454 - L’égalité entre les femmes et les hommes au Québec : entre avancées et enjeux persistants

Malgré les avancées significatives qui ont transformé la vie des femmes québécoises au cours des dernières décennies, comment expliquer la reproduction d’un « prêt-à-penser » du féminin et du masculin dont les effets « inégalitaires » persistants se répercutent sur leurs pratiques quotidiennes, comme sur l’ensemble de leur trajectoire de vie? On ne naît pas femme on le devient. C’est par cet aphorisme désormais célèbre que Simone de Beauvoir s’attaquait il y a près de soixante-quinze ans à toutes les prédications naturalistes voire sexistes qui, pendant des siècles, ont servi à justifier la division sociale des sexes et les inégalités qu’elle génère. C’est ce même aphorisme qui me vient à l’esprit lorsque j’entends des parents affirmer Et pourtant je les ai élevés pareil lorsqu’ils se surprennent à observer chez leur fille et leur garçon des attitudes et comportements différents. Une telle affirmation ramène à l’avant-scène l’ensemble des mécanismes de socialisation à travers lesquels filles et garçons construisent leur identité sexuée et apprennent les normes et les comportements qui leur permettent d’entrer en relation avec les autres.

Quels sont ces mécanismes sociaux et relationnels qui, à ce jour, empêchent de rompre définitivement avec des siècles d’intériorisation de codes sociaux d’un féminin et d’un masculin arbitrairement assignés? C’est de la complexité de ce processus de socialisation de genre et de ses multiples dimensions dont traite le présent exposé.

La démocratie représentative repose sur la capacité, pour toute personne, d’élire et d’être élue. Au contraire des hommes pour qui ces attributs ont été considérés comme inhérents à leur humanité, les femmes ont le plus souvent dû mener des batailles épiques pour les exercer. C’est le cas au Québec.

L’objectif de cette communication est de brosser à grands traits un portrait de l’évolution de la participation des femmes à la politique législative au Québec. Je revisiterai d’abord quelques-uns des arguments mis de l’avant en soutien et en rejet au droit de vote des femmes à la lumière d’une idée : le suffrage des femmes évoquait un scénario terrifiant, celui d’une déstabilisation, voire d’une inversion des rôles de genre. Puis j’évaluerai, de manière critique, la représentation des femmes à l’Assemblée (législative) nationale du Québec de 1961 à 2023, notamment en réfléchissant aux motifs habituellement servis pour expliquer leur positionnement minoritaire sur l’échiquier législatif. Ma lecture portera une attention particulière aux femmes des minorités de sexe et de genre. En conclusion, j’esquisserai quelques réflexions sur les (in)capacités du régime politique québécois à représenter les femmes (a fortiori, les femmes dans toutes leurs diversités et leurs complexités) et l’importance d’envisager d’autres espaces de mobilisation démocratique.

Plusieurs facteurs ont contribué à enrichir le champ des études sur les femmes et la politique, au Québec et à l'international. Dans cette communication, il sera question d'analyse intersectionnelle, de la diversification des profils des femmes politiques et de la diffusion de nouvelles analyses sur les représentations médiatiques des femmes politiques et de la diversité.

Dans un projet de recherche portant sur les reproductions du genre et autres marqueurs identitaires dans les représentations médiatiques des femmes politiques pour les contextes québécois, canadien et américain, on a pu repérer un ensemble de manifestations de la médiation genrée, dont les messages négatifs des médias au sujet des femmes politiques et l'attention continuelle portée à leur corps.

D'autres facteurs s'ajoutent à la médiation genrée lorsqu'il s'agit de femmes politiques de la diversité; c'est ce qu'exprime la notion de médiation genrée +. Des auteures comme Erin Tolley utilisent la notion de ‘plafond de verre teinté’ (stained glass ceiling) pour décrire la couverture médiatique des femmes racisées dans les campagnes électorales au Canada.

