403 - Gestion des organisations

Sous la pression conjuguée tout d’abord des groupes d’opinion publics, puis des consommateurs et des investisseurs, les grandes entreprises n’ont d’autres choix que de prendre le virage en matière de développement durable. Pour les petites et moyennes entreprises (PME), c’est surtout en raison de leur positionnement dans les chaines logistiques des grandes entreprises que les pressions en termes de performance environnementale s'opèrent. C'est dans cette perspective que notre étude dresse un portrait des défis posés par les attentes en matière de performance environnementale chez les PME québécoises. Ce portrait est basé sur une enquête menée auprès de PME québécoises, dont 108 ont répondues. La présentation exposera le degré d’engagement de ces entreprises ainsi que la portée de leurs pratiques environnementales reliées à leur chaîne logistique tout en relevant les divers enjeux et freins auxquels elles sont confrontées. Nous nous appuyons notamment sur les cinq dimensions suivantes de la chaine logistique : l’éco-conception, l’éco-sourcing, l’éco-manufacturing, l’éco-logistique et finalement la logistique retour. Globalement, les résultats tendent à démontrer que les PME québécoises sont conscientes des défis reliés à leurs pratiques environnementales, bien que la majorité d’entre-elles opèrent aujourd’hui dans une démarche informelle de durabilité environnementale.

Le travail en réseaux intersectoriels est de plus en plus reconnu dans la planification et la mise en œuvre de politiques publiques. Les tables locales de concertation intersectorielle (TLCI), ou tables de quartier, réunissent surtout des organisations publiques et communautaires qui œuvrent dans un territoire afin de promouvoir le développement local. Les TLCI constituent un terrain empirique propice pour étudier les mécanismes de construction de la collaboration au sein des réseaux à partir du néoinstitutionnalisme sociologique, approche de recherche innovatrice sur les TLCI. D’un côté, les TLCI réunissent un grand nombre d’organisations avec des logiques institutionnelles distinctes, ce qui engendre un environnement propice à l’apprentissage institutionnel. D’un autre côté, les tables, qui se fondent sur la coopération, doivent préserver l’autonomie des participants. La conciliation entre coopération et autonomie est explorée dans l’étude qualitative d’une TLCI de Montréal. La théorie du travail institutionnel soutient la compréhension des mécanismes d’institutionnalisation, qui semblent être axés non pas sur la concertation, mais sur les projets collectifs concrets que les organisations développent. Ces projets présentent des caractéristiques particulières, comme la coconstruction, l’autogestion, et l’innovation. Les conclusions de cette étude exploratoire soulèvent des questions directement reliées à la réalité et à la gestion des tables de concertation.

Le secteur de la médecine traditionnelle est en train de prendre de l’ampleur dans les villes asiatiques. En Indonésie, le 4eme pays le plus peuplé au monde, les petites entreprises qui ont axé leurs activités sur la médicine traditionnelle (jamu) ont eu un impact positif en termes d’emploi et de revenus eu égard à nombreux ménages. Malgré cela, très peu d’études ont porté sur l’impact socio-économique de ce secteur sur le développement des femmes au milieu urbain. Bien plus, même si d'une manière générale les effets de cette industrie sur la santé aient été explorées, aucune étude sur les corrélations entre les activités d'entrepreneuriat axées sur la médecine traditionnelle et la santé des femmes n’a été fait jusqu’au présent. Cette communication veut combler cette lacune en analysant d’une part, l'impact des entreprises du jamu sur les revenus et le statut social des femmes. Elle veut aussi évaluer l’effet de cette forme d’activité sur la santé de ces entrepreneurs et de leurs familles. À cet égard, une étude ethnographique a été réalisée dans la ville de Jogjakarta, Java entre mai et juillet 2010 avec un échantillon de 40 entrepreneuses du jamu ayant différents âges et provenant de différents milieux socio-économiques. Ladite étude a relevé que, malgré les défis actuels, le secteur du jamu peut représenter une opportunité intéressante pour implémenter aussi bien les soins de santé primaire que le renforcement des moyens de subsistance et la position sociale des femmes.

La littérature sur la gestion du changement des organisations comporte deux postulats qui sont empiriquement réfutés dans le cas du double changement de la gouvernance des universités et de la condition féminine au Québec. Le premier postulat des pratiques de gestion, à savoir si un changement est radical ou incrémental est réfuté dans la mesure où ce changement est radical et incrémental. Le second postulat évolutionniste affirme que l’organisation s’adapte à son environnement, alors que le cas étudié démontre une coproduction entre organisation et environnement. L’analyse de la littérature, des documents publics de la pratique de gestion du changement des universités et des données secondaires, telles que le recensement et les données de l’OCDE, démontre deux constats : 1) les universités du Québec embrassent le managérialisme entrepreneurial mondial des universités, comportant de très grands risques pour les civilisations contemporaines; 2) l’un de ces risques significatifs est la transformation de l’environnement social, dont la régression de la condition féminine. Cette recherche
révèle en quoi les pratiques de gestion du changement radical intègrent un processus incrémental de manière beaucoup plus performant en termes d’efficacité pour la transformation des institutions, mais aussi comment la complexité des systèmes socio-économiques, culturels et politiques génère, au nom de l’intégration des pluralités mondiales, de nouvelles formes d’exclusion sociale.

Les recherches sur le bien-être psychologique se sont multipliées au cours des dernières années, centrées principalement sur la prévention du stress par l'identification de ses causes et de ses effets délétères sur la santé des travailleurs. Dans une perspective de psychologie positive, la présente recherche mise plutôt sur les forces et les capacités des travailleurs pour favoriser leur bien-être psychologique. Suite à une recension de divers modèles proposés dans les écrits scientifiques, une nouvelle conceptualisation du bien-être psychologique au travail est ici proposée afin de guider l'action managériale pour l'obtention de résultats individuels et organisationnels positifs. Des critères de sélection ont été établis pour identifier une série d'antécédents probants sur lesquels une entreprise peut agir pour favoriser le bien-être psychologique des travailleurs. Sont aussi présentés les résultats individuels, pertinents et tangibles pour la gestion, de l'expérience du bien-être psychologique et les comportements positifs qui en découlent. Les résultats organisationnels semblent tout aussi positifs puisque le bien-être psychologique peut être associé à une amélioration de la performance et une meilleure rétention du personnel. La conceptualisation proposée se veut complémentaire à une approche de prévention puisqu’il demeure important de trouver des solutions pour prévenir la maladie, mais il est proposé d'aborder la question du bien-être dans une perspective positive.

