403 - Gestion des organisations

Rester figées face à l’évolution de l’environnement représente un grand risque pour les organisations et leur pérennité. En même temps, plusieurs décennies de recherche sur le changement organisationnel convergent sur la nature ardue de ce processus, en raison de l’incertitude qu’il génère et de sa complexité. Les taux d’échec de ces expériences sont d’ailleurs révélateurs de ces difficultés. Le changement est d’autant plus difficile dans les contextes organisationnels marqués par un fort enracinement des pratiques, valeurs et normes dans l’identité organisationnelle. C’est justement le cas des organisations qui ont été dirigées pendant plusieurs décennies par une même équipe dirigeante. Pour éclairer le changement stratégique dans ces contextes, nous analysons qualitativement l’expérience de Centraide Estrie, une organisation philanthropique qui opère actuellement un important changement stratégique visant à accroître son impact social et revisiter son identité organisationnelle. Des entrevues, observations et groupes de discussion ont alimenté notre analyse empirique. Celle-ci identifie notamment quelques défis majeurs, notamment ceux liés à la stratégie, aux tensions organisationnelles, à l’impact social et aux pratiques de gestion.

Le projet de recherche

Chaque année, de nombreuses PME disparaissent faute d’avoir trouvé un repreneur et une quantité aussi importante fait face à la faillite, à la suite de problèmes de transmission.

La négociation d’une transmission/reprise est un ensemble de discussions difficiles, parfois irrationnelles et psychologiquement dures, alors même que cédant et repreneur n’ont souvent aucune expérience de la chose. 

Nous examinons le rapprochement entre un cédant et un repreneur. L’écart probable au niveau de la culture du cédant et celle du repreneur et leur schème mental respectif (cadre intellectuel et social), nous ont amené à réfléchir conceptuellement sur trois concepts : Soi, l'Autre et le social.

La méthodologie de recherche

Nous avons utilisé l'analyse documentaire. Suite à la sélection d'un corpus de texte, nous avons défini nos trois concepts de recherche. Nous avons choisi de sortir du champ de recherche de notre étude pour donner un autre regard à notre conceptualisation. Les auteurs principaux étudiés sont : Husserl, Sartre, Kanapé-Fontaine, Césaire, Abensour, Rancière et Dardot et Laval.

Résultats finaux

Nous présentons la définition de nos concepts et nous sommes en mesure de proposer une structure dans laquelle ces concepts sont en interaction. Nous pourrons discuter de notre conclusion à l'effet qu'un ensemble de structures est à la base des comportements humains, de ce qu’on peut nommer le social. L’humain se construit ainsi autour de certains éléments primordiaux.

Les systèmes de santé dans les pays développés subissent des transformations importantes découlant des nouveaux défis technologiques et sociétaux. Pour relever ces défis et assurer la durabilité de nos systèmes de santé, les organisations de soins de santé ne peuvent plus compter sur des approches organisationnelles conventionnelles pour introduire l’innovation. Il est primordial de réfléchir à de nouvelles sources et approches d'innovation pour acquérir les connaissances répartîtes entre les organisations et les individus. L'une des approches utilisées pour mettre en commun ces connaissances est le laboratoire vivant (LV), un modèle d’innovation ouvert et centré sur l’usager. Le LV permet d'impliquer dans un espace désigné dès le début d'un processus d'innovation les différents acteurs concernés par une problématique afin d’intégrer la co-création et mobiliser les connaissances et leurs idées dans des contextes réels. Dans la littérature, les conditions qui conduisent à un engagement plus efficace des usagers dans un LV en santé restent sous-explorées et sous-développées. À notre connaissance, l'engagement des usagers dans les LVs en santé n'a pas été systématiquement présenté. Cette présentation fera état des résultats de notre étude de la portée dans le but de cartographier et résumer les articles sur l'engagement des usagers en LV dans le contexte de la santé. La méthodologie de cet examen de la portée est basée sur le cadre décrit par Arksey et O'Malley (2005).

Le système de santé et de services sociaux au Québec s’avère complexe notamment en raison des nombreuses parties prenantes et de l’étendue des services, dans les sphères de notre société. Ce système a subi de nombreux changements au fil du temps. Le but de cette recherche consiste à utiliser une typologie et, à partir de celle-ci, à délimiter le système et à fournir une liste des organisations composant ce système afin d’en faciliter la compréhension de sa structure et de son fonctionnement actuel.

