403 - Gestion des organisations

La diversité de genre au sein des conseils d'administration (BGD) suscite un intérêt croissant, avec des législations telles que celles de la SEC en 2010. Les recherches indiquent que cette diversité peut améliorer l'efficacité et la gouvernance des entreprises, conduisant à de meilleures performances. Notre étude se concentre sur la relation entre la BGD et l'investissement en recherche et développement (R&D). Nous constatons une relation positive et significative entre la BGD et l'investissement en R&D, avec des résultats cohérents avec la théorie du capital humain, de la dépendance aux ressources et de l'agence. Les résultats présentés sont robustes et prennent en compte des potentielles problématiques d’endogénéité possible, notamment par l’utilisation de variables instrumentales, de variables omises et de modèles par appariements. La qualité de la gouvernance de la firme influence également cette relation, bien que des facteurs tels que la corruption ou une conjoncture économique défavorable puissent atténuer l'impact positif de la BGD sur la R&D. Ces résultats encouragent les politiques et pratiques favorisant la diversité de genre, offrant ainsi des perspectives pour stimuler l'investissement en R&D et la croissance économique, notamment au Québec et au Canada. 

La stratégie intégrée de prévention en manutention est une intervention ergonomique, dite complexe, visant à former des manutentionnaires pour développer leurs compétences afin de réduire les troubles musculosquelettiques. Son processus d’implantation n’a jamais été évalué jusqu’au transfert des apprentissages.

Les objectifs étaient de 1) tester une méthode d’analyse de données qualitatives originale centrée sur le déroulement séquentiel de l’intervention dans le temps, 2) identifier les mécanismes déterminants et les schématiser afin d’éclairer l’enchaînement des facteurs ayant influencé l’intervention.

La méthode est basée sur un devis multicas (n = 4). Les données qualitatives ont été collectées par entrevues semi-dirigées auprès de l’intervenante, de manutentionnaires formé·es, de superviseurs et de conseiller.ères en santé et sécurité au travail (SST) (environ 260 minutes d’entrevue par cas). L’analyse est en trois étapes : 1) produire une ligne du temps de l’intervention, 2) coder les facteurs d’influence selon la stratégie d’analyse de la template analysis, 3) coder les mécanismes (enchaînement de facteurs).

Les résultats permettront de 1) comprendre les interactions entre le rôle de l’intervenante, le contexte et les actions de l’entreprise, 2) identifier les aspects généralisables pour mieux comprendre le fonctionnement de l’intervention, et les différences pour éclairer les spécificités de chaque cas, 3) produire des connaissances opérationnelles sur les écueils à envisager et les leviers à mettre en place.

Le contexte professionnel des services incendies impose des exigences physiques et émotionnelles pouvant affecter la santé psychologique de leurs membres. Ces contraintes peuvent aussi porter atteinte au climat de sécurité psychologique (CSP), défini comme la confiance et le respect mutuels entre les membres d’une équipe (Edmondson, 2018). Bien que la santé psychologique ait été largement étudiée dans différents contextes professionnels, peu d’études ont exploré le rôle de l’environnement de travail sur l’état général de mal-être des individus, aussi appelé détresse psychologique (Kessler et al., 2002). De fait, la présente étude examine le rôle des comportements de leadership souvent associés à la diminution du mal-être des employés (Bass, 1985) ainsi que le rôle modérateur de la cohésion du groupe sur le CSP et, par voie indirecte, sur la détresse psychologique. Les analyses de médiation modérée effectuées à l’aide du logiciel SPSS, auprès de 125 pompiers et pompières, indiquent que les comportements de leadership sont positivement liés au CSP (b = 75; p < 0,05) qui est négativement associé à la détresse psychologique (b = -0,31; p < 0,01). La cohésion du groupe agirait comme modérateur dans la relation entre leadership perçu et CSP (b = -0,17; p < 0,05), suggérant que la cohésion de l’équipe protège le CSP. En s’appuyant sur la théorie de l’échange social, l'étude permet de mieux comprendre les dynamiques qui favorisent la santé psychologique au sein des équipes dans les services incendies. 