Le 18 octobre 2010, une employée de la Société des alcools du Québec (SAQ) a été victime d’une agression à main armée. Ce drame humain a véritablement pris les proportions d’une crise organisationnelle. L’ensemble de l’organisation s’est rapidement mobilisé pour tenter d’apporter du soutien à la victime, aux membres de sa famille ainsi qu’aux employés qui travaillaient dans le même secteur administratif.

Nous nous sommes interrogés dans ce contexte sur les enjeux entourant l’accès à l’information interne pour les différents membres de l’organisation. Cette étude de cas fut l’objet de notre mémoire de maitrise intitulé Relations publiques et communications organisationnelles : analyse des processus de communication interne à des fins d’information dans le cadre d’une gestion de crise. Les résultats de la recherche ont permis de présenter de quelle manière se sont articulé les communications internes de la SAQ en lien avec la gestion de cette crise organisationnelle.

La collecte des données a été réalisée par le biais de 14 entretiens semi-dirigés avec différents membres de l’organisation directement impliqués dans la gestion de la crise. Nous avons porté une attention particulière au rôle des relations publiques au sein de la structure des communications internes. Les constats qui découlent de notre étude de cas intéresseront à la fois les chercheurs et les professionnels concernés par les communications internes et la gestion de crise.

Conceptualisé en termes de promesses qui jouent le
rôle d’obligations entre l’employé et son employeur, le contrat psychologique (CP)
est un instrument incontournable d’analyse de la qualité de la relation d’emploi.
Utilisé surtout dans des études portant sur le contexte occidental, le contrat
psychologique a été appréhendé dans un environnement stable, où les normes
liées à la relation d’emploi sont restées immuables depuis plusieurs décennies.
Or, après les mouvements survenus dans l’Europe de l’Est et les événements plus
récents en Afrique du Nord, on peut se questionner sur l’impact du changement de
l’environnement social de l’entreprise sur la relation qu’elle noue avec ses
employés. En partant de ce constat, la présente recherche se propose de décloisonner
les mécanismes par lesquels le contrat psychologique interagit avec son environnement.
Plus précisément, nous nous intéressons aux transformations du CP en termes de
contenu et de perception de brèche suite aux changements d’environnement social,
sujet presque absent des études en comportement organisationnel. Afin de répondre
à ces objectifs, notre communication présentera les résultats de la recherche qualitative
menée en 2010 dans le secteur très concurrentiel et dynamique de l’industrie automobile
en Roumanie. De point de vue pratique, nos résultats pourraient servir aux
organisations qui sont appelées à gérer des changements qui touchent les
engagements pris à l’égard de leurs employés.

Les études sur l’efficacité du processus de recrutement se sont souvent limitées à identifier les facteurs d’attraction organisationnels, c'est-à-dire ce qui constitue un emploi idéal aux yeux des nouvelles recrues. Or, nous savons aujourd’hui que ce processus est beaucoup plus complexe et implique d’autres activités, suivant l’attraction, comme la décision d’appliquer sa candidature pour un poste, la décision d’accepter une offre d’emploi et surtout le désir de rester comme membre de l’organisation choisie. Nous considérons que les quatre phases sont très interdépendantes et essayerons de montrer cette interdépendance auprès d’une population de nouvelles recrues au sein de quatre centres hospitaliers au Québec. Pour ce faire, nous identifierons d’abord les critères les plus saillants déterminant l’acceptation d’un nouvel emploi. Dans un deuxième temps, nous puiserons dans la théorie du contrat psychologique, appliquée à la période d’entrée organisationnelle, pour montrer le lien entre les attentes anticipées au démarrage de la relation d’emploi, le vécu au travail durant les six premiers mois et la brèche du contrat psychologique. Dans un troisième temps, nous nous attacherons à identifier lesquels des constituants du contrat psychologique participent au déclin de l’attachement à l’organisation durant les six premiers mois au travail. Enfin, nous discuterons les implications de ces résultats sur les pratiques de gestion des ressources humaines.

La littérature scientifique révèle que le succès subjectif de carrière peut être prédit par plusieurs facteurs pouvant être associés à deux modèles de mobilité, soit le modèle par concours (qui dépend des efforts individuels) et le modèle commandité (qui dépend de la commandite organisationnelle). Tandis que de nombreuses études ont examiné les déterminants du succès de carrière, la méta-analyse de Ng et al.(2005) témoigne de l’étendue relativement restreinte des variables à l’étude, d’où l’utilité d’élargir la portée de la recherche en incorporant d’autres variables, en lien avec les deux modèles de mobilité.

L’objectif de notre étude est de déterminer si le succès subjectif de carrière est fonction de la congruence-personne-organisation (associée au modèle de mobilité commandite) et des possibilités de mobilité externe (associées au modèle de mobilité par concours). Notre but est de contribuer à l’avancement de la recherche sur le succès de carrière en examinant des variables qui ont été peu traitées et en confirmant dans une même étude, les deux perspectives théoriques de mobilité. Notre étude a recours à des données colligées auprès de professionnels des ressources humaines, membre de l’ORHRI (Saba & Dufour, 2005). Des analyses de régression nous permettront de mieux juger de la pertinence de deux nouvelles variables qui pourraient représenter des déterminants importants du succès subjectif de carrière et ainsi contribuer à l’élargissement de son modèle explicatif.