Des changements dans le traitement médiatique des femmes politiques et une attention particulière aux membres de la diversité sont nécessaires pour en arriver à une véritable égalité des chances.

Notre recherche offre un portrait inédit de la prise de parole selon le genre basé sur des dizaines de milliers d’interventions orales au Bureau d’audiences publiques sur l’environnement (BAPE) sur plus de quatre décennies. Les données montrent que les femmes ont longtemps été sous-représentées au micro des séances publiques du BAPE et qu’aujourd’hui, malgré des progrès significatifs, la proportion de femmes qui prennent la parole demeure loin d’une forme de parité.

Cette situation a soulevé un double questionnement : Pourquoi les femmes prennent-elles moins la parole ? De quels leviers dispose une organisation de participation publique pour faciliter cette prise de parole ? L’analyse de données qualitatives internes, d’une documentation issue de la littérature sur la prise de parole ainsi que des regards et expériences d’autres organisations a permis de faire ressortir cinq déterminants de la prise de parole des femmes :

1. La connaissance de l’organisation et de ses processus/activités
2. Les ressources des personnes participantes
3. Le climat social
4. Le sentiment de légitimité
5. Les mécanismes de prise de parole

Un ensemble de pratiques d’intérêt pour influencer ces déterminants et agir positivement sur la prise de parole des femmes ont ensuite été identifiés offrant un éventail de possibilités d’action qu’une organisation de participation publique peut, dans son contexte propre, considérer pour favoriser la prise de parole des femmes.

Au cours des 20 dernières années, les femmes au Québec ont connu un essor dans leur participation au marché du travail. En témoigne, l’augmentation de leur taux d’emploi chez les 25-54 ans qui est passé de 74,0 % en 2002 à 85,1 % en 2022. En parallèle, il y a eu certes une réduction de l’écart de rémunération horaire entre les sexes. Toutefois, les résultats sont à géométrie variable lorsqu’on regarde plus attentivement ce qui s’est passé dans les grands groupes professionnels. Cette présentation portera dans un premier temps sur les principales tendances en matière d’évolution des écarts de rémunération horaire entre les femmes et les hommes entre 1998 et 2021 selon les grands groupes professionnels. Trois indicateurs seront privilégiés, la part d’effectifs féminins, la rémunération horaire moyenne et le ratio de rémunération horaire moyenne femmes-hommes. Par la suite, d’autres résultats portant sur l’effet du temps de travail sur les écarts de rémunération seront abordés. Enfin, en guise de perspective, des données sur l’année la plus récente (2022) seront présentées au regard de certaines caractéristiques des travailleuses-eurs ainsi que des emplois.

En 2022, au Québec, l’écart salarial horaire entre les femmes et les hommes était de 10 points de pourcentage et l’écart hebdomadaire de 18,8 points. En 2020, l’écart annuel était de 29,4 points, un meilleur ratio que l’écart de 32,7 points en 2015.

Les écarts hebdomadaires et annuels s’expliquent en partie par le fait que les femmes travaillent moins d’heures par semaine que les hommes et qu’elles s’absentent plus souvent du marché du travail en raison de leurs responsabilités pour le travail domestique et le soin aux enfants ou à d’autres proches. Toutefois, les écarts horaires, stagnants depuis au moins 10 ans, devraient se rétrécir, voire s’inverser, puisque les femmes sont maintenant plus scolarisées que les hommes. Elles ont aussi davantage d’expérience professionnelle qu’autrefois. Les lois sur l’équité salariale et la plus grande sensibilité à l’égard de l’égalité femme-homme devraient aussi contribuer à une réduction plus rapide de ces inégalités.

En plus de faire une recension des écrits sur les raisons expliquant ces écarts, cette présentation examinera de plus près les écarts salariaux femmes-hommes selon la profession et la scolarité, notamment afin d’identifier l’impact de la ségrégation professionnelle. D’autres variables, telles la race, le statut d’immigration, le secteur de travail public-privé ou la taille de l’entreprise, seront aussi analysées.