Le développement du capital humain est un atout stratégique pour les organisations. De ce fait, la mise en place des programmes de formation constitue un levier important pour renforcer le potentiel humain d’une entreprise (El Yaacoubi et Bennani, 2022). Toutefois, à l’ère du numérique, les entreprises sont encouragées à renouveler leurs pratiques de formation, en introduisant la formation en ligne (Niniss, 2022). Selon les résultats du dernier baromètre de l’apprentissage en ligne de 2012 au Maroc, le niveau d'intégration de la formation en ligne par les entreprises est faible (18 % des méthodes de formation adoptées). Ainsi, la culture de la formation en ligne devrait être inculquée davantage dans les entreprises marocaines. 

Dans cette perspective, notre recherche vise à explorer les pratiques managériales favorables à la promotion d’une culture de formation en ligne dans les entreprises. À cet effet, nous avons recueilli les données empiriques via des entretiens semi-directifs auprès de 27 responsables de formation dans des entreprises marocaines ayant introduit la formation en ligne. L’analyse des données a été effectuée par le logiciel NVivo. 

Les résultats finaux de l’étude nous ont permis d'identifier deux catégories de pratiques managériales : les pratiques proactives et celles réactives. L’exploration de ces pratiques offre des leviers d'action qui peuvent être déployés par les entreprises pour augmenter les chances de succès de leurs projets de formation en ligne.

La présente étude visait à identifier et à classifier les différents comportements de soutien social provenant du travail (superviseurs et collègues) et hors travail (membres de la famille et amis) qui sont perçus comme favorisant ou nuisant à l'équilibre travail-vie personnelle des travailleurs. Nous définissons le soutien social comme des ressources psychologiques ou matérielles offertes à un individu dans le cadre d’une relation sociale (Jolly et al., 2021) et l'équilibre travail-vie personnelle comme l'évaluation de la favorabilité de la combinaison de rôles travail-vie personnelle basée sur la façon dont l'affect, l'implication et l'efficacité s'alignent sur la valeur que l'on accorde à ces rôles (Casper et al., 2018). La présente étude contribue à la littérature en répondant aux appels à de futures recherches (voir Casper et al., 2018; Jolly et al., 2021; Vaziri et al., 2022) et en identifiant les comportements de soutien non utile apporté par des sources hors travail. Utilisant une méthodologie qualitative, 18 travailleurs canadiens-français travaillant ≥ 30 heures par semaine et issus de divers secteurs ont participé à un entretien semi-structuré par vidéoconférence. Des analyses de contenu et thématique ont permis d'identifier 12 thèmes parmi les différentes sources (31 comportements) axés sur la promotion et 4 thèmes (15 comportements) nuisibles à l'équilibre. Ces résultats fournissent des gestes concrets qui peuvent être utilisés pour soutenir l'équilibre.

Dans le cadre de notre recherche, nous avons cherché à comprendre la façon dont la pandémie de la Covid-19 a transformé les pratiques de travail des gestionnaires (managers), à l’aide d’une étude qualitative et longitudinale d’entrevues avec des gestionnaires d’un centre d’appel d’une banque canadienne. Inspirée par la perspective de la pratique, cette étude s'intéresse aux expériences concrètes, incarnées et vécues des gestionnaires pour répondre à la problématique suivante : comment les conditions de travail imposées par la pandémie, particulièrement avec le travail à distance, ont-elles affecté la dimension sensorielle de la pratique du management? L’analyse des entrevues a permis de révéler que la pandémie et le travail à distance ont eu de nombreuses conséquences, dont un appauvrissement des dimensions sensorielles, puisque les gestionnaires étaient privés de leurs repères visuels sur les employés. Ils ont donc dû compenser avec leurs autres sens et avec les technologies à leur disposition. Cela a permis de dégager les principales contributions suivantes : jeter des bases à une reconnaissance de la place que la dimension sensorielle occupe dans le travail managérial, un aspect encore peu étudié, en documentant le travail managérial dans ses aspects incarnés et relationnels et élargir la compréhension de ce qu’est le travail managérial (il est aussi complexe, relationnel, émotionnel et sensoriel) pour se rapprocher d’un management plus humain.

À l’heure actuelle, on assiste à une transformation dans les environnements de travail et des métiers. Ces évolutions sont expliquées par les changements rapides des technologies, la numérisation et l’émergence de nouvelles logiques de travail (Sullivan et Baruch, 2009). Cette métamorphose a entrainé la disparition de certains métiers et l’apparition d’autres, ce qui oblige les travailleurs à reconsidérer leur travail et à s’y adapter, mais aussi à se repositionner professionnellement (Jacquin et Juhel, 2013). Dans ce contexte, prévoir un parcours professionnel souhaité devient difficile à envisager, car semé de confusion et d’incertitude (Bright et Pryor, 2014). À  titre d’illustration, une étude effectuée en 2021 par le Cabinet Rekrute, a démontré que 31 % des cadres marocains ont effectué une reconversion professionnelle et 60% l’envisagent.

