521 - La profession de conseiller d’orientation : regards critiques sur la formation et les conditions d’exercice

Introduction : L’alliance de travail est un critère permettant de mieux comprendre les mécanismes sous-jacents aux interventions en counseling de carrière. Kivlighan et Shaughnessy (1995) indiquent que c’est l’évolution de l’alliance à travers le processus d’intervention qui est reliée à l’efficacité des interventions. Il est possible de retrouver deux trajectoires de l’alliance soit quadratiques et linéaires dans le même échantillon ce qui suggère des profils de clients différents (Covali, Bernaud, et Di Fabio, 2011). Objectif : L’objectif de cette présentation est d’identifier les différentes trajectoires de l’alliance en counseling de carrière. Méthode : Une étude a été menée auprès de 96 participants accompagnés par 9 c.o. dans le cadre d’un bilan de compétences. Résultats : Les résultats démontrent une progression linéaire et positive dans chacun des trois sous-groupes identifiés. Le premier (n=20) débute avec un niveau d’alliance très élevé. Le deuxième (n=41) débute avec un niveau d’alliance moyennement élevé. Le troisième (n=35) débute avec le niveau d’alliance le plus faible.  Conclusion : Les c.o devraient s’attendre à voir des profils relationnels différents et surtout ne pas s’efforcer à retrouver des niveaux idéalisés d’alliance de travail. Ainsi, en formation et en supervision, on devrait viser davantage la création d’une alliance de travail optimale prenant en compte les caractéristiques des personnes participantes et des leurs contextes d’intervention.

Introduction : L’alliance de travail est reconnue comme essentielle pour l’efficacité des interventions. Les recherches démontrent l’importance de s’en préoccuper en counseling de carrière et en supervision clinique. Objectif : Introduire l’alliance de travail comme étant une compétence incontournable en counseling de carrière. Identifier les dispositifs de formation et de supervision à mettre en œuvre pour soutenir la pratique. Méthode : Synthèse de la littérature scientifique sur l’alliance de travail en counseling de carrière, en formation et en supervision. Résultats : La relation entre alliance de travail et efficacité est positive, quels que soient les dispositifs et modalités d’intervention. La contribution des caractéristiques et comportements des personnes participantes à la création, au maintien et à la restauration de l’alliance de travail. L’environnement et les facteurs contextuels influencent l’alliance de travail. La confiance et le respect mutuels établis en supervision conditionnent la possibilité pour la personne supervisée d’en arriver à négocier des objectifs pertinents de développement et des tâches appropriées à accomplir en intervention. Conclusion : L’alliance de travail contribue à l’efficacité des interventions, elle devrait être une des priorités dans la formation des conseillers d’orientation. L’alliance de supervision est un atout considérable pour favoriser le développement des compétences et la conscience réflexive de soi en interaction.

Cette communication présente les résultats d’une recherche ayant pour objectif d’évaluer les effets de processus de counseling de carrière individuel sur l’indécision de carrière et sur la détresse psychologique des étudiants et étudiantes universitaires, ainsi que l’influence de l’alliance de travail et des composantes de l’intervention sur les effets observés. Les résultats montrent que le counseling de carrière individuel exerce des effets bénéfiques sur l’indécision de carrière et sur la détresse psychologique des étudiants et étudiantes universitaires. Les résultats montrent que l’alliance de travail perçue par les personnes étudiantes influence la diminution de leur niveau d’indécision de carrière et de détresse psychologique. L’alliance de travail perçue par les personnes étudiantes influence également l’effet de certaines composantes d’intervention sur l’indécision de carrière. Enfin, les résultats montrent que les personnes étudiantes ayant un niveau élevé d’indécision de carrière et de détresse psychologique évaluent la qualité de l’alliance de travail de manière moins positive que le font celles ayant un niveau modéré d’indécision de carrière et de détresse psychologique. Cette étude met en évidence l’importance pour les conseillers et conseillères d’orientation de se préoccuper de l’alliance de travail perçue par les personnes clientes, car celle-ci influence les effets du processus et des composantes de l’intervention en counseling de carrière individuel.

Introduction : Les programmes de soutien à l’emploi (PSE) sont reconnus comme des pratiques fondées sur les données probantes, permettant à un grand nombre de personnes aux prises avec un trouble mental de décrocher un emploi sur le marché du travail compétitif. Objectif : L’objectif de cette présentation est d’évaluer les variables relatives au conseiller spécialisé œuvrant dans un PSE et celles inhérentes aux personnes avec un trouble mental, en vue de prédire l’obtention d’un emploi sur le marché du travail compétitif. Méthode : Dans le cadre d’une étude longitudinale (suivi de 6 mois), un total de 489 personnes avec un trouble mental, suivies par 97 conseillers spécialisés provenant de 24 PSE implémentés au Canada (BC, ON, QC) ont été évalués. Résultats : Au total, 43% des personnes inscrites dans un PSE ont obtenu un emploi lors du suivi à 6 mois. Les résultats d’analyses multiniveaux montrent qu’au-delà des caractéristiques de la personne avec un trouble mental (ex. comportements actifs de recherche d‘emploi), l’alliance de travail perçue par le conseiller spécialisé ressort significative pour prédire l’obtention d’un emploi standard, avec un total 51% de variance expliquée. Conclusion : Cette étude met l’accent sur l’importance de mobiliser activement les personnes dans leur recherche d’emploi et d’adopter chez le conseiller un regard positif sur l’alliance de travail qu’il développe avec la personne cliente.