À l’aide d’une approche conceptuelle, cette recherche vise à décrire le système sous un nouvel angle. Selon Pilon et Brouard (2020), deux dimensions pourraient aider à différencier et à classifier les organisations de soins de santé, à savoir les secteurs économiques et les rôles organisationnels. Cette recherche se démarque par l’application de ces deux dimensions au système de santé et de services sociaux du Québec.

Les résultats démontrent l’utilisation de la typologie et les liens concrets entre les parties prenantes permettant ainsi aux gestionnaires de même qu’à toute autre partie intéressée par ces enjeux de mieux comprendre le système et les liens de responsabilisation le caractérisant.

En conclusion, cette recherche démontre la complexité du système, les liens de responsabilisation entre les parties, les nombreuses interrelations entre celles-ci et l’intégration des rôles de chacune aux fins du fonctionnement du système.

La nouvelle génération de vétérans, ces militaires qui ont complété leur entrainement militaire de base et ont quitté les Forces armées canadiennes (FAC) honorablement, retourne majoritairement sur le marché du travail afin d’entamer une seconde carrière. Cette transition de la vie militaire à la vie civile s’avère difficile pour plusieurs d’entre eux, particulièrement pour ceux qui ont quitté les FAC pour des raisons médicales.  Les études montrent qu’occuper un emploi satisfaisant est déterminant à l’égard de la satisfaction de la vie civile et est un facteur contributif à une transition réussie pour les vétérans vivant avec des limitations physiques et psychologiques. À partir d’une recension des écrits, cette communication vise à proposer un modèle explicatif de la satisfaction de carrière à partir de différents facteurs de niveau individuel, psychosocial et organisationnel.  D’une perspective théorique, cette communication permettra d’aborder simultanément les trois niveaux de facteurs explicatifs de la satisfaction de carrière et au travail des vétérans. D’un point de vue pratique, cette proposition fournira aux organismes de soutien ainsi qu’aux organisations des outils permettant de mieux aiguiller, accueillir et accompagner les vétérans afin qu’ils puissent occuper un emploi qui saura les satisfaire. 

La violence à l'école ou à l'université devient presqu'un fait ordinaire tellement qu'il existe des cas. Les temples du savoir et de la connaissance deviennent des théâtres des injures, des pugilats, d'agression, des braquages et des tueries. Ce papier a pour objectif de montrer l'origine et l’impact de la violence entre étudiants en milieu universitaire. Nous mobilisons la théorie du mimétisme pour expliquer les racines de cette violence qui seraient imputées à la reproduction du phénomène par les victimes. Les données sont extraites d'une enquête auprès de 200 étudiants des universités et grandes écoles du Gabon à partir d'un questionnaire administré en ligne et en auto-administration. L'approche méthodologique est mixte, quali-quanti adossée à la technique de l’analyse qualitative comparée (QCA) dans sa version multivariée mvQCA. Les résultats sont de deux types : le premier, nous enseigne que le bourreau est brutal et colérique, et de sexe masculin, il a été lui-même victime de violence, il exerce les violences physiques et verbale sur ses congénères par pulsions entrainant la réduction de leur confiance en soi et de leur confiance à autrui. Le deuxième, nous enseigne que les étudiant(e)s victimes ou témoins qui n’exercent pas la violence sur leurs congénères sont de sexe féminin, ont subi principalement la violence verbale dont les conséquences affectent leur bienveillance et leur empathie, leurs  résultats ou leur réussite académique.

La diversité dans les organisations suscite plusieurs réflexions. Son importance se matérialise autant dans les avantages qu’elle peut apporter en termes de performance et d’avantages concurrentiels, qu’à travers les contraintes et les tensions qu’elle peut provoquer. Ainsi, sa gestion ne se limite pas à une refonte des fonctions RH, mais implique aussi une gestion de changement organisationnel.

La revue de littérature propose plusieurs cadres conceptuels sur la gestion du changement Diversité et sur le rôle de certaines parties prenantes. Néanmoins, aucune étude empirique, à notre connaissance, ne s’est intéressée aux expériences des organisations ayant entamé ce changement, ni même à discuter des actions menées par les professionnels RH.

