448 - Handicap, travail et politiques publiques

En 2017, le ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur a fait l’implantation d’un cadre de référence s’adressant spécifiquement au milieu de la formation professionnelle (FP). Bien que les élèves ayant des besoins particuliers (EBP) aient toujours été présents dans ce milieu éducatif (Beaucher et al., 2020), l’encadrement des actions entreprises à leur égard est bien récent. Cinq ans après la mise en place du cadre de référence sur l’accompagnement des EBP (MEES, 2017), comment les centres de FP et les acteurs y œuvrant s’approprient-ils celui-ci ?

Pour répondre à ce questionnement, nous emploierons l’approche ternaire du dispositif de formation d’Albero (2010) qui permet de rendre compte des diversités de représentations auxquelles est confronté ce cadre de référence. Plus spécifiquement, nous porterons un regard sur trois dispositions de l’environnement de formation : l’idéel, constitué des grandes lois ou chartes encadrant l’accompagnement des EBP, le fonctionnel, se traduisant par l’opérationnalisation des politiques dans les centres de FP, et l’actoriel, correspondant au vécu des acteurs et à la mise en application concrète des politiques dans leur enseignement et leurs interventions.

Nous conclurons notre présentation en nous attardant aux enjeux engendrés par l’absence d’une définition uniforme pour le concept de « pratique autonome du métier » et des conséquences potentielles pour l’inclusion des EBP sur le marché du travail.

Les personnes ayant des incapacités sont confrontées à de multiples difficultés pour intégrer avec succès le marché du travail et trouver un emploi satisfaisant. Nous proposons d'évaluer une explication, du côté de l'offre, de leurs résultats relativement plus faibles sur le marché du travail, en contrastant leurs croyances subjectives concernant diverses perspectives d’emploi avec celles du reste de la population. Nous exploitons de nouvelles données d'enquêtes sur les anticipations administrées à la fois aux travailleurs et aux demandeurs d'emploi dans 2 provinces canadiennes (Québec et N-B.).

Nous constatons que les personnes en situation d’incapacités sont significativement plus pessimistes quant aux chances d'obtenir une entrevue d’embauche après avoir postulé un emploi, et croient être significativement plus susceptibles de quitter leur emploi au cours des 12 prochains mois, lorsqu'elles sont employées. D'autre part, nous constatons que les personnes en situation d’incapacités sont significativement plus optimistes quant à la possibilité de trouver un meilleur emploi à l'avenir, ce qui est une indication de leur insatisfaction par rapport à leur emploi actuel. Enfin, nous observons que les personnes en situation d’handicap arrondissent plus leurs réponses probabilistes que celles sans incapacités, ce qui pourrait refléter une plus grande incertitude sous-jacente quant aux questions relatives au marché du travail.

Le transport joue un rôle incontournable dans l’intégration à l’emploi des personnes en situation de handicap. Or, les problématiques d’accès au transport et d’accès à l’emploi sont rarement abordées simultanément. Pourtant, il est nécessaire de mieux les comprendre pour mettre en place des solutions innovantes qui favoriseront l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette communication décrira l’état des connaissances au sujet de ces problématiques en rapportant les résultats d’une revue des écrits scientifiques (revue de la portée) visant à dégager des facilitateurs, barrières et solutions en lien avec l’accès au transport et l’intégration à l’emploi des personnes en situation de handicap. Une synthèse des 74 articles retenus sera présentée. Cette synthèse sera bonifiée et illustrée par les résultats d’une analyse thématique effectuée sur des entrevues conduites auprès de 16 travailleur(euse)s en situation de handicap, 9 employeur(e)s et de 4 représentant(e) des services de transports publics. Ainsi, cette communication permettra de mettre en exergue les différents obstacles, facilitateurs et solutions à l’emploi des personnes en situation de handicap et ce en lien à la fois avec le transport lui-même, les employeur(e)s, le lieu de travail ou les tâches associées aux emplois et ceux propres aux individus en situation de handicap.

