403 - Gestion des organisations

La capacité d'absorption représente pour les organisations une source d’avantage concurrentiel, dans la mesure où elle est enracinée dans la capacité des agents ou des organisations à traiter l'information, à absorber le stock de connaissances externes, les transformer et les exploiter (Jansen et al. 2005). Le présent document de recherche décrit comment la capacité d’absorption est aperçue dans les communautés de savoir. Ces dernières sont récemment devenues une unité d’analyse  de premier plan pour comprendre l'exploration des connaissances, le partage et la transmission dans et entre les organisations.  

Une étude qualitative à caractère exploratoire a été menée au sein d’un échantillon de huit  compagnies d’assurances canadiennes opérant dans le secteur de service.  Les résultats obtenus montrent l’importance de la capacité d’absorption dans la conciliation des deux communautés : épistémiques et de pratique à travers l’ambidextrie des connaissances Tel que l’exploration et l’exploitation des connaissances.



En suivant le remontage du ballet Kaguyahime de Jiry Kylian aux Grands Ballets Canadiens de Montréal, nous étudions le partage de connaissances en milieu interculturel. La question de la culture a été circonscrite aux principaux groupes culturels en action : les Japonais (musiciens, danseurs) les Québécois (musiciens, techniciens) et les Néerlandais (équipe artiste). Notre collecte de donnée est en cours et s’appuie sur de l’observation ethnographique et des entrevues semi-dirigées avec traducteur auprès d’experts satellites et d’acteurs clés, et ce, à plusieurs moments du projet.

Des résultats préliminaires portant spécifiquement sur la partie musicale nous permettent d’ores et déjà de présenter deux mondes en action (Québec et Japon) qui diffèrent tant dans leur approche de la musique que dans leurs rapports aux autres musiciens, leurs méthodes de travail ou bien même leur structure organisationnelle.

Le management interculturel joue alors un rôle central dans la coordination de ces mondes pour permettre de matérialisation de l’intention artistique.

Nous découvrirons l’importance de l’utilisation des objets frontière, voire de leurs réappropriations, pour transférer ou mémoriser l’information. Nous verrons aussi le rôle central du chef d’orchestre, mais aussi de la structure et de la nature des équipes. Nous nous interrogerons sur la place de l’objet frontière en contexte interculturel comme moyen de partager les connaissances 

Le point de départ de la recherche présentée, s’appuie sur le projet Pro-skima (Professional education development and Skills Management) mettant en relation le département d’Informatique et d’ingénierie de l’Université du Qatar et l’IUT Lumière (Institut Universitaire Technologique) de Lyon. Le but de ce partenariat est de mobiliser les connaissances et pratiques acquises dans le domaine de l’alternance à travers des schèmes existants (le modèle des IUT en France, des Hautes écoles en Suisse ou des Colleges au Canada) afin de proposer un modèle adapté aux problématiques du département d’Informatique de la Qatar University. Cette recherche se donne ainsi pour objectif de cerner les enjeux d’une professionnalisation de l’enseignement supérieur, dans un contexte inédit que donne à penser la situation économique et sociale du Qatar.

Il s’agira ainsi de présenter cette étude de cas à travers une première analyse des données récoltées lors de la mise en place de ce projet, à savoir les programmes d’enseignements du Master en question, les différents modèles d’enseignement professionnels ainsi que les premiers compte rendus des échanges entre universitaires et professionnels. En s’inscrivant dans une Sociologie des curricula, la communication proposera de mettre en lumière les besoins de professionnalisation spécifiques à la QU, ainsi que les accords et résistances des instances professionnelles et universitaires en dialogue lors de ce processus de fabrication curriculaire.