L’objectif de cette recherche consiste à explorer la gestion du changement dans le contexte de diversité culturelle. Il s’agit, précisément, d’explorer le rôle des professionnels RH en tant qu’agent de changement, en étudiant à la fois la nature des processus et les contenus de ce changement.

Suivant une démarche abductive, cette recherche exploratoire s’appuie sur 9 études de cas d’organisations au Québec. Les analyses qualitatives ont permis de comparer des initiatives allant de simples activités ponctuelles à des démarches plus élaborées visant un changement culturel. Une discussion sur la pertinence d’un changement hybride a été mise en avant avec une proposition d’une démarche du changement Diversité et ses facteurs clés de succès.

Depuis 2016, les agents conversationnels (AC) ont été identifiés comme l’un des phénomènes technologiques les plus importants (Luo et al. 2019). Pour les consommateurs, les AC constituent l’une des interaction homme-machine les plus fréquemment rencontrées (Ciechanowski et al. 2019) et ils facilitent le service client des entreprises (Pillai and Sivathanu 2020). En 2018, 21% des adultes américains utilisent des AC vocaux/textuels afin de rechercher des informations sur des produits (Luo et al. 2019). Si les bénéfices de son usage ne sont plus à démontrer, plusieurs entreprises, notamment dans le secteur de l'hôtellerie, font face à des consommateurs réfractaires à l’utiliser (Pillai et al 2020). Au fait de cette réalité, les chercheurs tentent de mieux saisir ce qui mène les consommateurs à adopter ces applications pour leurs opérations quotidiennes. À partir d’une revue systématique de la littérature, 40 articles ont été retenus. Cette communication vise à regrouper sous des thématiques les facteurs menant à l’adoption de l’AC par les consommateurs. Les résultats de cet exercice mettent en exergue des variables telles que la facilité d’utilisation perçue et l’utilité perçue issues du modèle classique TAM, la confiance à l’égard de l’application et les qualités anthropomorphes contribuent à l’adoption de cette application par les consommateurs. Finalement, cette communication identifie des barrières liées à l’adoption de l’AC et certaines pistes de recherches futures.

Les nouvelles technologies transforment notre environnement avec l’aide d’outils étonnants qui jouent un rôle majeur pour nous faciliter la vie. Cette tendance n'est pas différente dans l'industrie du sport. Elle oblige des organisations sportives telles que les Canadiens de Montréal à réorganiser leurs modèles économiques afin de s'adapter à cette nouvelle réalité. Les Canadiens de Montréal cherchent à savoir comment les technologies intelligentes (p.ex. la technologie de commande mobile à même le siège) pourraient améliorer l'expérience client lors d'événements sportifs. De façon plus précise, la technologie de commande mobile à même le siège vise à apporter une solution aux organisations sportives afin d’augmenter la vitesse et la fréquence des ventes et la qualité de la nourriture et du service (Sweet, 2013). L’objectif de notre recherche est d’évaluer l'impact de la technologie mobile de commande de siège sur la satisfaction de l'expérience client des fans des Canadiens lors d'événements sportifs. Avec l’aide d’une méthodologie quantitative, des questionnaires avec questions fermées ont été distribués aux fans du Canadiens de Montréal. Les résultats montrent que 82,5% des répondants conviennent que la technologie de commande mobile dans le siège augmenterait leur satisfaction, 8,9% des participants sont ambivalents quant à l'impact d'une telle technologie sur leur satisfaction, et 8,6% des sujets ne pensent pas que ce service intelligent améliorerait leur satisfaction.