Depuis plusieurs années, le Canada réalise des progrès en matière d’accès à l’emploi pour les personnes ayant des incapacités. Toutefois, de nombreux obstacles continuent à limiter leurs opportunités d’embauche ; ceux-ci ont été largement documentés selon la perspective des employeurs. Cette étude se démarque alors de deux façons. D’abord, elle place en son centre le vécu des personnes ayant des incapacités. Ensuite, elle explore leur trajectoire à travers le processus d’embauche, le but étant de saisir les défis succédant à une postulation et la manière dont les personnes y répondent. Ainsi, 22 Néo-Brunswickois-es ayant des incapacités ont pris part à des entrevues semi-dirigées. La majorité détient un diplôme postsecondaire (82%) et occupe un emploi au moment de l’étude (68%). Les résultats de l’analyse de contenu permettent d’identifier les étapes principales du processus d’embauche : la présélection, les entrevues/tests de recrutement, et la décision d’embauche. Les données révèlent l’émergence, lors des entrevues et des tests, de problématiques déterminantes quant à l’embauche des personnes avec des incapacités : le dévoilement des incapacités, les accommodements, les attitudes des employeurs et les demandes d’évaluation médicale. Les analyses mettent alors en évidence les stratégies déployées par les participant-es pour faire face à ces enjeux. La discussion abordera le dévoilement des incapacités en tant que coming-out ainsi que les concepts d’inclusion/intégration.

Les études empiriques montrent deux types de corrections mises en place pour contrer le taux élevé du chômage chez les personnes handicapées. De fait, les institutions de l’État semblent largement dominées par des mesures de recrutement orientées vers « la demande » exprimée par les employeurs (quota, ateliers protégés et lois anti-discrimination), alors que les actions menées par les associations sont dominées par « l’offre » (p. ex. amélioration des soft-skills). L’évaluation de l’efficacité de ces dispositifs dans la promotion de l’employabilité des personnes handicapées et son impact sur les perceptions à leur égard nécessite par contre plus d’efforts au niveau de l’observation sociologique, d’où l’importance de s'intéresser au concours unifié lancé en 2018.

De 50 postes à 200 en une année, le concours vient de s’ajouter au système de quota demeuré inactif depuis son lancement en 1993. Le concours organisé pour la 3e année consécutive, vise à garantir l’équité et l’intégration pour les personnes ayant des déficiences de tout type. Toutefois, l’observation des discours des acteurs incite à penser qu’au lieu d’encourager la participation dans les concours d’embauche conventionnels, l’organisation d’un concours spécifique peut renforcer d’avantage la stigmatisation.

Cette lecture vise à comprendre dans quelles conditions ce concours a été lancé, pourquoi, et comment évaluer son efficacité dans l’insertion des personnes handicapées en changeant les perceptions négatives.

Les femmes en situation de handicap vivent une exclusion généralisée dans la société haïtienne. Elles sont exclues des lois et des politiques devant les protéger, notamment la loi sur l’intégration des personnes handicapées de 2012 et la politique Égalité homme-femme (2014-2034) promue par le ministère à la Condition féminine et aux droits des femmes (MCFDF). Leur marginalisation dans le système éducatif et sur le marché du travail accentue leur vulnérabilité. Cependant, leur condition fait rarement l’objet d’analyses académiques et scientifiques.

Sur base d’une recherche qualitative réalisée entre 2020 et 2021 combinant l'analyse de documents avec une douzaine  d’entretiens semi-dirigés effectués avec des militantes clés d’organisations de femmes handicapées, de femmes handicapées en emploi ou en recherche d'emploi, ainsi qu’avec des cadres de l’institution étatique (BSEIPH), nous présenterons des éléments visant à éclairer les conditions d’accès à l’emploi des femmes handicapées en Haïti; les facteurs qui influencent ces conditions; les expériences des femmes en situation de handicap en Haïti au regard de l’emploi; ainsi que les revendications des associations des femmes handicapées en Haïti en lien avec l’emploi et l’éducation.

Nous conclurons en démontrant comment les conditions d’accès à l’emploi des femmes en situation de handicap en Haïti intègrent la logique de la co-construction de plusieurs systèmes de domination tels le capacitisme, le sexisme et le classisme.