Les études sur la socialisation dans le contexte organisationnel remontent à la fin des années 1960, notamment avec le texte fondateur de Schein (1968), portant sur le thème de la « socialisation organisationnelle ». Depuis ce texte, un consensus a émergé de la littérature scientifique sur ce sujet mettant de l’avant l’apprentissage comme l’ultime objectif des pratiques de socialisation organisationnelle. Malgré la pluralité et la richesse de cette littérature, la question portant sur les barrières freinant l’application des apprentissages est passée sous silence. À travers la présente communication, nous proposons d’explorer cette question sous l’angle de la gestion des paradoxes (Smith & Lewis, 2011) (ex. ‘appliquer ses apprentissages’ vs ‘éviter de faire une erreur’). Nous anticipons qu’un meilleur transfert des apprentissages passe par une bonne gestion des paradoxes. Afin de vérifier cette proposition, nous avons réalisé une étude longitudinale qualitative (deux temps de mesure) pour suivre 13 nouvelles recrues durant les six premiers mois en fonction dans une grande institution financière au Québec. L’analyse des données nous a permis de dégager à la fois une taxonomie des paradoxes caractérisant l’entrée organisationnelle et freinant le transfert des apprentissages, et les mécanismes permettant de composer avec ces paradoxes. Ces résultats sont discutés en regard des pratiques d’orientation et de formation offertes aux nouvelles recrues.

Une revue de la littérature sur l’Intelligence d’Affaire (Business Intelligence - BI) nous a permis d’identifier les facteurs que les entreprises doivent prendre en considération afin de ne pas faire face à un échec durant l’implantation de leur système BI. Notre recherche se base sur des entrevues semi-dirigées avec une personne-clé dans une grande compagnie de télécommunication canadienne qui a récemment mis en opération un nouveau système BI. Bien que nous avons validé l’importance de plusieurs des facteurs provenant de la littérature, celui qui est ressortit comme étant le plus important était la culture et la relation de l’équipe de développement. Des entrevues additionnelles avec le chef de projet ainsi que des membres de son équipe ont révélé les caractéristiques qui affectaient positivement l’efficacité d’une équipe de projet lors de l’implémentation du système BI. L’ancienneté des membres non seulement au sein de l’entreprise mais aussi dans l’équipe augmente le niveau d’expertise de l’équipe. Le fait d’avoir travaillé déjà ensemble sur d’autres projets a non seulement aidé l’ensemble de l’équipe à connaitre la façon dont chaque membre préfère travailler, communiquer, mais a aussi énormément favorisé et maximisé leur performance afin d’arriver à un projet bien réussi. Nos résultats seront présentés sous forme de « bonnes pratiques » que des gestionnaires peuvent mettre en place afin d’augmenter l’efficacité de l’équipe projet lors des implantations de BI.

La Caisse Desjardins a subi une mutation profonde sous la pression et la domination d’un environnement ayant des valeurs différentes du paradigme coopératif. La Caisse Desjardins, qui doit s’intégrer à l’environnement turbulent des affaires, souhaite rendre visible la distinction coopérative qui la différentie du modèle bancaire.

Cette étude vise à décrire la mise en œuvre d’une transformation de la culture organisationnelle d’une caisse Desjardins en s’assurant de rester alignée sur les valeurs et les principes coopératifs dans le contexte contemporain actuel. La stratégie de recherche est une étude de cas unique dont les données ont été collectées en temps réel par une présence soutenue de plus de trois années. De nature qualitative, cette étude met en évidence l’importance du renouvellement du sens de la coopération auprès des gestionnaires et des employés. Elle propose également une meilleure compréhension des phases de la mise en place d’une culture d’affaires coopérative: il s’en dégage un modèle d’intervention de la transformation de la culture organisationnelle dans une coopérative. Les résultats générés par cette étude accroissent les connaissances théoriques sur le rôle crucial du leader et des gestionnaires ainsi que sur certaines qualités requises pour bien gérer le passage à une nouvelle culture organisationnelle. Les résultats seront utiles pour les décideurs du milieu coopératif ainsi que pour les coopératives qui veulent préserver leur différence coopérative.   

Sujet : Dans le cadre d’un projet de recherche franco-québécois portant sur le développement de deux multinationales de production d’aluminium au XX^e siècle : Pechiney et Alcan, un volet s’intéresse particulièrement à l’évolution de diverses cultures organisationnelles qui ont façonné le patrimoine des installations de la multinationale Alcan au Saguenay-Lac-Saint-Jean (Québec) de 1937 jusqu’à leur acquisition par Rio Tinto en 2007. Notre communication explore spécifiquement la culture de négociation des relations du travail.