La théorie de la régulation sociale (TRS) de Jean-Daniel Reynaud vient compléter la théorie de l’acteur stratégique car Reynaud considère qu'elle n’explique pas assez les mécanismes qui interviennent dans la production, le maintien, l’abandon et l’application des règles. L’originalité de la TRS vient du fait qu’elle considère l’ordre social non comme un ordre consolidé mais comme un ordre négocié en permanentes régulations construit autour de la régulation sociale permanente. La TRS part d’un principe épistémologique, l’objet à étudier n’est pas constitué par des événements physiques mais par des actions. Elle cherche à expliquer les actions qu’on doit comprendre dans les contraintes qui pèsent sur elles, mais aussi dans sa finalité et dans le sens qu’elles se donnent. Nous partons de ce positionnement pour analyser de près comment les acteurs internes à l’entreprise, notamment les salariés, se représentent leur quotidien de travail, la culture d’entreprise, le discours médiatisé par celle-ci, etc., ceci en se focalisant sur la notion des règles et les manifestations des jeux de règles telles que présentées par Reynaud. Cette analyse s’inscrit dans la perspective de proposer une nouvelle façon de reconsidérer l’adhésion des salariés au projet de l’entreprise, la mobilisation et l’engagement. Nous proposons ici nos conclusions tirées des résultats de notre thèse de doctorat sur l’interculturalité, la négociation et la régulation dans un contexte de multinationalisation.

Bien que certaines études ont permis d’établir un lien entre l’épuisement professionnel et la performance individuelle et organisationnelle (Halbesleben & Bowler, 2007), on en sait encore peu sur les mécanismes psychologiques impliqués dans cette relation. La présente étude vise précisément à offrir un éclairage novateur sur ces mécanismes dans le contexte du travail des directions d’établissement d’enseignement. S’appuyant sur le concept de la perception d’efficacité personnelle (Bandura, 1997), nous postulons que l’épuisement réduit la performance organisationnelle, compte tenu que cet état psychologique diminue la croyance du gestionnaire en sa capacité à s’adapter efficacement aux exigences de son travail (gestion administrative, gestion pédagogique et leadership, gestion des relations externes). L’étude a été réalisée auprès de 133 directions (directeurs et adjoints) d’établissements scolaires secondaires (66 femmes et 67 hommes; M âge = 43.5 ans). Les résultats d’analyses par équations structurelles (X² =156.383, df = 81, CFI = .91, RMSEA = .08) montrent que seule la perception d’efficacité personnelle envers la gestion des relations externes parvient à expliquer le lien entre l’épuisement et la performance des établissements scolaires—indicateur de résultat formulé par l’Institut économique de Montréal (Boyer & Laberge, 2008). Les implications théoriques et pratiques découlant de cette étude seront abordées.

En 1946, l’Organisation mondiale de la santé statuait que la santé ne correspond pas seulement à une absence de maladie, mais aussi à une présence de bien-être. De récentes statistiques canadiennes suggèrent une augmentation des problématiques de santé psychologique liées au travail (SPT). Pour prévenir et intervenir par rapport à ces problématiques, des modèles prédictifs postulent que la SPT est notamment influencée par des facteurs organisationnels et des facteurs individuels. Dans cette communication, l’optimisme comme facteur individuel sera étudié auprès d’enseignants, profession à haut risque en termes de stress.

Un échantillon de 537 enseignants québécois a complété une batterie de questionnaires. Les questionnaires utilisés pour mesurer les variables proviennent tous d’instruments validés : optimisme, α = .80, bien-être psychologique, α = .90, détresse psychologique, α = .95).

En accord avec les modèles prédictifs de la SPT, l’optimisme chez ces enseignants est positivement corrélé à leur bien-être (r = .58 ; p < .01) et est négativement corrélé à leur détresse (r = -.50 ; p < .01).

L’optimisme apparaît donc comme un facteur individuel associé de façon importante à la SPT. Considérant que plusieurs études reconnaissent la malléabilité de l’optimisme grâce à des interventions centrées sur les cognitions, des recherches devraient s’intéresser à des interventions favorisant l’augmentation de l’optimisme des individus et ainsi contribuer à l’augmentation de la SPT.

Afin d’atteindre une meilleure compréhension des enjeux liés au développement de produit, et déterminer empiriquement l’effet que le design d’un produit peut avoir sur l’image et l’appréciation de la marque, nous avons combiné le concept de design for brand recognition (Karjalainen, 2007) et le modèle des flux d’image entre la marque et ses produits (Kapferer, 1998).

Nous avons employé la méthode du design format analysis (Karjalainen, 2007) à fin de quantifier la congruence du design de produits et choisir les stimuli pour les neuf conditions expérimentales de notre questionnaire web.

Une nouvelle mesure de l’image propre à l’industrie automobile comportant 3 dimensions : « désirabilité », « convivialité » et « intelligence » a été développée pour nous permettre de quantifier la perception que les consommateurs ont des différents produits, marques, et catégories de produits automobiles.

L’étude nous a permis de confirmer que l’image et l’appréciation de la marque et de la catégorie ont une influence sur la formation de l’image d’un nouveau produit; que la présentation d’un nouveau produit a un effet sur la perception de la marque; et que la perception du produit joue un rôle médiateur entre la perception de la catégorie et la perception de la marque.

En soulignant le rôle médiateur du produit dans le transfert d’associations de la catégorie à la marque, nous avons pu valider notre modèle des flux entre la catégorie, la marque et le produit.

