114 - La santé organisationnelle : des enjeux disciplinaires aux questions scientifiques

Dans une économie basée sur le savoir, les organisations doivent miser sur la créativité et l'innovation de leurs employés afin de performer et demeurer compétitives (Davenport, 2010). Le travail du savoir se caractérise par l'accent mis sur le traitement d'informations, la résolution de problèmes et la production de connaissances innovantes, le tout dans un contexte requérant à la fois une autonomie professionnelle et une collaboration entre collègues (Bosch-Sijtsema, Ruohomäki, & Vartiainen, 2009). Cette communication mettra en évidence comment la santé psychologique au travail (SPT) est une ressource cruciale pour permettre aux travailleurs de performer et d'innover au travail. Un modèle conceptuel sera présenté afin d'expliciter les mécanismes cognitifs, motivationnels et relationnels permettant d'expliquer les liens entre la SPT et différents types de performance au travail. De plus, les conditions d'emploi permettant de rehausser la pertinence de ces mécanismes seront présentées. Des illustrations, tirées de données préliminaires d'une étude longitudinale, pourront alimenter la présentation.

Nous étudions les déterminants du cynisme comme comportement de retrait organisationnel (RO). Caractérisé par une distanciation de son travail et communément étudié en santé mentale, nous étudions le cynisme sous l'angle du RO comme comportement contreproductif volontaire visant la baisse intentionnelle de performance. Nous mobilisons une approche sociologique multiniveaux concevant l'individu au cœur d'un système à trois niveaux et nous utilisons la perspective du contrat psychologique et celle de l'ancrage dans l'emploi pour mieux comprendre le cynisme. Nous supposons que même si l'employé perçoit la violation de son contrat psychologique par l'organisation, la présence de l'ancrage dans l'emploi l'incite à ne pas quitter son emploi, mais de demeurer en emploi tout en manifestant le cynisme. Nous mettons l'emphase sur quelques déterminants peu étudiés dans la littérature sur le RO : les pratiques de GRH et de fit et d'attachement à l'environnement du travail ainsi que les caractéristiques individuelles jouant un rôle modérateur. La méthodologie envisagée est celle d'une étude empirique quantitative multiniveaux par questionnaire auprès de 1824 travailleurs nichés dans 63 établissements. Nous anticipons que la satisfaction envers l'organisation en présence de soutien social devrait empêcher les employés d'être cyniques. Nous prévoyons que les femmes soient plus sensibles au soutien social que les hommes et donc, d'être moins cyniques que les hommes dans les mêmes conditions.

Favoriser la santé organisationnelle (SO) représente un défi pour les organisations d'aujourd'hui (Lowe, 2010). Si c'est d'abord la responsabilité de l'organisation (Day et Randell, 2014) de promouvoir la SO, les employés ont également un rôle à jouer (St-Hilaire, 2014). En effet, considérant que chaque travailleur peut avoir un impact sur son milieu de travail, il importe que les employés collaborent, non seulement de façon passive, mais (pro)active et ce, de façon quotidienne (Lowe, 2010). D'ailleurs, la responsabilité partagée entre les travailleurs représenterait l'avenue à privilégier afin de favoriser la SO (Lowe, 2010). Or, selon la perspective que la SO est caractérisée par la santé des travailleursetl'efficacité organisationnelle (Dagenais-Desmarais et al., 2013), la responsabilité des employés est peu considérée. Généralement, la coresponsabilité implique un état psychologique (p. ex. : Morrison et Phelps, 1999) et des comportements (p. ex. : Fuller et al., 2006). Selon la littérature, la responsabilité des employés a davantage été étudiée en lien avec l'efficacité organisationnelle plutôt qu'avec la santé des travailleurs. Ainsi, on en connaît peu sur le rôle et les comportements des employés envers la SO. Deux questions émergent : quel est le rôle des employés dans la SO et quels sont les comportements qu'ils peuvent adopter pour favoriser la SO ? Les enjeux théoriques seront discutés et des propositions de recherches empiriques seront proposées.