Au Québec, de plus en plus de personnes en situation de handicap obtiennent un diplôme d’études postsecondaires, au point où l’écart avec leurs pairs sans handicap tend à se combler. Toutefois, cette amélioration n'est pas aussi perceptible en ce qui concerne le taux d'emploi. La composition de la clientèle étudiante en situation de handicap a également changé. Elle est aujourd’hui très majoritairement composée de personnes en situation de handicaps émergents. Or, il semble que les situations de handicap invisibles aient des enjeux qui leur soient propres. Cette étude porte sur les services offerts, les obstacles et les facilitateurs lors de la transition vers un emploi de qualité des diplômés du collégial technique ayant soit des troubles d’apprentissage, dyslexie, dysorthographie ou dyscalculie, soit un déficit d’attention avec ou sans hyperactivité. Nous nous intéressons aux professionnels soutenant cette transition, de même qu’aux diplômés afin de déterminer par qui et comment ces personnes sont accompagnées dans leurs parcours d’insertion professionnelle dans un emploi de qualité. Cette communication présentera les résultats et l’analyse du thème du dévoilement des incapacités en contexte de transition en emploi. Plus précisément, comment les programmes et politiques publiques actuels influencent non seulement la décision de divulguer une situation de handicap et les conséquences associées, mais également l’existence et la compétence des ressources à leur disposition.

Cet exposé constitue le premier de trois présentations dévoilant les conclusions d’une recherche explorant le processus de divulgation d’incapacités lors de l’embauche et en milieu d’emploi. Cette étude s’inscrit aussi dans le cadre du projet Disability, Employment, and Public Policies Initiative (Deppi).

Des entrevues semi-dirigées ont été menées auprès de 186 répondants dans l’ensemble du Québec et au Nouveau-Brunswick. 29 participants présentant des incapacités motrices, visuelles, auditives ou un problème de santé chronique et étant à l’emploi depuis au moins cinq ans ont été sélectionnés aléatoirement parmi cet échantillon. Les données ont été ensuite traitées selon les principes de l’analyse qualitative de type thématique.

Les résultats montrent que peu de participants racontent n’avoir divulgué leur incapacité ni lors de l’embauche et ni une fois à l’emploi. S’ils perçoivent le marché du travail comme discriminant à leur égard, la plupart mentionne même plus d’avantages que de risques associés à la divulgation. Plusieurs facteurs, tels que le milieu d’emploi, la perception du marché de l’emploi, les savoirs-faires acquis et la visibilité de l’incapacité influencent aussi l’expérience et le choix de la divulgation. Cette étude conclue enfin à la nécessité de sensibiliser les milieux de travail et de bien outiller les personnes ayant des incapacités afin d’éviter qu’elles soient victimes de capacitisme lorsqu’elles choisissent d’exercer leur pouvoir de divulgation.

L’inclusion des personnes ayant une surdité au marché du travail constitue un élément susceptible de favoriser leur participation sociale et leur satisfaction personnelle. Les travailleurs ayant une surdité rencontrent un certain nombre de défis en emploi, dont le dévoilement de leurs incapacités. Cette présentation vise à documenter les stratégies des personnes ayant des incapacités en recherche et en emploi concernant le dévoilement de leur incapacité. Dans le cadre d’un projet d’une plus grande envergure portant sur l’employabilité, 47 personnes sourdes en emploi ont pris part à une entrevue qualitative. Les entrevues ont fait l’objet d’une analyse thématique. L’analyse soulève que si certains travailleurs tentent de dissimuler leur surdité à leur employeur afin d’éviter des situations de discrimination, la plupart des participants insistent plutôt sur l’importance du dévoilement de leur incapacité afin de faciliter la communication avec l’employeur et d’obtenir des mesures d’accommodement pour les soutenir. Par ailleurs, les participants ont révélé diverses stratégies pour divulguer leurs incapacités qui peuvent se déployer à différents moments du processus d’embauche ou lorsqu’ils sont au travail. En conclusion, nous discuterons des pistes d’intervention pour soutenir les travailleurs sourds dans le dévoilement de leurs incapacités.

Financement : Conseil de recherche en sciences humaines du Canada (CRSH) et Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC).

Jusqu’à présent très peu d’études se sont intéressées à l’équilibre travail-vie personnelle des travailleur.se.s ayant des incapacités motrices sévères et très sévères. Si cette situation s’explique tout d’abord parce qu’ils sont moins nombreux que les autres à avoir des enfants et vivre en couple, et donc à conjuguer simultanément les rôles de travailleur, de parent et de partenaire, elle se comprend ensuite parce que les chercheur.se.s n’ont pas encore su reconnaître comment le capacitisme peut contribuer à l’émergence d’enrichissements ou de conflits travail-vie personnelle.