Problématique : Nous sommes particulièrement intéressés par la transformation progressive d’une culture d’affrontement et de conflits (grèves de 1976 et 1979) en une culture de concertation qui se maintient depuis 35 ans (1980-2015) dans les installations d’Alcan-Rio Tinto au Saguenay.

Méthodologie : Pour recueillir des données qualitatives cernant le savoir enraciné dans une pratique de négociation, nous avons adopté la méthodologie des récits autobiographiques oraux de dirigeants patronaux (N=3) et syndicaux (N=7) qui nous ont livré leurs réflexions sur leur pratique de négociation des relations du travail.

Conclusions générales : L’analyse de ces réflexions et des résultats objectifs obtenus lors de la signature de diverses ententes patronales-syndicales permet de décrire comment les dirigeants patronaux et syndicaux ont rendu pérenne une culture de concertation du début des années 1980 jusqu’à un horizon de 2022.

Les objectifs de cette étude sont d’explorer l’expérience subjective des jeunes gestionnaires au fil de leurs premières années de travail et de déterminer les éléments qui jouent un rôle dans la dynamique émotionnelle au travail et dans le sentiment de mal-être vécu.

Cette recherche repose sur une démarche qualitative, mobilisant 25 entrevues avec de jeunes gestionnaires de moins de 40 ans travaillant dans de grandes entreprises.L’analyse de ces données nous permet de documenter la variété des expériences subjectives vécues par ces jeunes gestionnaires. Notre étude confirme l’impact négatif des nouveaux impératifs de travail et des nouvelles pratiques de gestion sur l’expérience des travailleurs, tels que discutés par d’autres études. Notre analyse nous a aussi permis d’identifier un ensemble de dimensions qui changent avec l’âge et l’expérience, ce qui nous a conduits à dégager une trajectoire subjective, marquée par différentes étapes rythmant ces changements. De plus, notre travail révèle que l’expérience subjective de ces jeunes au travail est marquée par une double intériorisation : en effet, ils intériorisent autant les nouveaux impératifs du travail qu’une forme d’idéalisée du travail. Cette double intériorisation crée des ambivalences dans la conception du travail et dans la façon d’y répondre, des ambivalences face auxquelles il y a une absence de prise de position, ce qui mène ces jeunes gestionnaires à entretenir un rapport paradoxal au travail. 

Les processus de décisions stratégiques orientent les organisations et déterminent leur performance.  Compte tenu de cette importance, ces processus ont fait l’objet de recherches très importantes de la part des spécialistes en organisation. Une partie de ces travaux s’est intéressée au rôle des attributs personnels des décideurs. Récemment, il y a eu l’émergence de différents courants de recherche (strategy as practice, microfoundations of strategy, behavioral strategy) avec  pour mandat d’apporter une compréhension plus exhaustive à ces phénomènes micro dans les processus stratégiques. Tous reconnaissent l’importance des émotions.  Cependant, et de façon surprenante, on note peu de travaux empiriques sur le rôle des émotions et les mécanismes qui les relient aux décisions stratégiques.  Notre travail contribue à combler cette insuffisance en regardant comment les émotions interviennent dans le comportement des individus qui prennent des décisions cruciales pour l’avenir de leur organisation. Nous avons réalisé une étude qualitative longitudinale, en suivant en temps réel deux organisations philanthropiques engagées dans des processus de réflexions stratégiques. La collecte de données s’est déroulée sur une période de deux années, avec plus de 100 entrevues et 60 observations. Les résultats que nous présentons mettent l’accent sur le lien entre émotions et comportements d’adaptation, et comment ces comportements au niveau individuel sont reliés aux décisions stratégiques.

Les enjeux de la réussite des transferts des entreprises québécoises en contexte de relève familiale ou entrepreneuriale (Fayolle et Filion, 2006; Miller et Le Breton, 2010) semblent résider dans les problématiques communicationnelles spécifiques aux interactions et aux différences intergénérationnelles. Ces enjeux sont vécus particulièrement par les entrepreneurs et leur relève en situation de partage de pouvoir décisionnel lors de la période du « règne conjoint » (St Cyr et Richer, 2003).