L’orientation professionnelle en entreprise est en France une fonction en développement mais qui reste pourtant peu étudiée en termes de pratiques. On peut la définir comme une démarche proposée par l’entreprise à ses salariés pour les aider à élaborer un projet professionnel négociable. Nous l’abordons via le prisme d’un métier qui lui est dédié au sein de grandes organisations, en nous interrogeant sur ce que font les personnels qui l’exercent, ainsi que sur la finalité de leur action, le tout en lien avec les compétences qu’ils mobilisent. Pour ce faire, nous recourons à la méthode ETED-Emploi-type en dynamique qui appréhende l’activité de travail dans ce qui fait son unité et sa multiplicité. C’est au travers d’une étude de cas que nous nous intéressons à cette pratique d’orientation. Elle renvoie au métier de conseillère/conseiller mobilité mis en place au sein de la division d’un groupe spécialisé en l’aéronautique, lors d’une restructuration conduite sans licenciement, et pérennisé dans le cadre d’une démarche-groupe fondée sur une logique d’anticipation. L’analyse du travail des conseillères/conseillers impliqués dans ce dispositif nous amène à identifier quatre grandes activités-clés (et compétences associées) : accueillir le salarié au sein du dispositif de conseil et d’accompagnement ; informer, orienter, conseiller le salarié ; suivre les dossiers des salariés ; participer aux travaux concernant l’analyse des métiers de l’entreprise.

L’objectif de cette communication est de problématiser la persistance des violences et discriminations en milieu de travail qui cible la diversité sexuelle et de genre dans le contexte politique, social et législatif actuel. La diminution de l’occurrence des crimes à caractère hautement violent contre les personnes issues de la diversité sexuelle et de genre ne se conjugue pas avec une diminution des formes de discrimination moins perceptibles, dont les impacts sur la santé mentale demeurent considérables. Récemment, plusieurs chercheurs se sont intéressés à l’étude de ces expériences de discrimination subtiles, qu’ils définissent sous le terme de microagressions. Les microagressions constituent des indignités du quotidien communiquant des préjugés implicites à l’endroit d’un groupe marginalisé. Bien que l’expérience des microagressions chez la diversité sexuelle et de genre constitue l’objet de quelques études, aucune d’entre elles ne se penche sur l’expérience des microagressions dans le contexte spécifique du travail. Pourtant le milieu de travail est l’un des contextes où la diversité sexuelle et de genre est le plus susceptible de faire l’expérience de discrimination. À partir d’une recension des écrits, cette communication exposera les différentes formes que peuvent prendre les microagressions et leurs effets potentiels sur l’expérience quotidienne au travail de la diversité sexuelle et de genre.

Le gouvernement du Québec s’efforce d’attirer et d’intégrer un nombre croissant d’immigrants (MIDI, 2018), ce qui représente de nouveaux défis et des perspectives d’avenir pour les intervenants en développement de carrière qui doivent ainsi développer des compétences en communication et en intervention interculturelles. Ce projet de recherche porte sur des interactions conversationnelles entre des étudiants immigrants en apprentissage du français et des étudiants apprenant le counseling de carrière qui ont lieu à l’UQAM à la session d’hiver 2018. Le cadre théorique prend en compte l’approche interculturelle de Cohen-Emerique (2015) et le modèle interactionniste du Trèfle chanceux de Limoges (1987) combinés avec l’approche constructiviste et multiculturelle de Gonzalez (1994).  L’analyse de discours proposée par Stead et Davis (2017), focalisant sur le langage utilisé dans le contexte de ces interactions, est employée afin de comprendre comment les conversations construisent les comportements et le sens. Dans le cadre de la communication, des résultats préliminaires sont présentés. La communication se termine avec des implications pédagogiques envisagées pour la formation de futurs intervenants en ce qui a trait aux compétences interculturelles à mobiliser auprès des personnes immigrantes.

Selon Noddings (2013), si le 20^e siècle fut marqué par l’importance accordée à l’autonomie, le 21^e siècle sera celui de la redécouverte de l’interdépendance. Ce constat conduit à s’interroger à propos des pratiques éducatives propices à soutenir le bien-être des personnes et des collectivités. Les effets combinés des thèses associées au néolibéralisme, de la mondialisation et des mutations survenues sur le marché du travail peuvent contribuer aux obstacles rencontrés par les personnes pour s’insérer socioprofessionnellement de manière satisfaisante et conduire à une forme ou une autre de marginalisation. Cela suscite des questionnements importants en sciences de l’orientation quant aux modalités d’accès à des services d’orientation, aux pratiques éducatives privilégiées, aux finalités qu’elles poursuivent et aux acteurs impliqués. Devant oeuvrer dans des contextes qui sont parfois pour eux-mêmes contraignants, de quelle manière les praticiens de l’orientation peuvent-ils contribuer au développement du pouvoir d’agir des personnes et des collectivités? Quels seraient les aspects importants à prendre en considération en ce qui concerne leur formation? Selon une perspective psychosociologique, cette communication proposera une réflexion théorique basée d’une part, sur une recension des écrits et d’autre part, sur des résultats de recherches menées avec des praticiens oeuvrant auprès de populations moins rejointes en orientation.