414 - Les nouvelles configurations de la relation d’emploi : une perspective sectorielle

Les modèles de gestion de la production et de l’organisation du travail mobilisés par la quête de flexibilité des entreprises ont entre autres modifié les pratiques contractuelles et salariales et ont accru l’emploi atypique. Des entreprises ont choisi d’externaliser des activités de production, des activités périphériques ou de recrutement, créant alors deux grandes catégories de travailleurs : les travailleurs internes, directement engagés par l’entreprise et les travailleurs externes, provenant d’une agence ou travaillant pour une entreprise sous-traitance. La configuration de la relation d’emploi de ces derniers s’écarte du modèle traditionnel. La présente communication abordera les stratégies d’externalisation qu’il est possible de retrouver dans la filière de la volaille, soit la sous-traitance et le travail en agences, mais sous l’angle des impacts qu’elles peuvent avoir sur les conditions de travail et d’emploi. Par ailleurs, puisque cette organisation en filière implique une chaîne d’approvisionnement, cette présentation offrira la possibilité de vérifier si la position de l’entreprise au sein de cette chaîne, soit une position se situant entre l’entreprise pivot et le sous-traitant de dernier niveau, fait varier les conditions de travail et d’emploi.

Les résultats qui seront présentés s’appuient sur une étude terrain qui a débuté au cours de l’été 2016. Elle comporte une étude de cas multiple comprenant la documentation de la filière de la volaille, une visite d’usine et des entretiens réalisés auprès de différents acteurs, de divers niveaux, travaillant pour une variété d’usines. Lors de ces entretiens, des employeurs (vice-présidence, direction d’usine, direction des ressources humaines, etc.), des travailleurs (personnel régulier d’usines pivots et sous-traitantes, personnel étudiant, d’agences, syndicats, etc.) et des responsables d’organismes ont été rencontrés. Ensuite, les conventions collectives de cette filière ont été analysées. Enfin, les offres d’emploi publiées par les entreprises elles-mêmes ou par des agences pour combler des besoins de main-d’œuvre permanents ou temporaires ont été recensées et examinées.     

Après de multiples rebondissements, l’appel d’offres pour le renouvellement du métro montréalais a donné lieu en octobre 2012 à un consortium entre deux grand groupes fabricants de matériel de transport ayant des usines situées au Québec. L’usine A, construite à l’occasion du contrat en 2012, produit les bogies tandis que l’usine B, spécialisée dans le transport depuis 1974, fabrique les pièces primaires, les sous-ensembles mineurs et majeurs des voitures et procède à l’assemblage des bogies aux voitures. Alors que le recours à la sous-traitance est relativement limité dans chacune des usines, (sous-traitance de spécialité pour l’usine A, sous-traitance dans d’autres usines du groupe pour l’usine B) et que par ailleurs l’emploi atypique est quasi-inexistant dans chacune des entités, qu’en est-il réellement des conditions d’emploi et de travail des salariés qui œuvrent en leur sein ? En l’absence de travail atypique, peut-on pour autant affirmer que l’emploi et les conditions de travail sont garanties pour ces travailleurs locaux? Comment la logique de contrat et la dépendance aux fournisseurs influencent-elles le maintien de l’emploi d’un côté et l’évolution des conditions de travail dans le temps de l’autre ? A partir d’une série d’entretiens avec les acteurs locaux et syndicaux, de l’analyse des conventions collectives actuelles et antérieures de chacune des usines, ainsi que d’une revue de presse, cette communication propose de dresser un portrait de ces établissements permettant de mieux en comprendre l’histoire socio-économique et le type de main-d’œuvre mobilisé, pour interroger ensuite les relations d’emploi et les conditions de travail propres à chacune des usines et leurs évolutions dans le temps.

Suite aux grands changements dans l’environnement économique, les organisations font face à des pressions concurrentielles les contraignant à modifier leurs pratiques et à modifier les conditions de travail initiales des employés, cependant, ces modifications devraient maintenir la qualité initiale du travail ainsi que les engagements envers les employés. À moins que ces changements soient inévitables, le rôle de la fonction sociale avec une approche humaniste des organisations devrait contrecarrer les retombées négatives de leurs promesses non remplies et la fragilité des relations avec les employés. Nous nous concentrons sur l'importance des engagements organisationnels dans la perspective du contrat psychologique car les employés percevant une violation des obligations attendues de l'employeur peuvent devenir insatisfaits au travail et développer des comportements de retrait organisationnel (Hanich & Hulin, 1995). Ces comportements contreproductifs négatifs visent à causer un préjudice à l'organisation selon le principe de la réciprocité et de l'échange social. Nous développons un nouveau cadre théorique intégrative mobilisant à la fois un modèle multi-niveaux d'antécédents ainsi que deux perspectives théoriques pour expliquer le choix du type de comportement à adopter. Nous soulignons l’importance de l’ancrage dans l’emploi (soutien social perçu) comme modérateur de comportement dans le cas où l’organisation n’est pas en mesure de remplir les obligations promises à l’employé à travers certaines de ces pratiques en gestion des ressources humaines. Même en contexte de grands changements, les organisations socialement responsables ont tout un intérêt à fournir un climat social confortable pour maintenir des relations harmonieuses avec leurs employés.