Le contrat psychologique, comme ensemble de croyances individuelles concernant les obligations des employés et employeurs, constitue une représentation mentale influencée par plusieurs facteurs. À cet égard, un contexte de changement organisationnel constitue un terreau particulièrement fertile aux ruptures et/ou violations du contrat psychologique. Sachant qu'une rupture de contrat psychologique provoque des changements d'attitudes et de comportements chez les employés dont les coûts et répercussions peuvent être nombreux et importants pour des gestionnaires et une organisation, notre projet de recherche vise à identifier les styles et pratiques de gestion susceptibles de protéger le contrat psychologique dans un contexte de changements importants, soit le regroupement d'établissements de santé constituant le nouveau Centre hospitalier de l'Université de Montréal (CHUM). Suivant le déploiement d'un devis de recherche longitudinale ayant recours à des méthodes mixtes (qualitatives et quantitatives), l'actuelle communication présentera les résultats préliminaires de notre étude, résultats obtenus suivant une première série d'entrevues semi-dirigées auprès de 18 gestionnaires du CHUM. Ces premiers résultats confirment certaines pratiques favorables à la protection du CP, alors que d'autres pourraient être mises de l'avant sinon systématisées.

Sur la base de la théorie de l'activation et de la théorie de la conservation des ressources, cette étude examine la relation curvilinéaire indirecte entre la surcharge de travail et le comportement innovant à travers la médiation de l'implication au travail et la modération de la présence attentive. Il est spécifiquement proposé que la surcharge de travail ait une relation curvilinéaire en U-renversée avec l'implication et, indirectement, avec le comportement innovant au travail quand la présence attentive est faible, et une relation curvilinéaire en U lorsque la présence attentive est élevée. Ces hypothèses ont été testées sur un échantillon de 157 employés provenant de différentes entreprises, avec un design de recherche en deux temps de mesure. Des régressions linéaires hiérarchiques avec procédure de rééchantillonnage ont été utilisées comme technique d'analyse des données. Les résultats ont confirmé les effets curvilinéaires directs et indirects de la surcharge de travail modérés par la présence attentive. Ces résultats démontrent que la présence attentive s'avère particulièrement bénéfique pour l'investissement et l'innovation lorsque les employés sont exposés à une surcharge de travail élevée, plutôt que faible ou modérée. Cette étude apporte des nouveaux éclairages sur la nature des effets de la surcharge de travail ainsi que sur la façon de gérer efficacement ce facteur de risque afin de favoriser l'implication et l'expression du potentiel individuel d'innovation.

Le retour au travail après une absence maladie telle que la dépression préoccupe de nombreux  acteurs de l'organisation. Parmi les troubles mentaux courants (TMC), la dépression touche un grand pourcentage des absences du travail chez les salariés.  Il est à présent reconnu que le succès du retour au travail après avoir vécu un TMC requiert une approche concertée entre les acteurs de l'organisation et de divers systèmes (ex. assurance, santé). Dans le cadre de cette conférence, les perceptions et actions de 4 acteurs clés de l'organisation vis-à-vis de cette problématique -- les DRH/employeurs, les syndicats, les gestionnaires immédiats et les salariés ayant vécu une dépression  --  seront discutées.

Au regard des données recueillies auprès de ces acteurs et de la littérature spécialisée, des outils et pistes d'interventions seront alors abordés. Il sera question notamment de présenter un outil pour évaluer les obstacles perçus par le salarié lors de son retour au travail et de son sentiment d'efficacité pour éventuellement les surmonter, ainsi qu'une intervention de nature cognitive comportementale de groupe pour assurer un maintien en emploi durable et en santé. Cette conférence permettra de mettre en relief la nécessité de créer des ponts entre la thématique du retour au travail de personnes aux prises avec un TMC et celle relative aux personnes ayant un trouble mental plus sévère, qui ont rompu leur lien d'emploi avec le milieu du travail ordinaire.