Le rétromarquage (retrobranding) est une pratique courante dans de nombreuses catégories de produit (automobile, musique populaire, mode, produits agroalimentaires, etc.). Récemment introduit dans la littérature, ce concept reste mal défini et se trouve fréquemment confondu avec la revitalisation de la marque. Certes, dans les deux cas, une marque associée au passé est relancée. Cependant, dans le cas de la revitalisation de la marque, cette association au passé doit être effacée, puisque indésirable, ou se limiter au fait de cultiver l’héritage de la marque. Dans le rétromarquage, le passé est source de valeur et constitue même une partie de l’offre. Plutôt que de seulement s’appuyer sur l’histoire de la marque, le rétromarquage vend l’Histoire. Par exemple, la New Beetle ou la Mini offrent l’utopie et l’insouciance des années 1960. De cette différence fondamentale découlent plusieurs autres, dont la force de l’association avec le passé, la continuité temporelle, la spécificité du passé auquel il est fait référence, l’occurrence de paradoxe, le type de problèmes de perception du consommateur et le type d’émotions suscitées. En outre, si toutes les marques ont eu ou auront besoin d’être revitalisées, seulement certaines d’entre elles peuvent faire l’objet de rétromarquage. De plus, les facteurs de succès de ces deux stratégies diffèrent considérablement. Ainsi, ces deux concepts font référence à des stratégies de marketing fondamentalement différentes.

La présente proposition présente l'impact des émotions sur le processus d'achat lors d'un épisode de magasinage en ligne. Dix études récentes (2008 à 2011) ont été analysées afin de définir les grandes lignes de l'impact qu'ont les émotions sur les différentes conséquences des modèles étudiés, conséquences menant à une décision quant à l'achat d'un produit ou d'un service. Un paradigme, le Stimulus-Organisme-Réponse, est revenu souvent dans les recherches et est donc considéré comme la base même de toute recherche liée aux émotions dans le cadre d'épisode de magasinage en ligne par cette étude. D'autres théories liées aux émotions sont aussi présentées afin de donner une base solide pour les chercheurs ayant l'intention de faire des recherches sur ce sujet dans le futur.

La deuxième partie de l'étude traite de l'impact direct des émotions sur les différentes conséquences. Ces conséquences ont été réparties en quatre catégories distinctes, soit le risque, le comportement pré-achat, l'évaluation individuelle ainsi que le comportement post-achat. Il est intéressant de noter que ces quatre catégories s'impactent selon l'ordre présenté précédemment, tel que démontré dans l'image ci-jointe.

La troisième partie de l'étude présente les forces et les faiblesses de la recherche sur les émotions dans un contexte de magasinage en ligne. Les faiblesses présentées permettent alors de définir plusieurs avenues de recherche futures pouvant être explorées par d'autres chercheurs.

La prolifération de produits rétro, c’est-à-dire associés au passé, est un phénomène important depuis au moins 20 ans, même dans des catégories de produit habituellement axées vers la nouveauté et l’innovation, comme la musique populaire ou l’automobile (The Beatles, Fiat 500…). Cependant, la littérature offre seulement quelques éléments d’explication, épars et insuffisamment étayés. Nous proposons donc d’effectuer la première recension systématique des causes probables de ce phénomène. Pour ce faire, nous traçons d’abord l’évolution du rétromarketing, qui est la gestion de produits associés au passé, des années 1960 à nos jours. Nous montrons que les segments visés se sont diversifiés, le nombre de catégories de produit concernées a augmenté sans cesse, et la période de référence s’est modifiée. Ensuite, nous proposons une série d’explications démographiques, psychosociales, historiques, socioculturelles, technologiques et organisationnelles à l’engouement actuel des consommateurs pour les produits rétro. En outre, nous montrons que le passé est un objet de désir en soi. Par ailleurs, nous essayons d’expliquer pourquoi les décennies 1960 et 1970 en particulier suscitent une nostalgie collective persistante, même parmi ceux qui n’étaient pas nés à cette époque. En conclusion, nous tentons, au regard des causes présentées précédemment, de prévoir l’évolution du phénomène rétro.

L’importance pour une entreprise d’adopter une philosophie centrée ou orientée sur le client est maintenant largement reconnue grâce à la multitude d’études empiriques ayant été effectuées dans les dernières années. Par exemple, l’orientation-client a été associée positivement avec la rentabilité (Kumar, Jones, Venkatesan, & Leone, 2011) et la qualité de service (Green, Chakrabarty, & Whitten, 2007). Cependant, il n’existe pas de réel consensus entre les chercheurs en ce qui concerne la conceptualisation, l’opérationnalisation et la mesure du concept de l’orientation-client, créant conséquemment des défis multiples quant à sa mise en application en entreprise. Ainsi, aucun outil de mesure n’a été identifié comme étant celui à prioriser (Kaur & Gupta, 2010; Matsuno, Mentzer, & Rentz, 2005) et, à notre connaissance, aucun de ceux qui ont fait l’objet d’une étude empirique de validation n’est disponible en français. Or, avant même d’élaborer un nouvel outil de mesure francophone, il importe d’abord de rallier les nombreuses conceptualisations de l’orientation-client présentes actuellement dans la littérature. Ainsi, cette communication a pour objectif de présenter les résultats d’une recension des écrits sur l’orientation-client, mettant en lumière l’évolution du concept et jetant ainsi les bases conceptuelles d’un nouvel outil diagnostique francophone. Ce dernier fait actuellement l’objet d’une validation empirique auprès d’entreprises québécoises.

D'un point de vue marketing, l'étude du secteur informel est justifiée par son importance dans la distribution des produits. Il constitue de prime à bord un canal de distribution important et incontournable et fait partie intégrante du panorama économique en Afrique. Etudier le marketing en Afrique revient à étudier le marketing dans le secteur informel. Toutefois, très peu de recherches se sont intéressées au marketing dans ce secteur. Cet article se propose de partir des études sur le marketing en Afrique, en se focalisant sur les terrains utilisés et les méthodes employées, pour proposer un nouveau terrain d'étude -le secteur informel- ainsi qu'une méthode spécifique -l'analyse qualitative notamment la grounded theory- qui seront discutés et justifiés.