La présence conférence vise à éclaircir, au moyen de douze récits de vie effectués dans le cadre d’une thèse en cours, les liens existant entre le mythe du travailleur idéal, leurs identités professionnelles et les pressions physiques et psychologiques ressenties au quotidien. Elle présente comment leur volonté de se présenter comme de « bons travailleurs » les conduisent souvent à vouloir apparaître comme des superhéro.ïne.s (supercrip), des figures emblématiques (poster boy/girl) ou des travailleur.se.s sans incapacités (able-bodied passer), identités professionnelles auxquelles sont associées des attitudes et des comportements susceptibles d’influencer positivement ou négativement leur équilibre travail-vie personnelle. Elle présente finalement les conséquences que peuvent avoir leurs difficultés à incarner le mythe du travailleur idéal sur leurs possibilités de poursuivre une carrière soutenable.

L’équipe DEPPI a démarré un vaste projet d’analyse des expériences d’emploi auprès des personnes avec des incapacités à l’automne 2019. Ce projet souhaitait rendre compte des expériences de recherche et d’insertion en emploi dans toutes les régions du Québec. Sur 83 entrevues réalisées auprès de participants des régions de Montréal, Montérégie, Outaouais, Côte-Nord et Bas-du-Fleuve, 57 ont été réalisées après l’annonce des mesures de restriction sanitaires en mars 2020. Le guide d’entrevue est resté le même avant et après et il visait à connaître la perspective des participants concernant les obstacles et les facilitateurs à l’emploi, selon les catégories factorielles du modèle PPH. Parmi les participants rencontrés après le début de la pandémie, 26 ont spontanément évoqués des thèmes liés à cette crise mondiale (21 en emploi et 5 en recherche d’emploi). Des impacts de la pandémie ont été identifiés concernant le télétravail, l’accès aux transports, les communications, la charge de travail, la socialisation, les adaptations fournies, les services d’aide, les opportunités vs perte emploi ainsi que la fragilisation de la santé. Ces impacts ont été parfois perçus positivement (9/29), négativement (9/26) ou présentant un mélange d’avantages / désavantages (8/26). Ces impacts sont souvent variables selon le type d’incapacité. Cette communication vise à discuter des difficultés et nouvelles opportunités d’emploi découlant de la pandémie pour les personnes en situation handicap.

La majorité des personnes présentant des incapacités auditives sont des adultes actifs, remplissant une foule de rôles sociaux, tels occuper ou rechercher un emploi. Or, il ressort des écrits scientifiques que les personnes ayant une surdité rencontrent des obstacles en milieu de travail, surtout en ce qui concerne la communication. Dans ce domaine, des mesures ou programmes existent afin de faciliter la réalisation de ce rôle social. Il est donc essentiel de décrire, en vue de mieux comprendre, l’expérience de personnes ayant une surdité depuis la naissance ou le tout jeune âge en lien avec le travail afin d’améliorer, le cas échéant, ces mesures.

La présente étude s’inscrit dans le projet DEPPI. Pour la présente étude, 7 participants ayant une surdité depuis la naissance ou un très jeune âge ont été sélectionnés parmi une banque d’une quarantaine de participants ayant des incapacités auditives. L’analyse qualitative montre que les impacts les plus importants touchent effectivement la communication : même si plusieurs arrivent à entendre, ils ne perçoivent pas tous les sons. Si l’interlocuteur ne se positionne pas bien, la communication est entravée. On remarque aussi que la majorité des participants travaillent ou ont déjà travaillé pour des entreprises ayant un lien avec la surdité. En somme, les participants sourds de naissance ont tendance à se diriger vers des milieux de travail qui facilitent leur intégration.

Résumé : Les travaux de Acker (1990) ont mis en lumière les biais de genre existant dans les structures mêmes des organisations, en montrant que la figure du travailleur idéal n’est pas neutre. Celui-ci ne tombe pas enceinte, n’a pas de contraintes domestiques, et peut se consacrer entièrement à son emploi. Foster et Wass (2013) ajoutent la dimension du handicap à ces critères implicites d’évaluation : la figure du travailleur idéal supposément neutre imaginée par les employeurs est également incompatible avec les aménagements de poste.

L’étude se base sur une enquête sociologique par entretiens biographiques menés auprès de 41 femmes et 9 hommes handicapés en France. J’analyse la manière dont le genre et le handicap structurent les environnements de travail, à partir de la réception de l’action publique relative aux aménagements de poste dans le cadre du handicap ou de la maternité.