Malgré une vision commune de pérennité, ces deux générations d’entrepreneurs possèdent des visions différentes de leur contexte de transmission et de la gestion de l’entreprise.  Ils doivent notamment partager leur culture, leur identité, leurs réseaux (Deschamps et Simon, 2011).  Ils semblent devoir également s'efforcer d'adhérer à un style de gestion commun, du moins cohérent, dans ce contexte. 

Cette recherche qualitative vise à comprendre le phénomène de l’échec d’une démarche de relève, notamment en explorant les différences sur le plan communicationnel entre leurs visions du monde respectives. Nous partagerons les résultats préliminaires de notre recherche sous la forme d’une description des caractéristiques de ces entrepreneurs et en quoi leurs visions diffèrent à l’aide des aspects théoriques des cultures première et seconde de Dumont (1968) ainsi que de leurs capitaux et habitus (Bourdieu, 1979).

 Les infirmiers travaillent dans des environnements turbulents, disposent de ressources limitées et sont en lutte permanente pour offrir des soins de qualité (Laschinger et al, 2006). Les pratiques de reconnaissance permettent non seulement de valoriser les efforts fournis lors de l’exercice des tâches astreignantes mais aussi d’affirmer son expression de soi en donnant du sens à son travail.

Dans cette perspective, cette recherche vise à analyser  les pratiques de reconnaissance qui permettent de récompenser la pénibilité du travail des infirmiers. Elle tente dans un premier temps d’expliciter les différentes formes de reconnaissance en se basant sur des contributions théoriques qui permettent de mettre en exergue les spécificités du métier d’infirmier. Dans un second temps, notre étude se centre sur les formes de reconnaissance pratiquées dans les milieux hospitaliers, c’est pourquoi, une approche qualitative à visée exploratoire qui s’appuie sur vingt entretiens semi-directifs a été menée au cours des mois de Mai, Juin et Juillet 2014 auprès de vingt infirmiers qui travaillent dans des hôpitaux Tunisiens.

Les résultats de notre étude ont révélé que la spiritualité en tant que  forme d’expression de soi associée à la religion représente un concept émergent de la reconnaissance au travail des infirmiers.

Mots-clés :Lutte pour la reconnaissance, les pratiques de reconnaissance, reconnaissance de la spiritualité, personnel infirmier.

En tant qu’intervenantes de première ligne dans des contextes socio-culturels difficiles, géographiquement isolés avec des ressources limitées et un spectre de pratique et de responsabilités élargi, les infirmières du grand nord québécois font face à des enjeux de compétences et de performance très importants. Si techniquement leur rôle est relativement bien circonscrit, une bonne partie de leur performance dépend de leur capacité à s’approprier des connaissances et des codes tacites propres aux communautés dans lesquelles elles pratiquent comme par exemple l’aspect culturel et les savoirs médicaux traditionnels. Par ailleurs, l’établissement de liens de confiance avec le médecin, les membres de l’équipe soignante ou les leaders communautaires se révèle être un vecteur de transmission de savoir et d’apprentissage puissant. Notre recherche qualitative constituée de 48 entretiens et 3 semaines d’observation non-participante au sein de la communauté Inuite du Nunavik et de la communauté Crie de la Baie-James a été l’occasion de réfléchir l’appropriation rapide des savoirs tacites en milieu extrême. Cette recherche s’est appuyée sur les plus récents travaux en matière de gestion des connaissances et a été l’occasion de poser une réflexion critique sur le modèle le plus connus d’entre-eux, celui de Nonaka et Takeuchi (1997).



La responsabilité sociale est un sujet important dans le milieu des affaires et dans les médias à cause des pressions provenant des parties prenantes pour une meilleure qualité de la communication environnementale. La motivation de cette étude réside dans la demande accrue d’une communication environnementale fiable de la part des parties prenantes. Cette recherche porte sur la fiabilité de la communication environnementale et analyse la relation entre la performance environnementale et la communication environnementale de l’entreprise, en considérant l’innovation environnementale comme un facteur important qu’influence cette relation. Sur un échantillon de 210 entreprises américaines les plus polluantes nous mettons en évidence le rôle modérateur joué par l’innovation environnementale. Nos résultats nous portent à croire que la communication environnementale est associé à la performance environnementale, mais l’amplitude de la communication diffère selon que l’entreprise est innovante ou non en matière d’environnement.  Les entreprises non innovatrices ont tendance à divulguer significativement plus lorsque leur performance environnementale augmente. Nous observons l’effet contraire pour les entreprises innovantes. De façon générale, ces entreprises ont tendance à divulguer significativement plus que les entreprises non innovantes. Pour les firmes innovantes, il semblerait y avoir un effet de substitution des déterminants de la divulgation environnementale(voir le graphique).