Le commerce équitable (CÉ) a connu une évolution fulgurante au cours des soixante-dix dernières années. Différentes transformations dans le CÉ ont été constatées sur les plans idéologique et organisationnel. Les changements les plus évidents à l’échelle organisationnelle ont trait à la modification de la mission des entreprises exerçant dans le CÉ et à l’adéquation de leur structure. Dans la discipline de marketing, peu de recherches se sont intéressées à recenser l’évolution du CÉ sous l’angle des stratégies commerciales mises en place par les divers acteurs. Nous documentons donc l’évolution du commerce équitable à travers les lentilles de marketing. Nous centrons notre analyse sur les quatre ères de progression du CÉ proposées par Davies (2007) et par Gendron et al. (2009), à savoir : l’ère du marché solidaire, l’ère du marché de niche, l’ère de la grande distribution et l’ère de l’institutionnalisation. Nous suivons une démarche méthodologique basée sur la recension de travaux empiriques. Les apprentissages tirés d’une révision de littératures sélectes en commerce équitable et en marketing nous ont permis d’en arriver à deux résultats. D’une part, l’élaboration d’un canevas facilitant l’étude du CÉ ayant le marketing comme objet central. D’autre part, une relecture et une recomposition de résultats de travaux antérieurs sur les pratiques de marketing en CÉ, et ce, afin d’envisager les stratégies pouvant être entreprises dans la nouvelle ère du commerce équitable.

La confiance est l’atout majeur sur lequel reposent les transactions de l’entreprise avec ses partenaires, surtout les actionnaires. Les scandales financiers qui frappent le monde économique depuis l’année 2000 ont souvent commencé par une gestion stratégique de l’information financière pour se conformer aux attentes du marché. Cette gestion ne crée cependant pas de valeur. Au contraire, lorsque tous les moyens de comptabilité créative ont été épuisés, elle peut conduire à la fraude pour maintenir l’illusion. Depuis, plusieurs pays ont pris diverses mesures visant à renforcer les cadres réglementaires dans ce domaine, afin de rétablir la confiance des investisseurs. En fait, la relation entre les différents mécanismes de gouvernance d’entreprise, tant internes (ex. conseil d’administration) qu’externes (ex. marché des prises de contrôle) et la gestion du résultat et le risque ou la prévention de fraude a fait l’objet de plusieurs études depuis 1990. Les résultats de ces études démontrent l’existence d’une association entre les mécanismes de gouvernance et la gestion du résultat et le risque ou la prévention de fraude. Cependant, les résultats de ces études sont non concluants et incapables de dégager un consensus sur la nature de cette association. Cette communication a pour objectif de présenter une synthèse des résultats des études antérieures sur les différentes relations entre les mécanismes de gouvernance et la gestion du résultat et l risque ou la prévention de fraude.

Avec le développement du gouvernement électronique, les programmes et services publics s’appuient de plus en plus sur des partenariats entre des organisations qui n’ont pas ou peu de liens d’autorité entre elles. Dans ces conditions, la gouvernance hiérarchique (logique bureaucratique) et la gouvernance économique (logique de marché) ne suffisent plus. Le recours à une gouvernance plus horizontale (logique de réseau) devient alors nécessaire. Or,la gouvernance horizontale constitue l’une des
activités de gestion les plus complexes en administration publique. Cette forme de gouvernance bouscule les façons de faire et les façons d’être des gestionnaires publics, habitués à gouverner en silo. Dans cette étude, nous abordons les conditions
de succès et les écueils liés à une gouvernance horizontale au sein de l’État, en mettant en évidence la fragilité des relations de confiance et de collaboration dans le développement d’un système intégré à haute teneur technologique. L’étude montre que les pratiques actuelles de gestion en administration publique s’appuient sur des conduites institutionnelles et des valeurs qui favorisent le cloisonnement des programmes et des systèmes plutôt que leur intégration. Les résultats de l’étude reposent sur une analyse empirique approfondie d’un projet d’implantation d’un système intégré à l’intérieur de l’administration publique québécoise. Des entrevues et des documents constituent les deux principales techniques de collecte.

La Charte interdit de harceler sur la base d’un motif prohibé. Depuis juin 2004, la LNT interdit le harcèlement psychologique au travail. Par cette disposition, le législateur a voulu augmenter l’accessibilité aux recours pour les salariés. Désormais, la personne salariée victime de harcèlement discriminatoire en milieu de travail a accès aux deux recours. Les victimes se prévalent maintenant du recours fondé sur la LNT. En effet, le TDP n’a rendu qu’une seule décision en la matière après 2004. Ce nouveau recours a aussi modifié le traitement juridique du harcèlement discriminatoire en milieu de travail. Notre objet d’étude aborde la question de l’incidence d’une loi du travail sur la protection des salariés ainsi que le concept de constitutionnalisation du droit du travail. Notre étude repose sur des méthodes qualitatives variées: comparaison des recours existants; revue de la doctrine et étude comparative de la jurisprudence (71 décisions) du TDP et de la CRT. Nos résultats ont déterminé qu’il y a rupture dans la façon de traiter les plaintes de harcèlement discriminatoire au travail depuis l’entrée des dispositions de la LNT. Outre la juridiction saisie, des ruptures sont constatées au plan des éléments constitutifs du harcèlement et des sources de droit utilisées. Cette recherche permet de fournir une évaluation essentielle à la compréhension de l’efficience des recours récents mis à la disposition des personnes salariées victimes de harcèlement discriminatoire.

La succession est un moment charnière et crucial. Ce constat est présent dans la littérature sur la succession (Giambatista et al., 2005; LeBreton-Miller et al., 2004) et dans celle sur l’identité organisationnelle (Albert et Whetten, 1985). Il existe toutefois peu de recherches sur la succession dans les organisations culturelles. Pourtant, de plus en plus d’acteurs de la culture s’interrogent sur la succession et la tentation est forte de chercher des réponses dans d’autres secteurs d’activités. Dans les recherches, la planification de la succession est considérée comme le facteur de succès (Ip et Jacobs, 2006, Le Breton-Miller et al., 2004). Par ailleurs, des enquêtes dans les PME (St-Cyr et Richard, 2003), organismes à but non lucratif (Bell et al., 2006) et organismes culturels (Illinois Arts Alliance, 2005) montrent que la planification de la succession n’est pas une pratique répandue. Existe-il d’autres façons de faire? La présente communication propose une typologie des successions construite à partir de deux dimensions structurantes : a) la planification et b) le changement. Il résulte une matrice de quatre types idéaux : la succession classique, imprévue, de crise et accompagnée de restructuration. La typologie propose une alternative à la perspective dominante qui pose la planification de la succession comme centrale. Elle encourage la réflexion et la discussion entre les acteurs impliqués dans le processus.