Les conventions n°100 et 111 de l’Organisation Internationale du Travail, votées en 1951 et 1958, établissaient les principes de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et l’absence de discrimination en emploi (OIT, 2011). Bien que des lois ont été promulguées et des programmes implantés au Québec et au Canada, la discrimination en emploi n’a pas disparu pour autant.

L’atteinte de ces objectifs doit tenir compte de l’évolution des préjugés au fil du temps tout en portant une attention particulière sur le volet occulte des effets de la discrimination en emploi. Il s’agit de l’émergence des formes subtiles de la discrimination envers les femmes qui oeuvrent dans les milieux non-traditionnels (Tougas et al., 1995, 1998).

Dans cette étude, nous proposons un modèle hybride qui présente des étapes menant vers une véritable inclusion professionnelle des femmes. Les étapes reflètent un processus à moyen et long termes qui conjugue des pratiques d’équité en matière d’emploi prometteuses et un système qui cultive un type de leadership qui propulse vers une culture organisationnelle d’inclusion (Jones & Dovidio, 2018).

Dans son avis de 1978, le CSF dénonçait la dévalorisation économique des emplois comportant des analogies avec le travail domestique. Il soulignait l’urgence de désexiser ce dernier en fournissant des services collectifs, pouvant aussi favoriser l’accès des femmes à l’emploi et soutenir les femmes âgées seules, composant la majorité des personnes âgées. Depuis, les métiers du care se sont sans cesse développés au Québec. Toutefois, les ressorts de leur dévalorisation économique et sociale demeurent puissants même si le contexte de pandémie a mis en évidence leur caractère essentiel. La communication posera un regard historique, féministe et intersectionnel sur l’un des ressorts de la dévalorisation de ces métiers: l’inégalité genrée et racisée dans la capacité d’action syndicale, institutionnalisée par les politiques publiques. Ce regard sera actualisé par des références au cas des préposées aux bénéficiaires ou d’aide à domicile du secteur privé. La thèse défendue est que la valorisation économique et sociale des métiers du care bénéficierait d’un syndicalisme inspiré par celui des femmes des classes laborieuses au début du capitalisme et par celui des travailleuses domestiques migrantes d’aujourd’hui. Il s’agit d’un syndicalisme de type communautaire, ancré dans les rapports sociaux du salariat et de la sphère domestique, liant conditions de travail et de vie ainsi que rapport à la citoyenneté sociale et politique.

Encore aujourd’hui, les femmes gagnent moins que les hommes et sont concentrées vers le bas de la hiérarchie des emplois, malgré un taux supérieur de diplomation. Elles sont plus exposées que leurs collègues masculins aux risques psychosociaux, de harcèlement, et de troubles musculosquelettiques non-traumatiques, et elles sont de plus en plus victimes de violence au travail.  Mais la poursuite simultanée de l’égalité et de la santé au travail est complexe, car plusieurs femmes hésitent à identifier des difficultés, de peur que celles-ci soient attribuées à une faiblesse ou une incompétence de leur part. De plus, la recherche scientifique en santé au travail exclut souvent les femmes, leur système de reproduction, leur physiologie, leurs expositions, et l’interface travail/famille, nuisant à la prévention. La récente loi québécoise 27 peut offrir une possibilité réelle d’amélioration de la qualité de vie au travail, mais il faut être vigilantes pour assurer 1) Une possibilité réelle d’intervention auprès des emplois à risque; 2) Une reconnaissance de la pertinence d’inclure l’interface travail/sphère privée dans le domaine de la santé au travail, particulièrement en ce qui concerne les horaires; 3) L’adaptation des outils de travail et d’autres paramètres de l’environnement en fonction de la biologie et du vécu des femmes, enceintes ou non; 4) Un traitement adéquat de la santé et de la sécurité des travailleuses immigrantes et de celles ayant un lien d’emploi non-standard.