Cette communication propose les constats réalisés à la suite d'une revue de la littérature sur les développements et l'intégration des savoirs en SST dans le contexte de la formation scolaire, et plus spécifiquement de la formation professionnelle (CFP). Pour ce faire nous avons catégorisé et codé près de 200 textes (répertoriés par le Centre de documentation de la CSST). À l'aide d'une fiche de lecture structurée nous avons résumé chacun des textes. Nous avons retenu les textes les plus pertinents pour développer un argumentaire cohérent afin de convaincre les instances appropriées de l'importance d'intégrer des savoirs de prévention dès la formation en CFP. Les catégories les plus pertinentes suivantes ont été retenues : les interventions et recherche évoquant l'intégration de la SST dans des programmes d'études et celles touchant les groupes d'individus en situation de vulnérabilité face à la SST. Cette revue se décline à deux niveaux, celui des élèves et celui des enseignants. Ce dernier est beaucoup moins représenté dans les écrits consultés. Toutefois des constats fort intéressants émergent de cette recension et permettent de réfléchir sur des avenues pour mieux prendre en compte les aspects liés à la SST dans la formation du BAC en formation professionnelle. Nous présentons les principaux constats concernant les enseignants et les élèves dans le cadre de cette conférence.

Il est important de comprendre l'impact des exigences de l'hyper flexibilité (numérique, d'horaire, de rémunération et de polyvalence) imposées aux travailleurs et qui mènent à des inégalités de santé attribuables au travail. Les travailleurs cumulant des précarités de revenu, de statut, de lien d'emploi et de reconnaissance professionnelle comme les travailleurs d'agence de location de personnel, les travailleurs étrangers temporaires et les travailleurs des petites entreprises non syndiquées, sont surexposés aux lésions professionnelles. Les causes de cette surexposition sont d'abord les pratiques de gestion des ressources humaines et celles de santé et de sécurité au travail. Il est pourtant possible de corriger cet état de fait sans modifier les lois de SST, seulement en révisant nos pratiques préventives et de surveillance de la santé des travailleurs.

Les organisations accroissent leurs exigences en matière de performance. La demande d'énergie dévolue au travail des professionnels en gestion des ressources humaines (PRH) augmente sans cesse. En effet, ceux-ci agissent davantage en véritables partenaires d'affaires, agents de changement, champions des employés tout en continuant d'assumer les rôles d'expert administratif. Il est possible que ces nouvelles exigences contribuent à générer parmi les PRH un sentiment d'urgence et une pression qui pourraient avoir des effets sur leur bien-être et leur santé.

L'étude s'appuie principalement sur le modèle théorique «demandes-ressources du travail». Les questions de recherche qui guident notre étude quantitative sont les suivantes : les PRH sont-ils exposés à des facteurs de risque d'épuisement émotionnel et disposent-ils de ressources suffisantes pour prévenir cet épuisement? La vérification empirique repose sur un échantillon de 551 PRH québécois.

Les résultats démontrent que les PRH qui ont une surcharge quantitative de travail par rapport aux ressources disponibles développent un épuisement émotionnel. Le climat de compétitivité augmente l'épuisement émotionnel et par ricochet l'intention de quitter l'organisation. La récupération à l'extérieur du travail contribue à réduire l'épuisement émotionnel des PRH.

L'étude jette un nouveau regard sur le rôle des expériences de récupération dans l'amélioration de la santé psychologique au travail.

Malgré l'avancement des connaissances quant aux déterminants de la détresse psychologique au travail, il s'avère que des efforts supplémentaires devront être déployés afin de faire le pont entre la diversité des contraintes socioprofessionnelles induites par l'économie du savoir et les modèles explicatifs dominants en stress professionnel qui sont parcellaires. Par ailleurs, la profession d'avocat au Québec n'a fait l'objet que de très peu d'études, et ce, en dépit d'une progression impressionnante de 483% des demandes adressées au programme d'aide aux membres du Barreau au cours des 10 dernières années. La présente communication présentera les résultats d'une étude qualitative en cours poursuivant 2 principaux objectifs : 1) cartographier les facteurs de risque issus des différentes sphères de la vie chez ces professionnels (macro, micro, meso); 2) ajuster un modèle théorique de départ permettant de comprendre la détresse chez ces professionnels. Suivant une stratégie d'analyse de contenu thématique des données et 3 étapes de codage successives (ouvert, axial et sélectif), les résultats obtenus à partir des transcriptions de 22 entrevues semi-dirigées réalisées auprès d'avocats québécois ont permis de mettre en exergue la multiplicité des stresseurs auxquels sont exposés les avocats, ainsi que l'impact des demandes contractuelles au travail  et de la culture professionnelle sur le stress vécu dans la profession.

