5a. Résumé
Les organisations font face à plusieurs enjeux ressources humaines (RH). Acteurs d’importance pour trouver des solutions, les professionnels RH disposent de compétences pour mettre en place des pratiques optimisant la performance organisationnelle (Guerrero et al., 2022), qu’Ulrich et coll. (2008) décrivent à l’aide de rôles. Récemment, Ulrich et coll. (2017) ont reconnu que l’analytique RH s’ajoute aux compétences à maîtriser chez les professionnels RH. L’objectif de la recherche est donc d’examiner si les rôles RH contribuent à un usage optimal d’indicateurs, soit un usage rapprochant les résultats d’indicateurs à la prise de décisions de gestion. La contribution de l’étude est double : 1) présenter le niveau d’utilisation d’indicateurs pour divers domaines RH; et 2) vérifier les corrélats individuels (par ex., rôles RH) et organisationnels (par ex., orientations des pratiques RH) sur ce niveau d’utilisation.
Sur la base d’un sondage rempli par 187 professionnels RH, les résultats montrent que deux rôles sont associés à l’usage d’indicateurs, ceux de gestionnaire de talents/concepteur organisationnel, et celui d’architecte stratégique; ceux de partenaire d’affaires et d’exécuteur opérationnel ne sont pas associés à l’usage d’indicateurs. L’usage est aussi relié à l’orientation stratégique des pratiques RH, mais non les orientations transactionnelles ou opérationnelles de celles-ci. Les implications théoriques et pratiques seront discutées lors de la présentation de la communication.