La réputation des sociétés canadiennes et les agissements de celles-ci au-delà de leurs activités visant à générer des bénéfices suscitent de plus en plus l’intérêt des investisseurs et des autres parties prenantes. Certaines agences de notation ou encore journaux réputés ont, en outre, développé des indices de performance à cet effet. Le magazine Corporate Knights et son classement des «Best 50 Corporate Citizens in Canada » est l’un de ces journaux. Ce classement permet d’examiner les liens entre la réputation des entreprises au regard de leur responsabilité sociétale, la rémunération de leur haut dirigeant, leur performance financière et leur risque systématique. L’examen de ces liens permet d’identifier les caractéristiques des entreprises profitant d’une bonne réputation sur le plan de ses pratiques sociétales. Les résultats démontrent que les entreprises considérées comme étant socialement responsables tendent à privilégier une rémunération à long terme pour leurs hauts dirigeants. La taille des entreprises semble aussi être une variable déterminante au regard de la réputation des entreprises en matière de responsabilité sociétale. En revanche, la rentabilité de l’entreprise n’est pas un élément significatif. Ces résultats supportent ainsi l’existence d’un lien entre la réputation des sociétés et leur quête de légitimité, ce qui laisse supposer que ces classements peuvent être des outils intéressants pour accroitre la responsabilité sociétale des entreprises.



La responsabilité sociale des entreprises est une notion très en vogue et suscite de nombreux débats tant chez les académiciens que les praticiens. Toutefois, le vocabulaire généralement associé à la RSE - valeurs, éthique, développement durable, etc. -  indique une absence flagrante quant au sens et la portée de la RSE. Ainsi, il apparait à notre sens pertinent de s’interroger sur l'histoire de la RSE afin d'en cerner les fondements en stratégie et d'appréhender certains facteurs explicatifs des débats contemporains autour de la RSE. C'est dans cet esprit que cette étude, en proposant d’analyser les classiques en stratégies et d'en présenter les grandes lignes en matière de RSE, s'inscrit dans une démarche visant à cerner la construction de la notion de RSE et à reconstituer une partie de sa généalogie. Notre étude suggère trois conclusions principales. Premièrement, la notion de parties prenantes et celle de responsabilité sociale sont imbriquées et présentées comme complémentaires par la littérature de base en stratégie. Deuxièmement, la responsabilité sociale des entreprises et la réalisation de profits ne sont à priori pas antinomiques; alors que les profits représentent une nécessité de survie, la responsabilité sociale évoque quant à elle une responsabilité morale des institutions. Troisièmement, les valeurs des dirigeants influenceront généralement les pratiques des entreprises en termes de degré de responsabilité sociale.

En janvier 1999, le secrétaire général des Nations Unies, Kofi Annan, suggérait un concept international qui inciterait les entreprises à mettre en place des pratiques sociétalement responsables. Le Pacte Mondial venait alors de voir le jour. Depuis maintenant 15 ans, cette initiative vise à inciter et à guider les sociétés à implanter des pratiques s’articulant autour de dix principes universels portant sur le respect des droits de l’homme, des droits du travail, de l’environnement et de la lutte contre la corruption. Cette étude a pour objectif de dresser le portrait de l’évolution à travers les années de cette initiative. Les analyses ont été effectuées à partir des données fournies par les Nations Unies. Elles portent sur 8 285 sociétés en provenance de 145 pays. Les résultats indiquent que, même si la popularité du Pacte Mondial semble se stabiliser dans certaines régions, d’autres régions démontrent un intérêt grandissant. De plus, au cours des dernières années, l’initiative est devenue davantage populaire auprès des sociétés privées. Enfin, ce sont les sociétés des secteurs des services, de la construction et des matériaux ainsi que de la fabrication qui sont les plus enclines à y adhérer. Les résultats de ces analyses sont intéressants pour toute organisation qui s’interroge sur la nature et l’ampleur qu’a prise le Pacte Mondial sur la scène internationale. Comme en fait foi le profil des adhérents, l’initiative est accessible pour tout type d’organisation.