Les problèmes de santé psychologique liés aux relations de travail malsaines représentent un enjeu crucial et de plus en plus médiatisé (Michalak & Ashkanasy, 2020). Bien que plusieurs aient étudié ce phénomène (par ex. Bhandarker & Rai, 2019; Housman & Minor, 2015), les concepts tels que l’incivilité (Vasconcelos, 2020), l’abus de pouvoir (Tepper, Simon & Park, 2017), l’intimidation et le harcèlement (León-Pérez, Escartín & Giorgi, 2021) ont souvent été étudiés de façon spécifique et segmentée, sans considérer le phénomène dans sa globalité. De ce fait, Paradis, Demers, Dion, Tivendell & Pietrulewicz (2014) proposent le concept de pollution interpersonnelle dans le but d’englober toutes attitudes et tous comportements contaminant la qualité des relations interpersonnelles au travail. Or, aucun instrument de mesure de pollution interpersonnelle n'a été développé jusqu'à maintenant. Cette étude a donc pour objectif de définir ce nouveau concept aux fins de développement d’une mesure valide. Jusqu’à maintenant, 19 travailleurs ont passé une entrevue semi-dirigée contenant 5 questions ouvertes afin de mieux cerner les thèmes faisant partie de la pollution interpersonnelle. Les résultats des analyses préliminaires confirment en majorité les thèmes relevés par la revue de la littérature comme l’incivilité, la tyrannie et les comportements non éthiques. Toutefois, de nouveaux thèmes émergent et quelques distinctions sont mises en lumière.   

Plusieurs travailleurs ont récemment été forcés au télétravail pendant les confinements imposés pour limiter la propagation de la COVID-19. Qu’elle soit perçue positivement ou négativement, cette mesure organisationnelle peut brouiller les frontières entre la vie privée et professionnelle et occasionner des contrecoups sur la santé psychologique individuelle (Kniffin et al., 2021). Afin d’approndondir la compréhension des mécanismes psychologiques qui en sont responsables, cette étude examine le rôle médiateur du déversement travail-vie personnelle (T→VP) et vie personnelle-travail (VP→T) dans la relation entre charge de travail perçue (vécu à la maison) et deux indicateurs de mal-être psychologique (épuisement émotionnel et détresse). Les résultats d’analyses de médiation, auprès d’un échantillon de 423 employés, confirment un lien positif entre la charge de travail et le déversement T→VP (b=.425, p<.001) ainsi qu’un lien négatif entre la charge de travail et le déversement VP→T (b=-.384, p<.001). Aussi, des liens positifs sont observés entre déversement T→VP et les indicateurs de mal-être (épuisement émotionnel, b=.203, p<.05; détresse psychologique, b=.372, p<.001). Pour ce qui est du déversement VP→T, il est uniquement lié, et de manière positive, à la détresse (b=.611, p<.001). Aucun lien n’est significatif entre la charge de travail et les indicateurs de mal-être. Les résultats seront discutés à l’aide du modèle demandes-ressources au travail (Bakker & Demerouti, 2007).

La pérennité des activités d’observation en mer des cétacés passe par des pratiques responsables de la part des gestionnaires de croisières afin de limiter les impacts sur les ressources. Ces pratiques peuvent toutefois affecter l’expérience des touristes. Cette étude s’inscrit dans ce contexte et vise à identifier les attentes liées à l’observation de mammifères marins par les visiteurs en croisière dans le parc marin du Saguenay - Saint-Laurent. Pour répondre à cet objectif, une enquête par questionnaire en ligne s’est déroulée lors de la haute saison estivale 2021 auprès de 911 adultes. Un code QR, offrant un accès direct au questionnaire, était disponible au départ des croisières échantillonnées (échantillonnage stratifié).

Les résultats démontrent que les attentes quant aux mesures de protection des baleines sont au cœur des préoccupations des répondants. Plus de 96% affirment que la présence du bateau ne doit pas nuire à l’espèce. La proximité des baleines n’est pas un critère déterminant pour les touristes qui souhaitent plutôt les observer dans un contexte de respect. D’ailleurs, 89% souhaitent voir des baleines, peu importe la distance.

Les implications managériales de cette étude sont notables. Le souhait d’observer une baleine à tout prix a évolué et les comportements écoresponsables des organisations ont gagné en importance aux yeux des clients. Les gestionnaires de croisières peuvent adapter leur offre de service tout en assurant la pérennité des mammifères marins.

Cette présentation vise à montrer comment les entreprises polluantes représentent visuellement les changements climatiques (CC) dans les rapports de développement durable (RDD). Elle permettra de mettre en lumière les liens entre ces représentations et des stratégies de gestion des impressions positives et défensives (neutralisation) telles que documentées dans la littérature.

