Dans un contexte où la main-d’œuvre est de plus en plus diversifiée, non seulement sur le plan des facteurs identitaires, mais également sur le plan des attentes, des valeurs et des besoins, la gestion de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité (EDIA) en milieu de travail s’est imposée dans le discours scientifique et managérial des dernières années. Or, la façon dont est déployée la gestion de l’EDIA en milieu de travail — et le succès d’une telle démarche à long terme — repose en large partie sur sa culture organisationnelle.
La culture organisationnelle, par son immatérialité, est difficile à saisir et à mettre en évidence (Semache, 2009). Faisant référence à un ensemble de postulats fondamentaux, de valeurs et de croyances partagées qui régissent la manière de réfléchir et d’agir au sein d’une organisation (Schein, 1983, 1985), elle concourt à la façon dont les membres de l’organisation observent, vivent et donnent un sens à leur environnement de travail (Schneider et al., 2013). La culture repose sur un ensemble de valeurs portées par l’organisation et ses membres, qui se déploient à travers des mythes, des symboles et des routines (Johnson et Scholes, 2005). Elle guide ainsi l’implantation des pratiques et des politiques de gestion des personnes : la dotation du personnel, le développement des compétences, la gestion des carrières ou l’organisation du travail, entre autres.
La littérature scientifique demeure toutefois discrète quant aux ancrages conceptuels et théoriques de la culture organisationnelle inclusive et sur les liens à tisser entre la culture organisationnelle et les pratiques et politiques de gestion de l’EDIA. Plusieurs questions, relativement aux caractéristiques d’une culture organisationnelle inclusive et à la façon dont elle s’arrime aux pratiques et aux politiques de gestion de l’EDIA, demeurent à ce jour inexplorées.
Ce colloque constitue une occasion de présenter des résultats de recherche ou des cas pratiques qui se concentrent sur les interactions entre la culture organisationnelle et la gestion de l’EDIA en milieu de travail. Il permet d’aborder ce thème sous des perspectives multiples, comme la gestion du changement, le rôle des acteurs, le plan d’action EDIA ou les perceptions du personnel à l’égard de la culture et des pratiques de gestion. En outre, il vise également à tisser des liens entre les résultats de recherche et leur contribution à la pratique, pour rapprocher les chercheur·ses et les praticien·nes.