Dans ce sens, notre recherche a pour objectif d’expliquer les facteurs déterminants de la reconversion professionnelle des cadres marocains et les obstacles rencontrés. Pour cela, nous avons réalisé une enquête (analysée par le logiciel SPSS) auprès de 150 cadres marocains étant passés par une reconversion professionnelle ou souhaitant le faire.

Les résultats ont mis en évidence la prépondérance des facteurs organisationnels et psychosociaux, tandis que les principaux obstacles sont relatifs à la difficulté de faire accepter le projet de reconversion par la famille et la lourdeur de la démarche au niveau financier et administratif.

Les changements climatiques affectent le quotidien des petites et moyennes entreprises (PME). Elles doivent faire preuve d’adaptation afin de poursuivre stratégiquement leurs activités. Plusieurs y arrivent en modifiant la localisation de l’entreprise, de certaines de ses activités ainsi qu’en diversifiant l’offre de ses produits touristiques (Kaján et Saarinen, 2013). Les régions côtières du Québec maritime, couvrant le territoire de la Côte-Nord, du Bas-Saint-Laurent et de la Gaspésie-Îles-de-la-Madeleine, sont particulièrement vulnérables. Par leur position géographique, les organisations qui s’y trouvent sont donc les plus soumises aux aléas des changements climatiques (ondes de tempête, érosion côtière, submersion marine).

Cette étude se concentre sur les PME du secteur touristique côtier du Québec maritime. Elle s’intéresse à l’adaptation des PME et a notamment pour objectif de présenter les principales mesures adaptatives, actuelles et prévues, en réponse aux changements climatiques. La population à l’étude est constituée d’un total de 426 organisations qui sont soumises à un échantillonnage stratifié selon la nature des activités touristiques (hébergement, art et spectacle, restauration, parc et loisir, navigation de plaisance, sports nautiques, autres). Une enquête par questionnaire disponible sur le Web permet de conclure notamment sur les stratégies actuelles préconisées, mais aussi celles prévues par les organisations pour limiter les effets des changements climatiques.

Plusieurs auteurs dénotent une relation entre l’épuisement professionnel et des difficultés à concilier la vie professionnelle avec la vie privée (p.ex., Gisler et al., 2018). Cette relation laisse supposer l’existence d’un effet mutuellement exacerbateur entre les interférences travail-famille et l’épuisement professionnel. Toutefois, la relation entre les demandes imposées par le travail et l’épuisement professionnel semble pouvoir être atténuée par l’emploi de stratégies de récupération telles que décrites par Sonnentag (2017), particulièrement la stratégie du détachement psychologique (Etzion et al., 1998). De ce fait, par le biais d’un devis transversal, la présente étude s’adonne à évaluer l’effet modérateur du détachement psychologique sur la relation entre l’interférence du travail sur la famille et l’épuisement professionnel. Un questionnaire évaluant ces trois construits, à l’aide d’outils psychométriques validés, a été rempli par un échantillon de convenance composé de 293 employés travaillant plus de 20 heures par semaine. Enfin, les résultats obtenus laissent entrevoir l'existence d'une interaction modératrice du détachement psychologique sur la relation entre l'interférence du travail sur la famille et le sentiment d'inefficacité. Ces résultats amènent des nuances théoriques importantes liées à la littérature scientifique actuelle.