La recherche menée s’intéresse plus particulièrement à l’industrie pétrolière. 100RDD (2011-2020) des 10plus grandes compagnies pétrolières (chiffres d’affaires[2020]) seront analysés. Deux phases méthodologiques sont entreprises. La première consiste à décoder les significations concrètes des représentations transmises par les images et les mots contenus dans les RDD en mobilisant le cadre d’analyse visuelle de Barthes (1964). Ces significations sont ensuite analysées par l’appui théorique sur la gestion des impressions et les techniques de neutralisation. La deuxième phase s’intéresse aux utilisateurs et consiste à mener un groupe de discussion. Les résultats préliminaires s’opposent avec le rôle que les RDD sont censés remplir, à savoir la reddition de compte transparente et objective. Certains RDD transmettent un discours biaisé qui risque d’influencer les décisions des utilisateurs.

Cette recherche comble différentes lacunes et contribue aux débats sur la transparence des RDD et souligne l’urgence de nous focaliser sur une règlementation des divulgations environnementales et sociales des entreprises 

Problématique: Comprendre comment la personnalité et la structure décisionnelle affectent les prises de paroles (voicing) promotionnelles (proposer de nouvelles idées) et préventives (exprimer des préoccupations divergentes).

Méthodologie: Modélisation par équations structurelles sur la base de données de sondage colligées en deux temps auprès de 326 policiers de quatre districts différents.

Résultats: La centralisation des décisions modère la relation indirecte entre l’ouverture aux expériences et les comportements de voicing de promotion et de prévention via la sécurité psychologique (SP), de sorte qu’un policier fortement ouvert se sentira à l’aise de prendre parole lorsqu’il fait partie d’une structure décisionnelle décentralisée. Inversement, ce même policier opérant dans une structure centralisée se refermera sur lui-même et gardera le silence.

Contributions: À notre connaissance, cette recherche est la seule à traiter du qui (employés ouverts), quand (structure décisionnelle décentralisée) et comment (via la SP) certains individus sont portés à adopter plus souvent des comportements de voicing. Notre recherche démontre aussi que les voicing de promotion et de prévention sont distinctifs l’un de l’autre alors que la SP affecte davantage le voicing de prévention. Finalement, une meilleure compréhension des facteurs influençant le voicing offre un levier d’intervention pratique aux gestionnaires et dirigeants, en plus de contribuer à la science en gestion.

Cette communication explore, à travers l'étude du cas de l'incendie de Mann Gulch et le sauvetage des alpinistes Elisabeth Revol et Tomek Mackiewicz au sommet du Nanga-Parbat, la nature tragique des crises.

 

Dans cette recherche, le tragique est considéré comme la collision d'un scénario surdéterminé perçu comme inévitable, insurmontable et irréparable et les stratégies des managers pour s’en libérer et en détourner la trajectoire. Dans cette étude, nous cherchons donc à améliorer notre compréhension de la dynamique tragique des crises et à mettre en évidence ces stratégies.

 

Les résultats montrent qu’au-delà des modèles rationnels et traditionnels de gestion de crise prescrits dans la littérature, les managers font appel à l’espoir pour transmettre et maintenir l'optimisme commun d'une issue possible. Ils mobilisent l'imagination créatrice en développant de nouvelles idées sous la pression de la logique de l'absurdité, la folie qui engendrent le génie dans la recherche d'une solution et la religiosité pour faire face à la réalité de la situation plus paisiblement et sans désespoir. Nous soulignons également le rôle des émotions telles que la joie tragique qui donne un sens à la situation et qui invite à la prudence lorsque le manager se trouve dans une situation de crise.

Analyser l’appropriation d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines académiques dans les institutions d’enseignement supérieures en vue d’une modernisation des pratiques (le changement), percer les mécanismes et les processus ayant cours dans l’administration haïtienne. La problématique s’attache au dysfonctionnement persistant et récurrent soutenu par des plans consécutifs et des blocages bureaucratiques. La posture constructive a permis de débusquer de façon éclairée les pouvoirs et les stratégies des acteurs ainsi que les logiques d’action des parties prenantes : leurs incertitudes, leurs influences, leurs résistances, leurs interdépendances, etc. Nous nous plaçons dans la perspective de la sociologie des organisations, de la sociologie de l’action et faisant appel aux approches interactionnistes, par le biais de l’individualisme méthodologique. La méthodologie repose sur l’étude de cas multisites pour rendre compte de l’interprétation et de la représentation des actions en traquant les logiques et les rationalités qui les sous-tendent. L’analyse a permis de découvrir une démarche de gestion prévisionnelle de ressources humaines académiques articulée par trois logiques et rationalités dominantes : logique de maintien de relations d’interdépendance et partenariat institutionnel ; logique de sauvegarde des valeurs fondatrices institutionnelles et de tentatives de responsabilisation ; logique de légitimation et de compétitivité.