Prolématique : La détresse psychologique est un état psychologique caractérisé par l'irritabilité, l'anxiété, la tristesse et le découragement. Selon le modèle du déséquilibre effort-récompense de Siegrist (1996), le manque de réciprocité de la relation d'échange, soit le fait que les travailleurs donnent plus à l'employeur (contributions) qu’ils ne reçoivent en retour (rétributions), engendre de la détresse psychologique. Ce modèle repose sur l’hypothèse que le manque de réciprocité perçu par le travailleur lui signale le peu de valeur que lui accorde son employeur. Toutefois, cette hypothèse n’a jamais fait l’objet d’une vérification empirique. Objectifs : L’objectif de notre recherche consiste à déterminer le rôle médiateur que joue la « valeur que perçoivent avoir les travailleurs pour l’employeur » dans la relation entre les rétributions obtenues (reconnaissance, promotions, sécurité d’emploi) et le niveau de détresse psychologique. Cadre méthodologique: Nous avons utilisé un devis corrélationnel à coupe transversale. Parmi les 2 680 employés de trois centres d’appels invités à participer, 659 ont répondu au questionnaire électronique (Survey Monkey). Résultats: Les résultats ont montré que l’effet que produisent les rétributions sur la détresse psychologique est entièrement médiatisé par la valeur que pensent avoir les travailleurs pour l’employeur. Ces résultats permettent de mieux comprendre les mécanismes psychologiques sous-jacents à la détresse psychologique.

Le modèle transactionnel du stress est l'un des modèles explicatifs les mieux connu du stress au travail. Par un mécanisme de double évaluation, cette perspective cognitivo-phénoménologique propose que l'état de stress émane d'une inadéquation entre des facteurs contextuels et des ressources personnelles. En raison de sa validité apparente, peu de validations intégrales de ce modèle ont été effectuées, la plupart des études se limitant à circonscrire quelques dimensions de cette logique transactionnelle du stress au travail. Afin de procéder à une confirmation complète du modèle transactionnel à l'aide d'une réalité professionnelle, nous avons conduit une étude transversale auprès de 420 enseignants. Le questionnaire utilisé regroupait plusieurs échelles de mesure bordant la notion de santé psychologique au travail. L'étude cherchait globalement à vérifier deux regroupements d'hypothèses concernant l'effet domino sous-jacent au modèle transactionnel, et divers effets médiateurs/modérateurs issus de l'intervention potentielle de caractéristiques individuelles. Les résultats des analyses statistiques permettent de considérer que la perspective transactionnelle du stress est une façon efficace de conceptualiser le stress au travail. De plus, les observations ouvrent certains questionnements quant à l'étendue de la subjectivité liée à l'expérience de stress par les employés, et conséquemment à l'incidence de certaines conditions plus objectivables de travail.



Ce projet de recherche a pour but d’examiner empiriquement l’impact de la responsabilité sociale des entreprises canadiennes (RSE) sur l’informativité des prix boursiers. Plus spécifiquement, nous essayons de répondre à la question suivante : Est-ce qu’une plus grande performance sociale est associée à des prix boursiers plus informatifs (marchés financiers plus efficients et plus stables)? Dans la littérature, certains auteurs estiment que la RSE joue un rôle positif dans la société (théorie des parties prenantes) alors que d’autres sont plus sceptiques (théorie d’agence). Dans ce contexte, notre principale contribution est de proposer une approche empirique qui va être appliquée pour la première fois à un échantillon d’entreprises canadiennes. Notre mesure d’informativité évalue la quantité d’informations sur les cash-flows futurs que contiennent les prix actuels des actions (des prix plus informatifs doivent refléter plus d’informations sur les bénéfices futurs de l’entreprise). Par ailleurs, nous utilisons les scores sociaux publiés par plusieurs agences indépendantes pour mesurer la performance sociale des entreprises. Notre méthodologie de recherche essaye de tester si l’engagement sociétal (scores sociaux élevés) contribue à intégrer plus d’informations sur les cash-flows futurs dans les prix boursiers actuels. Les résultats obtenus suggèrent qu’il n’existe pas de relations significatives entre la RSE et l’informativité des prix boursier au Canada.