Nous retrouvons des procédures dans toutes les sphères du marché du travail. Dans les domaines à haut risque, les procédures deviennent un outil indispensable pour guider les travailleurs dans la bonne exécution de leurs tâches. Les procédures doivent être suffisamment simples pour que les utilisateurs moins expérimentés puissent les accomplir avec succès.

Sur le marché, aucun outil automatisé permet d’évaluer la complexité d'une procédure. C'est dans cette optique que notre entreprise, Shumac, a mis sur pied un outil permettant d’évaluer automatiquement et rapidement le niveau de complexité d’une procédure. Cet outil se nomme « Spark Lite ».

Pour créer un tel outil, nous avons débuté par une vaste revue de littérature permettant de mettre à jour les principaux facteurs contribuant à l’augmentation de la complexité d'une procédure.

Nous avons ensuite ciblé certains facteurs d’influence, les avons quantifiés et intégrés dans une équation produisant un score de complexité.

Nous avons finalement validé notre équation en comparant des scores de complexité produits par Spark Lite avec des scores produits par TACOM, un modèle de référence déjà validé.

Les résultats de cette recherche ont montré que les scores produits par Spark Lite sont suffisamment près de ceux du modèle de référence pour affirmer que notre équation mesure bien la complexité des procédures de façon simple, rapide et automatique.

Confrontés à une surcharge informationnelle, les gestionnaires sont en quête de solutions permettant de mieux utiliser ces actifs en vue d'améliorer leurs processus décisionnels. Les projets d'intelligence d'affaires (BI), qui visent à répondre à ces besoins, ont connu une popularité croissante auprès des organisations. Plus récemment, catalysés par les progrès technologiques, les projets BI ont intégré une nouvelle dimension : la collaboration. Désormais, ces projets ont pour objectif de « supporter » la prise de décisions de façon collaborative (CBI). Toutefois, les résultats de ces projets sont mitigés.
Afin de comprendre les raisons de ces échecs, les chercheurs ont proposé des modèles de variance pour identifier les facteurs clés de succès en BI. Bien qu’un cadre commun de succès semble se dégager, ces chercheurs indiquent qu'il faut étudier les types de solution BI en lien avec les décisions prises. En d’autres termes, les facteurs de succès sont spécifiques et dépendent de la nature du processus décisionnel. Toutefois, si la littérature en BI est abondante, peu d'études empiriques ont identifié les facteurs clés de succès propres aux projets CBI. C'est pourquoi leurs échecs demeurent en grande partie inexpliqués.
Cette communication a comme objectif de combler cette lacune en proposant un modèle conceptuel regroupant les facteurs clés de succès des projets CBI et en s’appuyant sur la littérature en collaboration, prise de décision et technologies de l'information.

Dans la quête d'amélioration de l'efficience des processus, le Lean management se présente comme une évolution notable de l'organisation du travail (Womack, 2007). Au Québec, des organisations, tant du secteur privé que public, adoptent le Lean management. La perspective de réduire le temps et les ressources nécessaires à la production de biens et de services, tout en améliorant la qualité, suscite généralement l'adhésion. En vue de la standardisation des processus, le Lean a pour principe l'élimination du temps gaspillé qui n'apporte pas de valeur ajoutée (Womack, 1996). Or, suivant la perspective de la psychodynamique du travail (Dejours, 1980), un temps commun est nécessaire pour l'émergence des collectifs de travail comme dispositif de gestion du décalage entre le travail prescrit et le travail effectif. En tant qu’il rend possible l’élaboration des règles de métier, des stratégies collectives de défense et de la reconnaissance entre pairs, ce temps commun pour l'échange entre collègues, ce «temps libre» pour les collectifs de travail pourrait être considéré comme temps à valeur ajoutée. Qu'en est-il? L'objet de la communication est de présenter une réflexion critique, basée sur une revue de littérature sur le Lean management, concernant le préjudice à l'efficience durable causé par un management organisationnel qui négligerait la considération des besoins subjectifs des travailleurs en terme de temps commun.

Se référant à la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 1985), cette étude s’intéresse à l’apport de la motivation autodéterminée sur la santé psychologique au travail. Peu d’études empiriques se sont penchées sur ces liens et aucune, à notre connaissance, en usant de mesures de santé adaptées particulièrement au milieu du travail et en conceptualisant la santé comme bidimensionnelle, en accord avec la psychologie positive. En fonction de la documentation, nous présumons que la motivation autodéterminée sera liée positivement au bien-être psychologique et négativement à la détresse psychologique. Pour valider ces hypothèses, des données ont été récoltées par questionnaires auto-rapportés, tous validés dans le contexte du travail, au sein de la population des enseignants(es) du système scolaire québécois (N=542). La motivation autodéterminée est liée positivement et de manière significative au bien-être psychologique au travail (r = 0.56, p < .001) ainsi que liée négativement et de manière significative à la détresse psychologique au travail (r = -.40, p < .001). Les résultats indiquent la pertinence d’appréhender la santé psychologique au travail dans une perspective motivationnelle et qu’il s’agit d’une variable sur laquelle il pourrait être avantageux d’influer afin de favoriser la santé des travailleurs. Cette étude montre aussi la pertinence d’user d’une mesure plus complète de la santé psychologique afin d’en dresser un portrait plus juste.

* Avec le soutien financier du CRSH, de la Chaire McLaughlin sur le risque psychosocial, et la collaboration de l’Association des cadres de la Fonction publique du Canada.