Les comportements innovants (CI) est crucial pour les organisations de santé cherchant à s’adapter aux défis de l’environnement. Cependant, l’adoption des CI dans ce secteur reste souvent limitée (Kelly & Young, 2017). De plus, Oppi et al. (2019) soulignent le manque de recherche sur les facteurs qui favorisent des CI dans le secteur de santé. Cette étude explore les antécédents des CI en mobilisant la théorie de l’autodétermination (TAD) (Deci & Ryan, 2012) et le cadre des valeurs concurrentes (CVC) basé sur les compétences (Lawrence et al., 2009). Les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) apparaissent comme un déterminant clé des CI (Laursen & Foss, 2003). Nous examinons le rôle de la satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale (concepts centraux de la TAD) dans l'explication des CI, tout en intégrant les quatre rôles de gestionnaires selon le CVC : collaboration, création, contrôle et concurrence. Notre approche asymétrique, basée sur la méthode fsQCA, révèle trois configurations suffisantes pour favoriser les CI : 1) Autonomie * Compétence * Affiliation sociale * Création (RC = 0,7314 ; cons = 0,849132); 2) Collaboration * Contrôle * Concurrence * Création (RC = 0,744215 ; cons = 0,831917); 3) Autonomie * Compétence * Collaboration * Concurrence * Création (RC = 0,706697 ; cons = 0,853073). Cette étude apporte une contribution originale en combinant la TAD avec le CVC pour identifier les configurations spécifiques favorisant les CI dans le secteur de santé au Québec.

Problématique
Les conditions de travail en milieu hospitalier durant la pandémie ont eu divers impacts sur la santé mentale du personnel médical. Contrairement aux croyances populaires, ces effets n’ont pas été uniquement négatifs. Une forte prévalence de croissance post-traumatique (CPT) a été observée tout au long de la crise sanitaire. La CPT se définit comme l’expérience de changements positifs qui résultent de la lutte avec tout évènement de vie difficile (Tedeschi et Calhoun, 2004). Elle est associée à de nombreux effets cliniques désirables. 

Méthodologie
Le nombre d’articles scientifiques sur la CPT a considérablement augmenté durant la crise sanitaire. Pour mieux comprendre les facteurs liés à la CPT en milieu hospitalier et ainsi promouvoir la mise en place de mesures favorisant ce développement, une revue systématique a été réalisée. Cette étude visait à synthétiser les connaissances quant aux facteurs influençant la CPT chez le personnel médical en contexte pandémique. L’étude regroupe les données sur la CPT au sein de cette population et explore la relation entre ces facteurs et le développement de la CPT. 

Résultats préliminaires
Parmi les facteurs proposant un effet significatif, il est possible d’observer la résilience, les stratégies d’adaptation et le soutien social. D’un point de vue clinique, ces conclusions permettront d’établir les mesures de précaution à prendre dans les milieux de travail où certains évènements peuvent s’avérer traumatogènes.

La quatrième révolution industrielle, ou industrie 4.0 (I4.0) a permis d’améliorer l’efficacité des petites et moyennes entreprises (PME) grâce à l’adoption des technologies numériques (Schumacher, 2019; Schwartz, 2017). Cependant, ces entreprises font face à de nombreux défis, notamment en ce qui concerne la gestion du changement et l’adaptation aux pratiques de développement durable. En outre, les PME ont des difficultés à répondre aux exigences de l’industrie 4.0 (Piccarozzi et al., 2018) en raison de : 1) leur connaissance limitée des possibilités du 4.0 (Vallée, 2024); 2) la qualification des employés et leur maîtrise de ces technologies (Seok et al., 2023); 3) l'absence de stratégie pratique pour les applications; et 4) des compétences en technologies de l'information insuffisantes liées aux connaissances techniques du 4.0 (Brozzi et al., 2019). De plus, elles sont souvent mal préparées pour intégrer l’économie circulaire (ÉC) et le développement durable (Cantele et al., 2020). L’objectif global de la recherche est de développer un cadre intégrateur arrimant les efforts de transformation numérique et de gestion durable des PME en régions éloignées des grands centres urbains tous secteurs confondus. Cette étude est novatrice, car elle propose un cadre intégrateur des maturités numérique et responsable, un arrimage encore inexistant malgré son urgence (Fors, 2024; Goethals and Ziegelmayer, 2024). La méthodologie est longitudinale mixte (qualitative par thématique, et quantitative factorielle).

Les habiletés politiques (HP) ne semblent pas influencer directement la santé psychologique chez les directions d'établissements scolaires francophones lorsqu'elles sont modélisées avec la résilience et le climat de travail (CT) (Le Bœuf, 2023). Cependant, être capable de bien comprendre ses collègues, de s’adapter aux situations stressantes et de posséder un réseau social solide sont des compétences qui protègent la santé psychologique des travailleurs (Bonnelly et al., 2019). Il est possible que les HP n'influencent pas directement la santé psychologique, mais agissent plutôt sur la satisfaction des besoins psychologiques (BP). 