Fania Ogé

Houssine Dridi

La stratégie pratiquée est devenue d'une importance capitale dans les organisations. Cette activité détourne l'attention des effets des stratégies orientée sur la seule performance, au profit d'une analyse plus complète et plus approfondie de ce qui se passe réellement dans la formulation, la planification, la mise en œuvre et d'autres activités traitant de la pensée et de l'action stratégiques (Golsorkhi et al., 2010). En entreprise, les gestionnaires de premier niveau (micro) analysent diverses informations et prennent des décisions qui contribuent à l’atteinte des objectifs stratégiques globaux de l’organisation. Or, ils ne sont pas toujours équipés pour y parvenir. Pourtant, la littérature indique que l'utilisation de l'IA dans la prise de décision offrirait une aide pour faire face à la surcharge de données et permettrait aux gestionnaires de surmonter les limites cognitives en imitant la rationalité (Jarrahi, 2018). Dans cette étude inductive, on déterminera via l’observation des gestionnaires de premier niveau et d’une entrevue semi structurée comment l’IA est utilisée au quotidien et comment elle impacte les pratiques de gestion. Considérant que Kahneman et al. (2016) ont mis en évidence la grande fiabilité inter-sujets (humain et systèmes IA) de la prise de décision algorithmique, on s’attendrait à ce que l’IA contribue à une prise de décision cohérente dans le temps, plus rapide et qui tient compte d’un volume important de données par les praticiens de premier niveau.

Il est indéniable que la crise de la Covid-19 a été un choc inédit pour le monde entier et a fait des ravages sur le plan individuel ainsi que sur le plan privé et professionnel dans les différents pays et à des degrés divers (Zeyneb A. 2020). Cette crise a souligné la vulnérabilité des entreprises face à des événements perturbateurs de grande ampleur. Elle n’a épargné aucune entreprise, quelle que soit la taille ou le secteur d’activité. C’est pourquoi, la résilience organisationnelle apparaît aujourd’hui, plus que jamais, comme une capacité que toute entreprise doit chercher à développer (Altintas G., 2020). Spécifiquement au Cameroun dans au niveau des entreprises les dirigeants ont été contraints de sortir de leur zone de confort, rompre avec leurs habitudes, leurs réflexes routiniers, leurs rôles respectifs et leurs comportements coutumiers. Réinventer l’organisation, l’adapter, la réajuster, la mettre à l’image du monde d’aujourd’hui et demain et surtout lui permettre de survivre est appelé résilience.

Notre étude sera réalisée à l’aide de l’étude de cas. Elle reposera sur 10 entretiens semi-directifs réalisés auprès des directeurs de 10 organisations.

Il ressortira de notre étude des modifications stratégiques effectuées au sein des organisations telles que : la diversification des produits offerts, la fusion de certains services, le lancement de nouvelles activités et le processus d’adaptation tels que : le télétravail, la digitalisation, la réorganisation du travail.

 

La rareté de la main-d’œuvre et ses impacts dans les entreprises inquiètent les chercheurs et les praticiens en gestion des ressources humaines (Latulippe et al., 2017; Beaudry et al., 2014). L’actuelle pandémie de la COVID-19 exacerbe ces inquiétudes et amène de nombreux défis car malgré l’incertitude actuelle sur le marché du travail, au Québec, 2 employés sur 5 (41%) envisagent de changer d’emploi dès que la situation économique leur permettra (Les Affaires, 2020). Dans ce contexte, l’importance du capital humain comme actif stratégique oblige les entreprises à s’intéresser aux actions qui pourraient favoriser une fidélisation accrue des employés. L’objectif principal de ce projet vise à approfondir le rôle et l’influence du leadership des gestionnaires de proximité pour assurer le bien-être des employés, maintenir leur motivation et leur engagement organisationnel dans un contexte d’incertitude pour minimiser les départs volontaires.

