et ensuite [pour] traiter les données », disait une doctorante en biologie moléculaire. Loin de se limiter au seul développement d’une expertise scientifique, l’expérience doctorale, à travers la réalisation d’un projet de recherche, permet ainsi de développer des compétences transversales et transférables.

Des compétences transversales recherchées

Pour les employeurs, d’après notre étude, l’intégration de titulaires de doctorat dans leurs entreprises représente d’abord et avant tout la voie de la recherche et de l’innovation. Ils demandent des compétences liées à la formation de chercheur (connaissances et expertise scientifique, méthodes de recherche, capacité à mener des analyses rigoureuses, à interpréter et à communiquer les résultats, capacité à mener une veille scientifique et à synthétiser les connaissances établies), mais ils attendent aussi des titulaires de doctorat qu’ils amènent une plus-value dans leurs organisations de par leur capacité à innover, et à formuler ou à résoudre des problèmes complexes. Ils soulignent également la rigueur des titulaires de doctorat, leur créativité, leur curiosité, leur autonomie, ainsi que leur capacité de compréhension et d’apprentissage, supérieures à la moyenne.

Dans l’ensemble, parmi les trente compétences « cœurs » identifiées, douze sont particulièrement recherchées par les employeurs. On peut donc conclure à une adéquation forte entre la formation doctorale et les compétences des titulaires de doctorat. De fait, les employeurs cherchent à recruter non seulement les meilleurs experts techniques, mais également ceux qui détiennent un ensemble de compétences transversales, d’aptitudes et de savoir-être. Comme le soulignait un gestionnaire en sciences de l’information : « Ce qu’on veut, ce ne sont pas seulement les meilleurs en termes de capacités techniques. Pour moi, le top tier veut aussi dire le top tier en compétences dites soft skills, en communication, tout ça. Cela a une très grande valeur pour nous. On est en forte compétition avec les plus grandes entreprises pour ces profils. »

...les employeurs cherchent à recruter non seulement les meilleurs experts techniques, mais également ceux qui détiennent un ensemble de compétences transversales, d’aptitudes et de savoir-être.

Le doctorat prépare au métier de chercheur et bien plus…

À la lumière de nos résultats, on peut donc conclure que le doctorat constitue une réelle formation au métier de chercheur ou chercheuse et une véritable expérience professionnelle. Au cours des années doctorales, les doctorants rédigent des demandes de bourses et de subventions, publient des articles (ils cosignent jusqu'à 30 % des articles provenant des universités québécoises⁶), donnent des cours, acceptent des contrats de recherche, démarrent leur entreprise, etc. Ces activités représentent toutes des situations professionnelles rémunérées au cours desquelles ils agissent à titre de travailleurs professionnels. En somme, la formation doctorale n’est pas seulement une formation à la recherche, mais bien une formation par la recherche.

Étant donné le rôle central des compétences dans le processus de recrutement – de l’élaboration d’un CV attrayant à la décision d’embauche de la part d’un employeur –, la connaissance de ses propres compétences doctorales et la capacité à les exprimer dans un langage accessible aux employeurs constituent un outil important, contribuant à renforcer l’employabilité des titulaires de doctorat et à valoriser leur formation. De plus, dans l’optique d’améliorer et de compléter l’expérience doctorale, l’ensemble des compétences identifiées ici peut fournir aux universités, aux directeurs de programme et de stages, ainsi qu’aux organismes subventionnaires, un point de départ pour repenser les programmes offerts aux doctorants, avec le développement de compétences utiles et transférables comme finalité.

À la lumière de nos résultats, on peut donc conclure que le doctorat constitue une réelle formation au métier de chercheur ou chercheuse et une véritable expérience professionnelle.

Références :

1. Edge, J., & Munro, D. (2015). Inside and outside the academy: Valuing and preparing PhDs for careers. Ottawa : The Conference Board of Canada.
2. Vitae (2010b). Researcher Development Framework, https://www.vitae.ac.uk/vitae-publications/rdf-related/researcher-development-framework-rdf-vitae.pdf
3. Durette, B., Fournier, M. & Lafon, M. (2012). Compétences et employabilité des docteurs. Paris : Adoc Talent Management.
4. Peterson M. (2009). Putting transferable skills to work. IEEE Potentials, 28(6).
5. Larivière, V. (2012). On the shoulders of students? The contribution of PhD students to the advancement of knowledge. Scientometrics, 90(2), 463-481.

• 1Conference Board of Canada, 2015
• 2Vitae, 2011
• 3Durette, Fournier, et Lafon, 2016
• 4Peterson, 2009
• 5Les travaux de Durette et al. (2012) en France ont permis d’élaborer un référentiel comportant 121 compétences pouvant être développées au doctorat, décomposées en six catégories : (1) les connaissances et compétences techniques et scientifiques; (2) les compétences techniques transférables, pouvant être formalisées et utilisées dans une variété de contextes professionnels (p. ex., la communication, la gestion de projets); (3) les compétences transversales qui, sans pouvoir être formalisées, peuvent être exploitées dans n'importe quelle situation professionnelle (p. ex., la résolution de problèmes, le travail d'équipe); (4) les aptitudes et qualités, qui viennent complémenter les autres compétences (p. ex., l'éthique de travail, la créativité); (5) les savoir-être, souvent appelés soft skills (p. ex., la persévérance, la diplomatie); et finalement, (6) les méta-compétences, qui permettent aux individus d’acquérir de nouvelles compétences (p. ex., la capacité d’apprentissage).
• 6Larivière, V. (2012)