Le harcèlement psychologique au travail constitue un stresseur de l’environnement organisationnel qui commence à être documenté. Cette étude vise à étudier la relation entre le harcèlement rapporté par des cadres et desindicateurs organisationnels tels que la satisfaction au travail, l'engagement affectif et l'intention de quitter, en comparant ces résultats chez les hommes et les femmes. Les données proviennent de l’ enquête nationale pluriannuelle sur le stress et la santé des cadres de la Fonction publique fédérale (Lemyre et al, 2007). L’échantillonse compose ici de 1641 cadres de niveaux EX-1 ou EX-2. Des échelles validées sont utilisées pour mesurer les facteurs organisationnels: le NIOSH Generic Job Stress Questionnaire (GJSQ) (Hurrell & McLaney, 1988) et les mesures Tepper (2000) et Colquitt (2001) pour le harcèlement. Les résultats indiquent que les femmes sont plus susceptibles de rapporter être harcelées que les hommes. Les analyses d’interaction ne montrent pas d’effet organisationnel selon le genre; toutefois, le harcèlement a un lien significatif avec l’insatisfaction au travail, le désengagement affectif et l'intention de quitter. Les implications de ces résultats sont discutées, et des orientations de recherche future sont proposées.

L’industrie aéronautique fait face à de multiples pressions exercées par la concurrence internationale, le cadre réglementaire et les préoccupations environnementales. Pour les équipes de développement de produits qui collaborent étroitement avec des fournisseurs aux quatre coins du monde, la maîtrise des technologies de pointe et le respect des budgets et échéanciers représentent des défis constants. L’ambidextrie organisationnelle, qui se manifeste lorsque les entreprises sont capables d’adopter de nouvelles façons de faire tout en construisant sur leurs acquis, représente une avenue intéressante pour relever ces défis. S’appuyant sur le concept d’ambidextrie contextuelle proposé par Gibson et Birkinshaw (2004), cette communication présente les résultats d’une étude menée auprès de cinq équipes de développement de produits, impliquées dans trois programmes aéronautiques distincts. Nous voyons comment les problèmes particuliers auxquels font face ces équipes déclenchent l’élaboration de solutions ambidextres qui permettent aux acteurs organisationnels de conjuguer les activités d’exploitation et d’exploration (March, 1991). Cette recherche apporte une contribution empirique à la littérature sur l’ambidextrie organisationnelle et propose aux gestionnaires de la R&D un répertoire de solutions ambidextres qui permettent d’apporter des changements dans la fonction qu’ils dirigent tout en bénéficiant de l’expérience acquise au fil des projets réalisés par celle-ci.

Dernièrement nous avons assisté à une prolifération des travaux qui portent d’une part sur la créativité et d’autre part sur la technologie. Toutefois, nous constatons que seule une partie marginale de ces travaux s’intéresse à la relation qui pourrait exister entre la créativité dans son usage de la technologie, notamment l’impact de cette dernière sur les processus de création et de gestion des projets créatifs. Dans cette proposition, nous explorons le fossé qui existe entre ces deux littératures, et nous discutons de la place importante donnée à la TI dans les organisations pour la création de connaissances et pour la promotion de la créativité. Nous discutons aussi des relations théoriques entre la créativité et la technologie et nous proposons les nouvelles perspectives de recherche dégagées. Pour développer nos constats, nous proposition d’un cadre théorique qui fait appel aux positionnements suivants : Technology-in-Creating et Creating-in-Technology de l'anti-positiviste épistémologie. Nous effectuons également trois études de cas dans le domaine des industries créatives: Festival, Maison écologique et Radio.

AFFECTATION DES CHARGÉS DE PROJET : CATÉGORISATION DES GESTIONNAIRES COMME OUTIL D´AIDE À LA DÉCISION

Dans un contexte de mondialisation, les organisations fonctionnent de plus en plus en mode projet pour améliorer leur compétitivité. Mais, elles ne disposent pas toujours des mécanismes leur permettant de s’assurer de la meilleure adéquation entre les compétences requises pour les projets et les ressources dont elles disposent en interne. La littérature sur les compétences, si elle est prolifique en management ou en GRH, est par contre plus lacunaire sur cette question dans le domaine de la gestion de projet. La question de l´affectation des chargés de projet en fonction des compétences devient donc un enjeu clé aussi bien pour les entreprises que pour la recherche en science de gestion.

Notre recherche se propose de répondre à la question suivante : pour un projet donné, quels types de compétences devraient avoir le gestionnaire responsable de son pilotage ? Son objectif est d´élaborer un premier outil permettant d’optimiser l’affectation des chargés de projets. Cet outil devrait parallèlement contribuer à l´évolution des organisations et à la gestion des compétences des chargés de projet.

Pour répondre à cette problématique, nous envisageons une méthodologie quantitative, conduite au sein d´une firme de génie-conseil et de gestion de projet du Saguenay. Les résultats préliminaires ainsi que le cadre conceptuel de cette étude feront l´objet de cette communication.

L’intégration du concept de développement durable dans les discours et les pratiques des entreprises s’est accélérée au cours des dernières années. Peuvent en attester les diverses stratégies mises en place, qui montrent l’apparition croissante d’une prise en compte des enjeux et défis du développement durable (minimisation des risques écologiques et des impacts sociaux négatifs, réduction de la pauvreté dans les pays moins développés) dans les objectifs des entreprises.

En considérant ces nouvelles stratégies comme une manifestation de l’évolution des entreprises vers le développement durable, cette communication s’inscrit dans l’effort de compréhension de cette dynamique. À partir de la littérature et en s’inscrivant dans une approche systémique, l’objectif consiste à présenter le concept et les mécanismes de l’auto-organisation et à tenter de les utiliser pour appréhender l’évolution des entreprises vers le développement durable, à travers les stratégies qu’elles déploient.