Les résultats qui seront présentés dans le cadre de cette communication se baseront sur le matériel constitué de 18 entrevues semi-dirigées réalisées à l’été 2021 auprès de gestionnaires de proximité amenés à gérer des équipes à distance durant la pandémie. Les résultats préliminaires mettent en lumière le travail et la position privilégiée de ces gestionnaires ainsi que les pratiques et habiletés développées et utilisées pour soutenir les employés, reconnaître et comprendre leurs attentes et leurs besoins particuliers durant cette période.

Devant un concept qui se caractérise par son ambivalence, le Capital Humain est toutefois devenu une notion courante, utilisée par toutes formes d’organisations sans pour autant se référer à sa définition tel qu’avancée par son fondateur Théodore Schultz (1961) ou même son successeur Gary BECKER (1964).

Par le présent travail de recherche, on essaie de comprendre la perception de ce concept dans le domaine professionnel, qu’est-ce qu’on entend par cette notion ? Afin de répondre à cette question, on a choisi le secteur des Infrastructures de transport au Maroc porté par des établissements publics leaders nationaux dans leur domaines d'activités (ferroviaire, portuaire et autouroutier). Le choix de ce secteur d’activités, réside dans son importance et sa contribution au développement économique et social du Maroc.

A travers des entretiens individuels semi-directifs réalisés auprès des DRH et autres responsables des établissements cibles, on a collecté des données qu’on a analysées en utilisant la méthode d’analyse de contenu sémantique, dans le sens où on s’est focalisé sur l’analyse du discours qui constitue la nature des données recueillies.

L’analyse du discours, nous a permis d’affirmer l’ambivalence du concept de Capital Humain dans la pratique au moment de le définir mais aussi de constater que la totalité des responsables interviewés sont inconscients de la détention d’un Capital dit Humain.

Mots clés : Capital humain, infrastructures de transport

 

Compte tenu des exigences accrues au travail, du stress que cela génère au niveau de la capacité des ressources humaines à accroitre leur performance, dans un contexte globalisé, les initiatives de conciliation travail-famille continuent de prendre de l'importance en tant qu'intervention de développement organisationnel (DO). Ainsi, dans une période où le leitmotiv de la responsabilité sociale des organisations est de mise, il est devenu important de démontrer la valeur ajoutée desdites initiatives sur la performance financière des organisations (i.e., le chiffre d’affaires) et l’efficacité de leur capital humain (i.e., la capacité d’attraction et de rétention des talents). Les questions de recherche de cette étude exploratoire sont ancrées dans la vision de l'entreprise basée sur la théorie des ressources, tout en utilisant le modèle ODHCAS (Organization Development Human Capital Accounting System), comme base pour générer des mesures pertinentes. L’entrevue et le questionnaire ont été utilisés comme instruments d’enquête, dans cette étude, et ce, afin de comparer les perceptions des directeurs des ressources humaines, au Québec, sur l'avantage stratégique desdites initiatives. Nous avons préconisé une structure de la preuve de type non expérimental, mais avec un objectif longitudinal. Nous sommes à l’étape finale de collecte des données, auprès des membres de « l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec ».

De par leur caractère de plus en plus urgent, les enjeux climatiques occupent une place prépondérante dans nos débats sociaux actuels. Une grande proportion des biens de consommation à l’échelle planétaire sont produits dans les pays en développement, qui, conséquemment, sont parmi les pays les plus polluants au monde. Cette crise environnementale étant globale, sa résolution implique une forte collaboration internationale. De plus, l’économie s’étant rapidement mondialisée au cours des quatre dernières décennies, une dénationalisation de bon nombre d’enjeux est nécessaire quoi que complexe et délicate. Voici la question de recherche au coeur de cette revue exploratoire (scoping review): comment les pays des BRICS (Brésil, Russie, Inde, Chine et Afrique du Sud) répondent aux enjeux de la gestion environnementale dans un contexte organisationnel? Au total, 21 articles, publiés dans la période de 2015 à 2020, ont été sélectionnés via des méthodes systématiques. Aussi bien les nombreux facteurs externes qu’internes influençant la gestion environnementale des BRICS sont explorés. Une attention particulière est ensuite portée sur les différentes approches managériales vertes qui ont été soulevées dans la littérature. En conclusion de ce manuscrit, des contributions théoriques, implications pratiques ainsi que certaines limites sont discutées.