Lorsqu'il est question de santé organisationnelle, la prévention des atteintes à la santé mentale des employés prend une importance considérable. Nous présentons et discutons ici les résultats de l'étude Salveo qui est la plus importante recherche menée au Canada sur la prévention et l'intervention en santé mentale en milieu de travail. Menée auprès d'un échantillon de 63 établissements et 2162 employés, les résultats permettent de soutenir un modèle explicatif des problèmes de détresse psychologique, de dépression et d'épuisement professionnel qui tient compte de la physiologie, des facteurs du travail, hors-travail et individuels. Salveo identifie également les approches et les pratiques de gestion des ressources humaines qui s'associent à des taux de réclamations plus faibles à l'assureur pour des problèmes de santé mentale. Enfin, Salveo suggère que le développement de pratiques de gestion favorables à la santé mentale est également à la portée des petites et moyennes entreprises. 

L'intimidation constitue un problème majeur de santé publique notamment lorsqu'il sévit dans la pratique infirmière. Cette forme de violence sociale constitue un véritable fléau reconnu à l'échelle internationale par la communauté scientifique infirmière en raison des conséquences nuisibles tant sur la qualité des soins que sur la santé des infirmières. Cette recherche, réalisée à l'aide d'un devis qualitatif par théorisation ancrée, vise à comprendre le processus sous-jacent à l'intimidation selon l'interprétation d'infirmières (n=53) l'ayant vécue à titre de victime, témoin ou intimidatrice. La collecte des données s'est déroulée entre janvier et septembre 2015.

Des résultats préliminaires, il ressort un modèle de compréhension de l'intimidation dont l'une des composantes centrales est la dénonciation. En effet, la plupart des participants ont non seulement évoqué avoir vécu plusieurs événements d'intimidation dans leur parcours professionnel, mais pour ceux qui ont choisi de les dénoncer, leur situation s'est envenimée allant jusqu'à la perte d'emploi. Prenant assise sur ce modèle préliminaire, cette communication se concentrera d'abord sur le processus entourant la dénonciation et ses conséquences. Puis, elle s'attardera sur les lacunes des mécanismes mis en place au sein des organisations de santé pour répondre aux situations d'intimidation. Cette recherche soulève la nécessité de revoir les mesures de soutien offertes aux infirmières qui décident de dénoncer l'intimidation.

Les études québécoises portant sur le contexte de travail des techniciens ambulanciers paramédics (TAP) se sont principalement intéressées aux risques environnementaux et physiques. Sur le plan de la santé psychologique au travail (SPT), l'exposition des TAP à la violence au travail est très élevée dans tous les pays et cette profession est très exigeante sur les plans physique et psychologique. Par contre, la littérature scientifique québécoise portant sur la santé psychologique et les risques psychosociaux auxquels sont exposés les TAP est pratiquement inexistante.

L'étude a deux objectifs: identifier les facteurs de stress liés au contexte de travail des TAP du Québec et explorer les stratégies d'adaptation utilisées. La collecte et les analyses de données ont été effectuées en trois phases: sept entrevues individuelles semi-dirigées et deux journées d'observation comprenant quatre entrevues post-intervention ont été menées. Une analyse thématique qualitative a posteriori a été effectuée après deux phases de collecte, donnant lieu à des résultats préliminaires validés en focus group.

L'analyse a permis d'identifier 38 indicateurs de facteurs de stress dont 14 ont été rapportés par plus de la moitié des participants et neuf stratégies d'adaptation au stress ont été relevées. Les résultats suggèrent que le développement du soutien par les pairs et du sentiment de compétence est une avenue prometteuse pour l'adaptation au stress, la protection et le maintien de la SPT des TAP.