En 2010, selon Statistiques Canada (2012), près de la moitié de la population totale canadienne de 15 ans et plus a été bénévole, soit plus de 13 millions de personnes. Les causes pour lesquelles les individus s’engagent sont multiples et s’expriment sous plusieurs dimensions : public, lieu, problème, champ d’activités, organismes, etc. Mais, au-delà de cette diversité de contextes, la gestion des bénévoles doit concilier deux objectifs, le premier étant d’orienter l’action bénévole en fonction des objectifs de l’organisation et le second d’assurer le succès et la satisfaction des bénévoles. Cette conciliation constitue le principal défi de la gestion des bénévoles. Pour la réussir, il apparait que plusieurs fonctions soient essentielles dont la fidélisation. C’est la raison pour laquelle, nous avons cherché à connaitre quels étaient les déterminants de la fidélisation des bénévoles. Pour ce faire, nous avons réalisé une revue de littérature qui nous a permis de recenser un certain nombre de déterminants afin d’élaborer un sondage sur le web pour tester notre étude corrélationnelle. Le sondage a été administré auprès de bénévoles, lors de deux événements sportifs (le Tour de la relève et le Challenger de Rimouski). Les résultats démontrent des relations positives entre l'altruisme, les intérêts personnels, la socialisation et la fidélisation des bénévoles. Ils indiquent aussi que les bénévoles s’attendent à obtenir une reconnaissance et du respect de la part des organisateurs.

L'emploi de transition est une forme de retour au travail privilégiée par les personnes de 55 ans et plus en fin de carrière. Deux formes ressortent dans la littérature notamment l’emploi de transition dans le domaine de carrière et l’emploi de transition dans un domaine différent de la carrière initiale (Hébert et Luong, 2008 ; Topa et coll., 2014).  Ces formes sont choisies, entre autres raisons, soit pour la grande expertise que les personnes possèdent dans le domaine soit par la flexibilité qu’elles offrent (Gobeski et Beehr, 2009). Toutefois, très peu d’études se sont intéressés aux différences entre les hommes et les femmes dans le choix d’une forme d’emploi de transition alors que l'identité professionnelle des femmes et leur rapport à l'emploi ont beaucoup évolué ces dernières années (Ferrand, 2004). Sur la base de la théorie de la continuité nous anticipons que les facteurs liés au travail pourraient influencer le choix de la forme d’emploi de transition pour les personnes en fin de carrière et que des différences entre les hommes et les femmes pourraient exister. Une analyse par régression logistique sur une population de 1212 personnes de 55 ans et plus, retournées au travail, montrent que 83,7 % des femmes sont revenues dans leur emploi de carrière contre 75,4 % pour les hommes. L’étude contribue à la modélisation théorique menant à une meilleure compréhension des trajectoires de vie en fin de carrière et du comportement des personnes en âge de la retraite. 

La gestion de projet instrumentale se fonde sur un management formel en mettant de l’avant des techniques, des normes, des outils analytiques, etc. Ces principes sont-ils réconciliables avec la gestion des projets dits créatifs? C’est à cette question que répond cette recherche. Le cadre théorique de la justification de Boltanski et Thévenot (1991) a été retenu pour analyser les tensions entre la gestion de projet et la créativité au sein d’agences de publicité. Des entrevues semi-structurées ont été réalisées auprès de 35 travailleurs créatifs et gestionnaires de projet de 11 petites agences de publicité. Les résultats montrent que certains principes phares de la gestion de projet, comme le respect des échéanciers, du budget et la qualité sont présents au sein des agences étudiées. Par contre, d’autres aspects diffèrent, notamment l’importance accordée à la satisfaction des travailleurs créatifs. La théorie de la justification permet de comprendre la gestion les tensions lors de la gestion des projets créatifs. Cette recherche contribue à l’avancement des connaissances en illustrant la manière dont s’orchestre la gestion des projets créatifs. De plus, le courant «Making project critical» traduit ici par le projet selon les perspectives critiques relève les limites de la gestion de projet instrumentale. Ce courant n’a pas théorisé cette problématique selon l’approche des tensions. Cette recherche s’insère logiquement dans ce courant et contribue à son développement.

