623 - Le retour et le maintien au travail dans un monde qui se transforme à grande vitesse : enjeux et pistes de solution

L'entretien motivationnel (EM) est une approche efficace de communication centrée sur la personne, mais elle reste difficile à mettre en œuvre en réadaptation au travail. Cette étude s’appuie sur un devis séquentiel mixte pour adapter et opérationnaliser l’EM à cet effet. Plus précisément, une méthode de consensus avec experts a permis d’adapter un modèle logique préliminaire de l’EM en réadaptation au travail, puis une étude qualitative descriptive auprès de professionnels de la réadaptation au travail a évalué l’utilisabilité de la trousse de formation issue du modèle.  La mise en œuvre à travers un jeu de rôle avec un patient standardisé et l’analyse standardisée des compétences en EM a enfin permis d'obtenir un retour sur l’utilisabilité de la trousse. Pour l’adaptation, un consensus entre les 9 experts a été obtenu concernant les ressources/outils nécessaires à la réalisation des 18 activités dont dépend l’atteinte des cinq résultats nécessaires pour soutenir l'autodétermination des travailleurs dans leur réadaptation. Ensuite, 19 professionnels ont été formés. Dans l'ensemble, les professionnels sont satisfaits de la trousse de formation. Le plus faible niveau de satisfaction est modéré (n=1). Les professionnels jugent la formation utile, claire et adaptée au contexte de la réadaptation au travail. Cette étude permet ainsi de proposer une intervention d'EM opérationnalisée pour la réadaptation au travail, qui pourra être intégrée dans les programmes de réadaptation.

Les interventions probantes pour soutenir le retour au travail (RaT) après un trouble mental courant (TMC) ne peuvent se limiter à cibler la santé des travailleurs, mais doivent viser aussi la coordination des services et l’adaptation de l’environnement. L’application de ces principes aux travailleurs avec un trouble de personnalité (TP) en plus d’un TMC reste inconnue. Pourtant, cette comorbidité est prévalente et associée à un risque accru d’absence du travail. Cette étude vise ainsi à adapter le programme « Retour thérapeutique au travail » (RTT) aux besoins des personnes avec un trouble de l’humeur et une comorbidité sur le plan de la personnalité (THCP).  À cet effet, une recherche de développement d’objet a été réalisée en 4 étapes : analyse des besoins, conception, prototypage, mise au point. Les méthodes incluent : entrevues avec experts en TP (n=7), rencontres de travail avec équipe d’implantation, tableaux de bord monitorant la fidélité d’implantation (n=22). Ceci a permis l’élaboration et l’implantation d’un modèle logique du programme adapté. L’analyse préliminaire des tableaux de bord montre une fidélité d’implantation élevée. Le programme adapté se démarque par son explicitation du cadre thérapeutique à chaque phase.  Le programme RTT adapté aux personnes avec un THCP représente une solution prometteuse pour mieux soutenir leur RaT. L’acceptabilité de l’intervention et son efficacité devront être étudiées avant d’en recommander l’implantation à large échelle.

Le retour au travail après un cancer du sein est un enjeu pour plusieurs femmes. Elles font face à de nouveaux défis tels le vécu d’effets secondaires du cancer et des traitements, l’incertitude quant à leur capacité à retourner au travail et l’absence de soutien dans le milieu de travail. Il demeure important de soutenir cette clientèle après de la fin des traitements.  La présentation discutera d’une intervention développée pour soutenir cette clientèle auprès d’une équipe de première ligne.L’intervention a été élaborée conjointement avec des intervenants impliqués dans le retour au travail des survivantes du cancer du sein (patientes, professionnels de la santé, assureurs et représentants des employeurs). Un modèle logique ainsi que des outils d’évaluation et de prise de décision clinique ont été développés et sont à l’essai. La particularité de l’intervention est l’intégration de l’évaluation des symptômes résiduels du cancer ainsi que l’évaluation du sentiment d’auto-efficacité au travail afin d’orienter les prises de décisions et les avenues de soutien. Avec son approche personnalisée, cette intervention a le potentiel de guider l’accompagnement au retour au travail en misant sur l’atténuation des effets secondaires, l’évaluation des besoins et des capacités de travail ainsi que la communication avec l’employeur. Enfin, elle pourra favoriser un soutien dès la fin des traitements du cancer et une prise de décision partagée quant au retour au travail.