En tant qu’industrie d’État, la construction navale militaire composait sans doute un des derniers secteurs économiques épargnés par cette politique dite de “modernisation des entreprises” (Linhart D., 1994). La déclinaison locale d’une tendance générale à minimiser le coût du travail et à maximiser son efficacité productrice via compressions d’effectifs et ”externalisation” des tâches sous des conditions de plus en plus précaires (Castel R., 1998) a donné lieu à l’adoption de nouveaux principes d’organisation du travail dite de sous-traitance globale (STG) à la fin du 20^e siècle.

 Après avoir présenté dans un premier temps les traits constitutifs de cette société ouvrière (Retière J.N., 1994 ; Schwartz O., 1990) “arsenalisée” et de sa destabilisation par sa restructuration industrielle et sociale récente (Papinot C., 2010), nous analyserons les transformations engendrées par ces nouvelles formes de sous-traitance. Les ouvriers de la sous-traitance, s’ils partagent des traits d’identification commune avec les ouvriers d’Etat (identification commune à l’arsenal (même si les ouvriers d’Etat distinguent bien « ceux de la famille » de « ceux de la DDASS »), transmission intergénérationnelle d’une culture de métier (matelotage), socle de normes et valeurs partagées (monumentalité de la production, formes de solidarité et de coopération productive, « sacré entourant les choses de la guerre » (Retière J.N., 1994 : 39), etc), s’en distinguent par leurs conditions objectives d’emploi et de travail, leur place subordonnée dans la division du travail, la surexposition aux risques (Thébaud-Mony A., 1998) laissant apparaître des principes de segmentation du collectif de travail par le statut d’emploi (Maruani M., 1989). Ces processus d’externalisation seront discutés dans une perspective comparative avec ceux d’un secteur d’activité nouvellement enquêté, celui de la fabrication de matériel ferroviaire.

De plus en plus, le travail et l’emploi s’inscrivent dans des configurations organisationnelles (comme la sous-traitance, l’intérim ou le travail indépendant), dans lesquelles les rapports sociaux de travail se développent de manière transversale aux entreprises. Il apparaît ainsi que, de manière croissante, le travail et l’emploi « ne sont pas façonnés uniquement par les stratégies d’entreprises, leurs dynamiques internes, leur marché et leur environnement institutionnel mais, de plus en plus, par la nature des relations inter-entreprises » (Flecker et Meil, 2010, p. 680-681).

Le but de la conférence est de cartographier un certain nombre de configurations organisationnelles par lesquelles le travail est mobilisé dans la filière de production et de transformation de la volaille, et d’en expliquer les caractéristiques à partir de la configuration de la chaîne de valeurs et des institutions qui régulent d’une part le produit et d’autre part, le travail et l’emploi. La filière étatsunienne de la volaille servira de point de comparaison.

Les résultats pour le Québec ont été générés par une multiplicité de sources de données générées par la méthode de l’étude de cas, notamment analyse documentaire, analyse des conventions collectives et entretiens semi-directifs. La situation états-unienne est documentée par une revue de la littérature.

L’arrivée d’Uber sur le marché mexicain et québécois a bousculé l’industrie du taxi et semble redessiner les contours du statut d’indépendant. Si Uber se présente comme une société de mise en relation entre conducteurs et passagers, dont les chauffeurs sont partenaires et non-salariés, une série d’éléments invitent à penser que son rôle s’étend au-delà de la simple application. En témoignent notamment les diverses mobilisations individuelles ou collectives déclenchées à son encontre par les chauffeurs à différents endroits du monde (France, États-Unis, Royaume-Uni notamment). En s’appuyant sur l’analyse des contrats de partenariat, de forums de chauffeurs et d’entretiens avec des chauffeurs au Mexique et au Québec, cette proposition vise à mieux comprendre les liens effectifs qui unissent Uber et ses chauffeurs et à saisir les formes de contrôle de l’activité exercées par Uber sur ces derniers.

Au Québec, les chauffeurs sont liés à Uber par un contrat de prestation définissant les obligations de chacune des parties. Alors que l’ensemble des risques inhérents à l’activité sont laissés aux chauffeurs, Uber exerce sur eux un contrôle indirect via la notation en sous-traitant au client l’appréciation du service et d’une certaine manière le contrôle de l’activité, ses notes pouvant déboucher sur la désactivation des chauffeurs. Outre la notation, les normes imposées par Uber aux chauffeurs pourtant indépendants sont multiples : fixation des tarifs, définition de l’activité de travail, détermination de l’outil de travail et de normes comportementales, pouvoir de sanction. Par ailleurs, les chauffeurs québécois se trouvent dans une situation de forte dépendance économique à l’égard de l’application, unique sur le marché. 

Dans le cas du Mexique en général, et dans la ville de Mexico en particulier, c’est aussi un contrat commercial qui unit Uber et le partenaire, qui est le propriétaire du véhicule par lequel le service est fourni. Parfois, c’est le partenaire qui conduit ; mais souvent, il loue le véhicule à un tiers qui en sera le conducteur. Dans ce cas, le conducteur doit s’inscrire auprès de la société comme opérateur, mais, comme dans le cas des partenaires, il n´y a pas de relation d´emploi formelle. Cependant, comme au Québec, l’absence de relation d’emploi du point de vue contractuel n’empêche pas Uber d’effectuer la plupart des fonctions propres aux employeurs, avec un degré élevé de contrôle sur les processus de travail.

In fine, au-delà de l’absence formelle de reconnaissance d'une relation d’emploi entre Uber-et ses partenaires-chauffeurs, cette communication cherchera à montrer de manière comparative ce qui se joue, dans les deux pays, derrière la façade de la relation commerciale.