L'objectif de notre communication est de présenter les enjeux du maintien en emploi des préposés aux bénéficiaires (PaB) expérimentés dans les CISSS et CIUSSS. Les PaB sont une catégorie professionnelle placée au bas de la hiérarchie organisationnelle des CISSS et CIUSSS, de plus en plus âgés (42 ans en moyenne en 2007), et globalement responsables de la réalisation des actes d'assistance envers les patients et résidents. Notre recherche s'appuie sur des résultats partiels d'une étude en cours (FRQSC – Action concertée) qui vise à déterminer les conditions et stratégies gagnantes du maintien en emploi. Nous avons interrogé 9 gestionnaires en CISSS et CIUSSS, ainsi que 8 préposés aux bénéficiaires. L'analyse de nos résultats nous démontre que les PaB vont demeurer en emploi le plus longtemps possible, considérant leur niveau salarial plus intéressant qu'en résidence privée. Par contre, la problématique du maintien en emploi concerne davantage les enjeux de santé au travail, d'une part physique (lésions professionnelles, troubles musculo-squelettiques, etc.) et psychologique (dépression, « troubles d'adaptation », etc.). Nos recommandations portent sur le développement d'une approche de gestion misant sur l'habilitation du personnel préposé, c'est-à-dire d'un processus favorisant la latitude décisionnelle de ces employés par l'intermédiaire des gestionnaires, principalement immédiats (chefs d'unité de vie).

Les problèmes de santé mentale au travail prennent une importance considérable selon les résultats de l'EQCOTESST (2011). Il s'agit d'une menace qui touche à la fois le bien-être humain et financier des organisations. Dans ce contexte, ces dernières misent sur le leadership et l'efficacité de leurs cadres pour prévenir cette menace et veiller au bien-être de leurs équipes, sans tenir compte du fait que ces cadres sont à leur tour susceptibles de souffrir de ces problèmes.

Très peu de recherches portent sur la santé mentale des cadres, la majorité s'intéresse aux employés non-cadres, et mobilisent les modèles théoriques dominants (ex. « demande-contrôle » ; « demandes-contrôle- soutien » ; « équilibre effort-récompense »…) En outre, rares sont les recherches qui ont utilisé la théorie de l'identité professionnelle dans l'étude des problèmes de santé mentale au travail. L'objectif de la présente étude est d'une part, de mettre la lumière sur les facteurs explicatifs des problèmes de santé mentale des cadres et d'autre part, d'élargir le cadre théorique des recherches sur la santé mentale au travail en proposant un modèle théorique intégrateur qui mobilise entre autres la théorie de l'identité professionnelle. Sur le plan méthodologique, nous utilisons un devis quantitatif. Nous avons recours aux données recueillies par l'Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM) suite à une vaste enquête menée auprès de 63 établissements québécois comprenant 370 cadres. 

Avec le vieillissement rapide de la population au centre des débats sociaux, politiques, scientifiques et organisationnels, la retraite est de moins en moins perçue comme un retrait permanent de l'emploi de carrière, mais plutôt comme un processus impliquant des allers-retours dans des activités professionnelles rémunérées. L'emploi de transition gagne ainsi en popularité définissant de nouveaux parcours de vie. Selon de récents sondages, alors que la retraite est perçue positivement, des considérations financières semblent motiver l'occupation d'emplois de transition. Dans contexte, les recherches s'attardant aux activités post-carrière des retraités, ainsi qu'à leur adaptation, trouvent leur importance. Parmi les secteurs particulièrement touchés par l'emploi de transition se trouve celui de la santé, résultante de la vague massive de départs à la retraite des années 1990. À l'aide du cadre théorique des parcours de vie, cette étude vise donc à mieux comprendre le retour au travail des retraités de ce secteur. Les données sont issues d'un questionnaire administré en 2014 à 3473 retraités francophones, dont 55,2% sont retournés sur le marché du travail ou ont tenté de le faire. Les résultats montrent que l'occupation d'un emploi de transition est davantage un choix qu'une nécessité financière. Ils contribuent à mieux comprendre la fin de carrière, son impact sur les organisations en termes de départ et de rétention, ainsi qu'à la réflexion sur les politiques publiques.