Les employeurs se sentent souvent peu outillés pour encadrer le retour progressif au travail (RPAT) après une incapacité prolongée, surtout pour les travailleurs perçus vulnérables en raison de certaines caractéristiques. Nous présentons ici les résultats d’une étude s’appuyant sur un devis séquentiel mixte pour adapter un outil transdiagnostique soutenant le RPAT (ORPAT), validé auprès de cliniciens et d’employeurs, de manière à le rendre sensible aux enjeux liés à l’âge avancé, au genre et à l’appartenance ethnoculturelle. À cette fin, 12 adaptations ont été réalisées sur l’ORPAT pour répondre aux recommandations de 6 chercheurs experts interrogés sur ces 3 thèmes. Huit (8) cliniciens experts ont ensuite confirmé la clarté et la faisabilité de ces adaptations en répondant à un questionnaire en ligne. Enfin, 21 entretiens individuels réalisés avec des employeurs ont fait ressortir plusieurs caractéristiques de l’outil qui le rendent non seulement utilisable auprès de tous les travailleurs sans égard à leur âge, leur genre ou leur origine ethnoculturelle, mais aussi porteur de bénéfices pour l’organisation. La plupart des employeurs interrogés exprime ainsi l’intention d’utiliser cette dernière version de l’ORPAT. Cette étude permet de mieux soutenir les employeurs dans l’adoption d’une pratique plus inclusive de RPAT.  La capacité de l’outil à produire les bénéfices attendus devra cependant être évaluée en contexte réel.

Depuis la pandémie, le télétravail est devenu une nouvelle normalité pour de nombreuses personnes. Des troubles musculosquelettiques (TMS), qui sont connus pour être une cause d'incapacité de travail, ont été signalés chez les personnes en télétravail. L'objectif de ce projet était d'explorer les défis liés à l'incapacité de travail chez ces personnes. Une étude qualitative descriptive interprétative, par l’entremise d’entretiens semi-structurés en ligne, a été menée auprès d'adultes francophones souffrant de TMS et ayant fait du télétravail au cours de la dernière année. Un total de 14 entretiens ont été réalisés. La majorité était des femmes (n=9), âgées de 26 à 45 ans (n=10) et en télétravail à temps plein (n=8). Les thèmes identifiés étaient en lien avec des changements induits par le télétravail sur 1) l'environnement physique de travail (ex., espace de travail non ergonomique à la maison), 2) l'environnement social (ex., manque de soutien social de la part des superviseurs), 3) la nature des tâches de travail (ex., plus de temps passé devant un écran et moins de pauses) et 4) la gestion du temps (ex., plus grande flexibilité qui permet de travailler malgré la douleur). Cette étude a permis d’identifier divers facteurs qui influencent l’apparition de la douleur. Aussi, le télétravail a permis aux personnes ayant un TMS de continuer à travailler malgré la douleur. Des pistes de réflexion sur ces résultats seront proposées.

La pandémie de la COVID19 a engendré une transformation profonde du monde du travail, propulsant à l’avant-plan l’utilisation du télétravail. Ce faisant, il importe d’explorer l’expérience du télétravail vécue pendant la pandémie par des personnes aux profils diversifiés afin de proposer des solutions innovantes pour en assurer une utilisation saine à long terme. Cette communication présentera les résultats d’une vaste étude à devis mixte incluant trois phases de collecte de données : 1) deux groupes de discussion avec 15 télétravailleurs ayant des profils variés en termes de situation familiale, type d'emploi, sexe et âge ; 2) 16 entretiens individuels avec des travailleurs présentant une déficience physique ; et 3) une enquête en ligne remplie par 219 télétravailleurs de tous profils.

Une fois les données qualitatives et quantitatives analysées par des techniques thématiques et statistiques, une quinzaine de facteurs ont été identifiés comme ayant une influence sur le télétravail et la santé. Ces facteurs touchent divers thèmes comme les politiques de travail, les contacts sociaux et le transport. L’interprétation des résultats nous a permis de proposer une dizaine de recommandations pratiques. Enfin, les résultats ont contribué à mettre en place un projet de développement d’un guide réflexif d’application du télétravail destiné aux gestionnaires et travailleurs afin d’optimiser l’utilisation du télétravail pour la santé des personnes, peu importe leur profil.  

Pendant la pandémie, les milieux de travail ont dû faire face à de nombreux enjeux en termes de santé et de sécurité du travail (SST). Afin de limiter les contaminations tout en maintenant la productivité, le télétravail a été imposé à grande échelle. Suite à la levée des restrictions sanitaires, de nouvelles organisations du travail semble perdurer, soulevant de nouveaux enjeux de SST. L’objectif de cette présentation est de décrire des éléments de la gestion de la crise qui seraient pertinents à considérer en prévention et en réadaptation, dans ce que l’on pourrait appeler la « nouvelle normalité », où se côtoient le travail en mode hybride, en présentiel et en télétravail. Un total de 24 entrevues semi-dirigées ont été effectué dans le cadre d’une recherche partenariale dans une administration publique avec des personnes impliquées dans la gestion de la crise (p. ex. : services informatiques, d’aménagements, de SST), et des personnes de trois départements (en présentiel, en télétravail et en mode hybride). Les résultats montrent que l’établissement étudié s’est réorganisé autant sur des aspects d’aménagements des lieux de travail, de gestion des ressources humaines, des technologies d’information et de communication, de sécurité que de collectifs de travail dans les équipes. Ces résultats permettront de mener des réflexions sur l’impact des transformations organisationnelles sur la gestion de la prévention et de la réadaptation en milieu de travail.