643 - Mieux comprendre et maîtriser le transfert intergénérationnel des connaissances en organisation : enseignements de disciplines et contextes divers

Le transfert intergénérationnel des connaissances est une discipline et une pratique professionnelle qui s'adresse au transfert et conservation des savoirs critiques dans une organisation. C'est en fait le contraire de l'amnésie organisationnelle – on ne veut pas oublier ou perdre accès à notre savoir-faire collectif. On ne veut pas répéter nos erreurs et on veut transférer nos bonnes pratiques. Alors on utilise une gamme de méthodes, comme la cartographie des savoirs, pour identifier les savoirs critiques à transférer aujourd'hui et à conserver pour les utilisateurs à l'avenir.

La conférence abordera les points suivants :

Quelles sont les différences entre le transfert et le partage des savoirs ? Comment identifier les connaissances critiques à transférer ? Quels sont les différences entre la relève et le transfert des savoirs intergénérationnel ? Quelles sont les étapes clés dans une stratégie de transfert et par où commence-t-on ?

Des études de cas seront présentées pour mieux illustrer les défis impliqués pour le partage des connaissances professionnelles à travers des disciplines, des professions, et des pays différents. Ces exemples concrets servent à identifier les facilitateurs et les obstacles au transfert intergénérationnel des connaissances. L'accent est mis sur le rôle de la culture (organisationnelle et du pays) ainsi que sur le rôle de la langue (linguistique et disciplinaire).

Le mentorat et le groupe de codéveloppement sont des modes d'accompagnement qui peuvent être implantés dans des organisations pour favoriser le transfert intergénérationnel des connaissances. En effet, le partage de connaissances découlant du mentorat (Cohen et Galbraith, 1995 ; Swap et al., 2001; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003) et des groupes de codéveloppement professionnel (Payette et Champagne, 2010 ; Lafranchise et Paquet, 2004) sont connus. En ce qui concerne le mentorat, pour comprendre ce bénéfice, des auteurs se sont attardés à cerner le rôle et les fonctions du mentor (Cohen, 1995 ; Kram, 1985 ; Houde, 2010) ainsi que leurs caractéristiques (Keller, 2007 ; Knox et Mc Govern, 1988). D'autres se sont intéressés aux développements de cette relation et à ses enjeux développementaux (Houde, 2010). Enfin, des auteurs éclairent la nature des conversations et la qualité des interactions entre un mentor et un mentoré (Clutterbuck, 2010 ; Fletcher et Ragins, 2007). Quant aux groupes de codéveloppement, ils proposent un espace interactif propice au partage de connaissances, mais il semble que la qualité de la communication soit, comme pour le mentorat, une variable importante à considérer (Lafranchise et Paquet, 2014). Cette proposition de communication vise à apporter un éclairage communicationnel à la compréhension du transfert intergénérationnel des connaissances, en s'appuyant sur les exemples du mentorat et des groupes de codéveloppement professionnel.

Dans les dix à quinze prochaines années, les organisations en général et, plus particulièrement, celles dites à « forte intensité de connaissances et de savoir » anticipent de nombreux départs à la retraite. Mettre en place des processus en vue de capter et de transférer le savoir et dans le but d'éviter des pertes irrécupérables de précieuses connaissances devient un enjeu pressant et incontournable.

Cette communication s'attache à analyser plus spécifiquement l'intérêt du transfert des connaissances dans un contexte de vieillissement en examinant deux éléments incontournables; la prédisposition des individus à vouloir partager la connaissance et la culture organisationnelle favorisant ce partage. En nous basant sur les données d'une enquête que nous avons effectuée en 2015 auprès de 1068 individus âgés de 45 ans et plus, nous proposons de tester notre modèle en contrôlant pour la nature des connaissances à partager (tacites ou explicites, processuelles ou de contenu) ainsi que pour les caractéristiques individuelles, notamment l'âge anticipé de retraite, l'attitude envers la retraite, les niveaux de scolarité et l'attachement envers l'organisation et la carrière.

Nous espérons ainsi expliquer le rôle des déterminants qui incitent les individus à l'approche de la retraite à s'impliquer activement dans le transfert des connaissances relativement à celui que peuvent jouer les composantes d'une culture organisationnelle favorable au transfert.

Afin de porter un éclairage sur le transfert intergénérationnel des connaissances en entreprise, plusieurs experts soulignent qu'il est crucial de se pencher sur les relations intergénérationnelles (Laberge et al., 2012). Par ailleurs, plusieurs évoquent les limites de la typologie dominante des générations (baby boomers, génération X, génération Y) (Rosanvallon, 2013 ; Thomas et al., 2014). Certains illustrent même les dangers sous-jacents à cette typologie: stéréotypes liés à l'âge et à la productivité au travail (Finkelstein et Farell, 2011).

Dans la même optique, cette présentation expose les résultats d'une recherche qualitative et comparée menée d'auprès de huit entreprises des secteurs aéronautiques et pharmaceutiques au Québec et en Allemagne. L'étude s'est centrée sur la compréhension des générations au travail et de leurs rapports entre elles en contexte de transfert intergénérationnel de connaissances. Il résulte de cette recherche et des 87 entrevues menées sur les terrains allemands et québécois, l'identification de six rapports intergénérationnels de transfert de connaissances. Considérer les liens intergénérationnels plutôt que les générations comme entités séparées permet de mieux saisir les multiples formes que peut prendre ce transfert. De plus, identifier ces six rapports intergénérationnels permet d'élaborer une catégorisation en huit types de pratiques constitués à partir de 38 modalités de transfert intergénérationnel de connaissances recensées dans les firmes.