Les départs volontaires peuvent occasionner des conséquences négatives pour l'organisation et les individus (Griffeth, et Hom, 2001 ; Mobley, 1982). Les aspects de l'organisation du travail, notamment la charge, les conflits et l'ambiguïté de rôle, ont été identifiés comme des déterminants de l'intention des travailleurs de quitter. La satisfaction au travail et l'engagement organisationnel ont été reconnus comme des mécanismes expliquant cette relation. Toutefois, le rôle qu'est susceptible de jouer la santé psychologique n'a pas été étudié. En s'appuyant sur le modèle des exigences du travail et du contrôle (Karasek, 1979) et de la théorie de la conservation des ressources, nous formulons l'hypothèse selon laquelle la détresse psychologique joue un rôle médiateur dans la relation entre les aspects de l'organisation du travail et l'intention de quitter. Afin de réaliser notre objectif de recherche, les données ont été collectées à l'aide d'un questionnaire électronique auprès de 659 employés de trois centres d'appels au Québec.  Sur le plan théorique, cette étude contribue à la progression des connaissances en permettant de mieux comprendre comment les aspects de l'organisation du travail contribuent à inciter les travailleurs à quitter. Sur le plan pratique, les résultats pourraient permettre aux dirigeants de déceler de façon précoce les travailleurs susceptibles de quitter l'organisation et de mettre en place des solutions novatrices en lien avec la santé psychologique.

Au Québec, aucune étude sur les agressions dans les métiers spécialisés de la construction, particulièrement envers les femmes, n'a été effectuée.

L'objectif principal de la thèse est d'établir la contribution spécifique de l'identité professionnelle sur les comportements agressifs, surtout les stratégies identitaires découlant de la culture de métier et d'une perception de menace en fonction du type de genre du métier (métier genré) et de l'estime collective du groupe professionnel. La perception de menace agit directement sur les agressions et permet de comprendre les réponses cognitives, relatives au sexisme, et comportementales, relatives à la déviance interpersonnelle, découlant des stratégies identitaires des travailleurs.

L'utilisation d'une méthode mixte par triangulation des données est privilégiée pour bien comprendre l'explication de chaque déterminant. Des entrevues semi-dirigées avec les différents acteurs institutionnels et les travailleurs, en complémentarité d'un questionnaire administré aux travailleurs, permettent d'explorer les relations entre les différents concepts.

Cette thèse de doctorat a comme assise une réduction des comportements agressifs dans les métiers spécialisés. La détermination des causes prépondérantes des agressions basées sur le genre des agresseurs et des victimes vise le bien-être au travail par une amélioration des relations sociales, peu importe les masculinités et féminités des travailleurs.

Présentant un cadre de travail s'appuyant sur les approches théoriques sociologiques micro-macro et agent-structures; ainsi que sur les postulats de la théorie du stress social, on s'intéresse ici à comprendre dans quelles mesures les traits d'identité culturelle tels que l'ethnicité et le statut d'immigrant changeraient la manière dont le travail s'associe à l'expérience des symptômes de détresse psychologique et de dépression.

L'emploi et les conditions de travail sont souvent qualifiés de  stresseurs du travail, car pouvant donner lieu à plusieurs circonstances contraignantes. Ces contraintes ont été largement documentées à la lumière de différents modèles de stress comme des facteurs pouvant s'associer au développement et à l'aggravation de problèmes de santé mentale. Toutefois, très peu d'études ont investigué le rôle de l'identité culturelle comme autre facteur explicatif des problèmes de santé mentale.

Or, les personnes dotées de traits d'identités culturelles permettant de les catégoriser comme migrantes, descendantes de migrant ou membres des minorités visibles semblent avoir en général une prévalence de symptômes de dépression et de détresse psychologique supérieure à celle des personnes natives. Elles semblent également plus à risques de se retrouver dans des conditions de travail plus contraignantes que celles auxquelles font face les personnes natives.