471 - La culture organisationnelle inclusive : socle de la gestion de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité (EDIA) en milieu de travail?
- Vendredi 9 mai 2025
Responsables
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Andrée-Anne Deschênes
UQAR - Université du Québec à Rimouski
-
Catherine Beaudry
UQAR - Université du Québec à Rimouski
Dans un contexte où la main-d’œuvre est de plus en plus diversifiée, non seulement sur le plan des facteurs identitaires, mais également sur le plan des attentes, des valeurs et des besoins, la gestion de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité (EDIA) en milieu de travail s’est imposée dans le discours scientifique et managérial des dernières années. Or, la façon dont est déployée la gestion de l’EDIA en milieu de travail – et le succès d’une telle démarche à long terme - repose en large partie sur sa culture organisationnelle.
La culture organisationnelle, par son immatérialité, est difficile à saisir et à mettre en évidence (Semache, 2009). Référant à un ensemble de postulats fondamentaux, de valeurs et de croyances partagées qui régissent la manière de réfléchir et d’agir au sein d’une organisation (Schein, 1983, 1985), elle concourt à la façon dont les membres de l’organisation observent, vivent et donnent un sens à leur environnement de travail (Schneider et al., 2013). La culture repose sur un ensemble de valeurs portées par l’organisation et ses membres, qui se déploient à travers des mythes, des symboles et des routines (Johnson et Scholes, 2005). Elle guide ainsi l’implantation des pratiques et des politiques de gestion des personnes : la dotation du personnel, le développement des compétences, la gestion des carrières ou l’organisation du travail, entre autres.
La littérature scientifique demeure toutefois discrète quant aux ancrages conceptuels et théoriques de la culture organisationnelle inclusive et sur les liens à tisser entre la culture organisationnelle et les pratiques et politiques de gestion de l’EDIA. Plusieurs questions, relativement aux caractéristiques d’une culture organisationnelle inclusive et à la façon dont elle s’arrime aux pratiques et politiques de gestion de l’EDIA, demeurent à ce jour inexplorées.
Ce colloque se veut une occasion de présenter des résultats de recherche ou des cas pratiques qui se concentrent sur les interactions entre la culture organisationnelle et la gestion de l’EDIA en milieu de travail. Il permettra d’aborder ce thème sous des perspectives multiples, comme la gestion du changement, le rôle des acteurs, le plan d’action EDIA ou les perceptions du personnel à l’égard de la culture et des pratiques de gestion. En outre, il vise également à tisser des liens entre les résultats de recherche et leur contribution à la pratique, pour rapprocher les chercheuses et les chercheurs et les praticien·nes.
Appel à communications
Ce colloque se veut une occasion de présenter des résultats de recherche et des cas pratiques qui se concentrent sur les interactions entre la culture organisationnelle et la gestion de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’accessibilité (EDIA) en milieu de travail. Il permettra d’aborder ce thème sous des perspectives multiples, comme la gestion du changement, le rôle des acteurs, le plan d’action EDIA ou les perceptions du personnel à l’égard de la culture et des pratiques de gestion.
Il vise également à tisser des liens entre les résultats de recherche et leur contribution à la pratique, pour rapprocher les chercheuses et les chercheurs et les praticiennes et les praticiens. Les propositions de communication pourraient toucher les axes suivants, sans s’y toutefois s’y limiter :
La définition conceptuelle de la culture organisationnelle inclusive
- Quelles sont les caractéristiques d’une culture organisationnelle inclusive ?
Quels sont les modèles théoriques et les cadres conceptuels permettant d’examiner et de comprendre la culture organisationnelle inclusive ?
L’influence de la culture organisationnelle sur les pratiques et politiques EDIA
- Comment la culture organisationnelle favorise-t-elle ou freine-t-elle l’implantation des pratiques et des politiques EDIA ?
- Comment les organisations déploient-elles une culture organisationnelle inclusive ?
Comment assurer la cohérence entre les valeurs organisationnelles et les pratiques et politiques EDIA ?
La gestion du changement et la transition vers une culture organisationnelle inclusive
- Quels sont les facteurs de succès et les obstacles dans la transition vers une culture organisationnelle inclusive ?
- Quel est le rôle de la direction et des gestionnaires dans la transformation culturelle ?
Quelles stratégies de gestion du changement sont à favoriser pour l’adoption des pratiques et des stratégies EDIA ?
Le rôle des différentes actrices et des différents acteurs dans la promotion de l’EDIA et de la culture organisationnelle inclusive
- Quelle est la contribution des gestionnaires, du personnel, des syndicats et des autres parties prenantes ?
Quelles implications spécifiques des professionnels de la GRH dans le développement d’une culture inclusive ?
Les plans d’action EDIA et l’évaluation de leur influence sur la culture organisationnelle
- Quels outils et quelles méthodes pour mesurer la gestion de l’EDIA et son influence sur la culture organisationnelle ?
- Comment les attitudes, les perceptions et les comportements du personnel sont-ils influencés par la mise en œuvre de pratiques et de politiques EDIA ?
Comment aligner les politiques EDIA et les objectifs stratégiques de l’organisation ?
Les perceptions du personnel sur la culture organisationnelle et sur les pratiques EDIA
- Comment la culture organisationnelle influence-t-elle le sentiment d’inclusion dans l’organisation ?
- Est-ce qu’il existe des différences en ce qui a trait aux perceptions de l’inclusivité du milieu de travail en fonction de différents facteurs identitaires ?
La date limite de réception des propositions est le 10 février 2025. Pour soumettre une proposition de communication, faites parvenir ces informations à Andrée-Anne Deschênes, professeure en gestion des ressources humaines à l'UQAR, par courriel (andree-anne_deschenes@uqar.ca).
- Le titre de la communication (maximum 180 caractères)
- Nom de la/des personnes autrices, son/leur poste et son/leur organisation/institution de rattachement
- L’adresse courriel des personnes autrices
- Un résumé de maximum 1 500 caractères (espaces comprises)
- Le type de participation prévue (en ligne ou en présence)
La participation d’étudiantes et étudiants, de praticiennes et praticiens, de chercheuses et chercheurs de la relève ou d’expérience, de toutes les disciplines est encouragée.
Calendrier
- 10 février 2025 : date limite de réception des propositions
- 17 février 2025 : réponses d’acceptation ou de refus aux personnes autrices
- 28 février 2025 : diffusion du programme
- 9 mai 2025 : déroulement du colloque