La crise sanitaire a entrainé des bouleversements organisationnels majeurs qui ont modifié de manière importante les conditions de travail de nombreux travailleurs. Dans ce contexte, les équipes de représentants syndicaux ont dû intervenir promptement sur des questions complexes. Pour ce faire, elles ont dû se structurer de manière à faciliter les échanges, rehausser la collaboration et favoriser le partage d’expertises afin d’assurer leur capacité représentative au plan local.

Jusqu’à maintenant, très peu d’études se sont intéressées aux dynamiques d’influence au sein des équipes en contexte de crise (Auffegger et al., 2018; Sommer et al., 2016). Cette recherche s’intéresse justement à cette question en cherchant à mieux comprendre le partage de leadership au sein des équipes syndicales locales en temps de crise. Pour ce faire, nous réalisons présentement une série d’entrevues semi-dirigées auprès de l’ensemble des représentants syndicaux d’une dizaine de comités exécutifs locaux dans le secteur de l’éducation primaire-secondaire. Cette démarche nous permettra de mieux appréhender les différents modes de partage du leadership expérimentés par les équipes syndicales dans le contexte de la crise sanitaire.

À terme, ce projet cherche à contribuer aux réflexions entourant la capacité des représentants syndicaux à expérimenter de nouvelles dynamiques au sein leur équipe syndicale locale afin de répondre à leur environnement (Dufour & Hege; 2013, Darlington, 2018).

Peu de données scientifiques approfondies sur la santé mentale des travailleur.se.s canadien.ne.s dans le contexte de la COVID-19 ont été publiées dans les revues scientifiques. Les approches proposées portent une attention insuffisante à l'interaction entre les facteurs du travail et le rôle actif que peut prendre la personne dans l’autogestion de sa santé mentale. L’étude a pour objectif de décrire la santé mentale en général et au travail de travailleur.se.s canadien.ne.s durant la pandémie; examiner les relations entre des facteurs de risque du travail et leur santé mentale; examiner le potentiel de résilience de l’autogestion. Un questionnaire portant sur la santé mentale en général et au travail, les risques psychosociaux du travail et l’autogestion de la santé mentale a été complété en octobre-novembre 2020 par 2 223 travailleur.se.s francophones. Les résultats préliminaires suggèrent qu’il existe des difficultés de santé mentale et une santé mentale positive amoindrie chez une proportion significative de travailleur.se.s. La demande psychologique, le technostress et la culpabilité travail-famille sont associés à une santé mentale plus négative, mais des stratégies d’autogestion amoindrissent ces associations. Les résultats suggèrent que l’autogestion constitue un bon levier individuel à soutenir au travail et qu’une approche écologique nuancée considérant à la fois les facteurs de risque et de résilience est nécessaire afin de mieux soutenir les travailleur.se.s.

OBJECTIF : Cette recherche a pour objectif de comprendre au sein de la main-d’oeuvre canadienne, la distribution dans le temps des symptômes de détresse psychologique et des symptômes dépressifs à travers deux traits d’identité culturelle dont l’ethnicité et le statut d’immigrant.

MÉTHODE :Seules les personnes en emploi sont retenues pour l’étude. Celles-ci proviennent des données des 9 cycles de l’Enquête Nationale sur la Santé de la Population (ENSP). Des analyses de régressions multiples ainsi que de régressions multiples multiniveaux ont été estimées.

RÉSULTATS : À travers le temps, et après avoir contrôlé pour certaines variables confondantes, le statut d’immigrant ne s’associe ni aux symptômes de détresse psychologique ni aux symptômes dépressifs dans la main-d’oeuvre canadienne. L’ethnicité quant à elle s’associe aux symptômes dépressifs, mais pas aux symptômes de détresse psychologique. Les personnes issues des minorités visibles auraient ainsi significativement moins de symptômes dépressifs en comparaison aux personnes caucasiennes.

CONCLUSION: Contrairement au statut d’immigrant, l’ethnicité semble expliquer une partie des inégalités de santé mentale dans la main-d’oeuvre canadienne. Un volet à explorer dans les recherches futures est de déterminer si les conditions de travail expliqueraient les inégalités ethniques de santé mentale dans la main-d’oeuvre canadienne.