À partir de l’analyse de deux cas spécifiques, je montre que malgré l’ancienneté de ces politiques publiques en France, ces deux sujets demeurent envisagés comme des perturbations de l’organisation normale du travail, à la fois par les femmes handicapées et par les employeurs.

Quel que soit le statut identitaire, le degré de surdité et l’usage d’aides auditives, la communication et l’accès à l’information demeurent un problème important pour les personnes sourdes et malentendantes, particulièrement en matière d’interaction avec les personnes entendantes et d’accès à l’information dans divers espaces de participation sociale, dont le travail. Si la discrimination à l’embauche, les emplois sous-qualifiés et les revenus moindres font actuellement ou ont déjà fait l’objet de recherches, peu d’études se sont jusqu’ici attardées à comprendre les dynamiques sociales en jeu au travail pour les personnes sourdes et malentendantes, à travers le prisme de la communication (Foster & MacLeod, 2003). Nous avons mené 23 entrevues individuelles avec des travailleurs sourds et malentendants et procédé à une analyse qualitative des données. Les résultats montrent que l’inclusion des personnes sourdes et malentendantes en milieu de travail ne passe pas uniquement par la communication « formelle » : les interactions sociales, y compris celles qui ne sont pas reliées à la tâche, sont tout aussi importantes. Or, si les technologies et les mesures d’accommodement facilitent la communication et l’accès à l’information, les travailleurs ayant une surdité se retrouvent souvent isolés et plusieurs ont renoncé aux interactions sociales en milieu de travail. Cette étude soulève la question de la responsabilité du travailleur avec une surdité versus celle du milieu de travail et met de nouveau en lumière l’importance de la sensibilisation en milieu de travail comme facilitateur de l’inclusion des travailleurs sourds et malentendants.

Falzon (2013) propose une vision de l’ergonomie reposant sur la mise en place d’interventions et d’environnements dits capacitants. Des éléments contributifs de ces situations capacitantes seront discutés à partir d’une intervention ergonomique réalisée pour une entreprise adaptée de Québec employant des travailleurs en situation de handicap.

Un diagnostic ciblant les situations de travail critiques, du point de vue de la santé et de la sécurité des travailleurs, a été établi à partir de données recueillies via questionnaires, observations et entrevues. Un plan d’action comprenant trois projets de transformation a ensuite été proposé. Une démarche ergonomique de coconception a été développée pour soutenir la mise en place de ces transformations, incluant trois rencontres de type « remue-méninges » avec les travailleurs concernés, des simulations et des essais à partir de ces propositions coconstruites et des recommandations pour le futur.

Les étapes de coconception ayant contribué à rendre l’intervention capacitante et ayant permis la mise en place d’un environnement dit capacitant, à partir de solutions avancées par les travailleurs et favorisant le maintien à l’emploi, seront présentées. Des pistes d’amélioration aux programmes de soutien aux entreprises adaptées, notamment au regard de la prise en compte de la capacité d’agir des travailleurs en situation de handicap dans l’amélioration de leurs conditions de travail, seront proposées.

Les enjeux relatifs à l’intégration et au maintien en emploi des personnes ayant des incapacités révèlent l’existence de moments charnières requérant un changement de pratiques au sein de ce processus. L’instauration d’une nouvelle pratique a donné forme à un partenariat entre le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées et notre équipe de recherche afin de réaliser une évaluation de cette pratique d’accompagnement de 3 populations ayant des incapacités considérées comme prioritaires par les autorités politiques: des personnes ayant un trouble de santé mentale, une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme. L’objectif général de ce partenariat porte sur l’évaluation de l’apport d’une nouvelle offre de service par des agents d’intégration dans les Services spécialisés de main d’œuvre personnes handicapées. Dans cette étude, des entretiens semi-dirigées ont réalisées auprès de travailleurs et d’employeurs afin de documenter l’apport des agents d’intégration lors de ces moments charnières. L’analyse qualitative révèle qu’ils constituent un apport significatif notamment en procédant à l’adaptation et en soutenant l’apprentissage des tâches de travail, prodiguant des consignes, outillant le travailleur ou encore effectuant de la sensibilisation au sein du milieu de travail quant à la problématique vécue. En conclusion, ces résultats jettent un éclairage nouveau à l’égard d’une problématique qui perdure depuis des années.