Cette recherche théorique essaye de répondre à la question : Quelles sont les limites de refinancement pour une  banque de dépôts? Son objectif est la conceptualisation de la relation entre  le refinancement et les différentes variables bancaires et monétaires. Un  modèle d’optimisation  fondé sur le coût de refinancement est proposé. Tous les cas refinancement sont analysés théoriquement. L’optimisation influence la politique de crédits et permet la continuité de financement de projets rentables, assure la liquidité des banques tout en  maximisant leurs marges d’intérêt.

Chaque banque a un optimum de refinancement qui change en fonction de la variation de son taux d’une part et des ses dépôts et de ses crédits d’autre part. Le refinancement tend vers l’optimum ce qui signifie que la demande de fonds sur le marché monétaire pourrait être limitée. Si ce comportement  est adopté par toutes les banques, le taux du marché monétaire fluctue peu sans enregistrer un accroissement qui influence les stratégies bancaires.

L’optimisation du refinancement permet à la fois d’assurer la liquidité des banques, de limiter l’accroissement des coûts des ressources financières et d’améliorer l’affectation des ressources bancaires. Bien qu’elle influence négativement la politique de crédits, l’optimisation permettrait une meilleure rentabilité et la réduction des risques d’illiquidité.

Les petites et moyennes entreprises (PME) occupent une place importante dans une économie. Toutefois, les caractéristiques très hétérogènes des PME ainsi que leur forme de gestion centralisée sont à l’origine d’un débat peu consensuel tant du point de vue managérial que du point de vue de sa définition elle-même. En effet, le mode de gestion est personnifié au dirigeant qui a de multiples objectifs (Torres, 2000). Les PME font face à certaines réalités de leur environnement et ont des particularités qui font qu’elles se comportent différemment. L’objectif de cette recherche est de mettre en évidence le comportement des ratios financiers selon la dépendance commerciale, le profil du dirigeant et le secteur d’activité. Sur la base de la littérature, trois hypothèses ont été formulées et testées à partir d’un échantillon de 119 entreprises camerounaises. En vue de cerner les différentes hypothèses, la méthode utilisée est l’analyse des variances (ANOVA). Les résultats de cette étude longitudinale (3 ans) sur le comportement des ratios financiers montrent une différence des ratios de rentabilité, de profitabilité et de solvabilité entre les entreprises dépendantes commercialement et celle qui ne le sont pas. Du côté de la stratégie du dirigeant, les résultats indiquent une différence au niveau du ratio de liquidité. Enfin, l’analyse du comportement des ratios financiers entre les différentes industries a montré une différence au niveau des ratios de profitabilité et de liquidité.

Présentant un cadre de travail s’appuyant sur les approches théoriques sociologiques micro-macro et agent-structures; ainsi que sur les postulats de la théorie du stress social, on s’intéresse ici à comprendre dans quelles mesures les traits d’identité culturelle tels que l’ethnicité et le statut d’immigrant (pays de naissance, année d’immigration, etc.) changeraient la manière dont le travail s’associerait à l’expérience des symptômes de détresse psychologique et de dépression.

L’emploi et les conditions de travail sont souvent qualifiés de  stresseurs du travail; car pouvant donner lieu à plusieurs circonstances contraignantes. Ces contraintes ont été largement documentées à la lumière de différents modèles de stress comme des facteurs pouvant s’associer au développement et à l’aggravation de problèmes de santé mentale. Toutefois, très peu d’études ont investigué le rôle de l’identité culturelle comme autre facteur explicatif des problèmes de santé mentale.

Or, les personnes dotées de traits d’identités culturelles permettant de les catégoriser comme migrantes, descendantes de migrant ou membres des minorités visibles semblent avoir en général une prévalence de symptômes de dépression et de détresse psychologique supérieure à celle des personnes natives. Elles semblent également plus à risques de se retrouver dans des conditions de travail plus contraignantes que celles auxquelles font face les personnes natives.