Hypothèse 
Un directeur scolaire qui possède de bonnes HP, est résilient contre l'adversité et perçoit positivement son CT satisfait davantage ses BP, ce qui, par conséquent, favorise sa santé psychologique et limite les impacts négatifs des stresseurs organisationnels inhérents à son emploi. 

Méthode 
Un modèle de médiation sera testé sur un échantillon de directions scolaires francophones du Québec et de l'Ontario (n = 354). Les variables indépendantes sont les HP, la résilience et le CT. La variable médiatrice est la satisfaction des BP. Les variables dépendantes sont le bien-être et la détresse psychologique. 

Résultats 
Les résultats sont encore au stade préliminaire, mais seront complétés en date du congrès. Ceux-ci permettront de mieux comprendre le rôle des HP dans le développement d'une bonne santé psychologique chez les directeurs scolaires.

La pandémie de COVID-19 a amplifié les défis psychologiques des employés municipaux, soulignant l’importance des facteurs organisationnels dans la gestion du stress en contexte de crise. Cette étude analyse comment des éléments tels que la reconnaissance au travail, la justice interactionnelle, le soutien organisationnel et le pouvoir d’agir influencent le bien-être psychologique des employés en interaction avec le stress lié à la pandémie. À partir de régressions linéaires multiples (n = 2 252), les résultats montrent que des niveaux élevés de stress envers la pandémie freinent l’effet positif de la reconnaissance. Outre cet effet, le pouvoir d’agir contribue favorablement à la santé psychologique des employés municipaux. Ces résultats illustrent l’importance d’environnements de travail bienveillants et favorisant le pouvoir d’agir pour maintenir la santé psychologique des employés pendant les crises prolongées. Cette étude contribue à l’avancement des connaissances en proposant un lien entre le stress extraorganisation et certains facteurs organisationnels sur le bien-être au travail des employés en période de crise.

Introduction
Le bien-être et la santé au travail sont étroitement liés à la productivité et à la rétention du personnel du secteur de la santé. Les effets néfastes des risques psychosociaux (RPS) du travail, tels que le manque de soutien et de reconnaissance, sont reconnus. Pour identifier les RPS présents en milieu de travail et les réduire, les employeurs ont besoin d’un outil automatisé rigoureux et accessible. L’outil numérique Bien-être et santé au travail (BEST) a été développé pour répondre à ce besoin. 

Objectif 
Valider l’expérience d’utilisation de l’outil numérique BEST auprès du personnel de la santé et des services sociaux (PSSS) québécois. 

Méthodes
Des entrevues individuelles ont été menées auprès de membres du personnel (n = 10) et de gestionnaires (n = 10) ayant testé BEST durant deux semaines. Des analyses de contenu ont été réalisées. 

Résultats 
Le personnel et les gestionnaires ont souligné la clarté et la facilité d’utilisation de BEST (présentation visuelle), ainsi que des facteurs pouvant influencer son acceptabilité, adoption, appropriabilité, faisabilité d’implantation, potentiel de pérennisation (p. ex. l’importance de soutenir et libérer le personnel pour utiliser l’outil). 

Conclusion
Les fonctionnalités de BEST ont été bien reçues. Après l’intégration des améliorations identifiées par les deux phases de validation, BEST sera évalué en conditions réelles. 

Le but de cette étude est de démontrer l'utilité de la clarté du concept de soi en technologies de l'information (CCSTI) pour expliquer les comportements des utilisateurs dans le contexte de la personnalisation des technologies de l'information (TI). La personnalisation des TI désigne le processus par lequel l'utilisation des TI à des fins personnelles influence le comportement des utilisateurs au travail. Cette tendance peut permettre une innovation des pratiques de travail, mais peut aussi générer du technostress pour les utilisateurs. Dans cette étude, nous portons attention à la relation entre le technostress et les comportements innovants, ainsi qu’au rôle de la CCSTI comme médiateur dans cette relation. Pour ce faire, nous avons fait une étude longitudinale en utilisant deux technologies personnelles utilisées au travail, soit les téléphones intelligents et la messagerie instantanée. Nous avons obtenu plus de trois cents réponses valides pour chaque technologie. Nos résultats démontrent que bien que l’utilisation des TI personnelles peut causer du technostress, ce technostress n’a pas nécessairement un effet négatif sur les comportements innovants. Nos résultats montrent aussi que les individus capables de maintenir un niveau de CCSTI élevé malgré le technostress sont plus susceptibles d’effectuer des comportements innovants.