Ce cadre d’analyse nous parait intéressant pour saisir la cohérence des transformations initiées par les systèmes organisationnels, en tant que solutions ou réponses à des problèmes complexes, aux contours encore imprécis. Dans ce sens, il contribue à enrichir le regard et la compréhension du comportement ainsi que de l’évolution des organisations dans un environnement complexe.

Les systèmes d’innovation dans les pays en voie de développement doivent faire face à plusieurs difficultés qui empêchent la dynamique de ces systèmes. Les indicateurs typiques pour mesurer l’état de la recherche et de l’innovation montrent des limites lorsqu’on s'intéresse aux spécificités des pays d’Amérique latine. Dans ce contexte, ce travail est une contribution, en premier lieu, à l’analyse de quelques obstacles et des éléments manquants dans les systèmes d’innovation de ces pays. Deuxièmement, on discute des limites des indicateurs typiques utilisés pour mesurer la recherche et l’innovation dans les pays mentionnés. Par ailleurs, on propose un cadre de mesure complémentaire qui tient compte d’autres indicateurs pour mesurer l’innovation à l’égard de certaines particularités du contexte. Il s’agit d’une approximation à des indicateurs potentiels qui suggèrent une pertinence pour mesurer la dynamique et l’impact des systèmes d’innovation en Amérique latine. Ces indicateurs signalent une ouverture de la recherche et l’innovation auprès de divers agents sociaux. Les indicateurs proposés ne révèlent pas un état plus avancé de la recherche et l’innovation dans les pays considérés, mais ils annoncent des composantes différentes de cet état. Les sujets de ce travail constituent un domaine d’intervention qui demande des efforts dans un sens complexe et qui peut aider à comprendre le caractère d’investissement que cela signifie.

La mondialisation de l’économie et la croissance des secteurs économiques fondés sur le savoir font émerger la problématique du transfert des connaissances au premier plan tant dans les recherches académiques que dans la pratique quotidienne des organisations. Le succès et l’efficacité du processus de transfert reposent, entre autres, sur le choix des mécanismes et des moyens utilisés pour faire circuler les connaissances au sein de l’organisation. En acceptant le postulat que toute organisation fait partie d’un contexte socioéconomique donné, la détermination des mécanismes de transfert doit être assujettie à l’influence des facteurs contextuels. Cette communication présente les résultats d’une recherche empirique portant sur l’efficacité des transferts intra organisationnels de connaissances au sein de trois entreprises multinationales. Nos constats portent un regard critique sur les variables contextuelles qui déterminent le choix et l’efficacité des mécanismes de transferts. Au sens plus large, notre étude s’inscrit dans une réflexion sur le processus d’internationalisation des entreprises et l’homogénéisation des programmes, des processus et des pratiques organisationnelles dans le contexte de globalisation.

L’objet de ces travaux est de développer d’une part, une méthodologie originale permettant d’évaluer le niveau de responsabilité des politiques d’achats des entreprises et d’autre part, de mesurer l’évolution des comportements sur une période donnée.

Dans une première partie, nous serons amenés à rappeler les éléments déclencheurs de l’extension de la notion de RSE à la fonction « achats » ce qui nous amènera à considérer cette dernière comme un axe stratégique majeur lors de la mise en place d’une politique de développement durable en entreprise. Dans une seconde partie, nous ferons l’inventaire des principaux supports mobilisables pour la mise en place d’une politique de RSE - Guide SD 21000, GRI, ISO 26000 - et la prise en compte des méthodes liées à l’éco-conception - ISO 14040,… – ce qui nous amènera à proposer une grille originale pour le diagnostic de la responsabilité sociale des politiques « achats ». Enfin, dans une dernière partie, nous testerons cette grille de diagnostique sur le contenu de la communication institutionnelle de compagnies cotées en bourse.

Cette dernière section, nous amènera à conclure que sur la période 2005-2010, pour les compagnies étudiées, elles ont vu leur niveau de responsabilité sociale sensiblement progresser et que, dans chacun de ces cas, cela s’est matérialisé par une rupture dans les politiques d’achats.

Les codes de conduite et les audits sociaux sont utilisés par les entreprises transnationales pour assurer l’application de normes du travail par leurs fournisseurs dans les pays en développement. Souvent critiqués et qualifiés d’instruments de relations publiques, ils constituent néanmoins l’une des seules formes de régulation du système mondial de production à l’heure actuelle. Quelques années après les multiples révélations et reportages sur les « sweatshops », nous bénéficions du recul nécessaire pour étudier la façon dont les entreprises s’acquittent de leur responsabilité régulatrice. En se basant sur l’expérience des dernières années, on peut se demander si les codes de conduite et les audits sociaux peuvent réellement contribuer au renforcement des droits des travailleurs. Nous avons étudié les pratiques de Nike, Adidas et Puma en Chine. À l’aide d’entrevues réalisées sur le terrain avec des auditeurs, des consultants et des ONG, nous avons pénétré au cœur de la profession d’auditeur social afin d’acquérir une perspective pratique, peu présente dans la littérature actuelle. Il ressort de notre étude que les mécanismes mis en place par ces entreprises ont le potentiel d’aider les travailleurs à défendre leurs droits, mais que des étapes essentielles restent encore à franchir, dont l’implication directe des ouvriers au processus. Le développement de structures démocratiques et d’un État de droit reste cependant la clé de l’avancement des droits humains.

La relation entre informations du système de contrôle de gestion (SCG) et décisions pour gérer la performance est explorée avec une perspective socio-cognitiviste. Je définis le concept de schème de performance (SP) comme le modèle mental grâce auquel un gestionnaire se représente la manière dont son unité génère de la performance.

Cette étude de plusieurs cas d’une organisation vise à (1) révéler l’existence de types de SP, (2) préciser en quoi ces SP revêtent des rôles distincts complémentaires dans la pratique de gestion de la performance et affectent les décisions des gestionnaires, leur apprentissage et celui du SCG, et (3) expliciter l’influence du SCG sur les conceptions managériales de la performance.

Les SP des gestionnaires et le modèle de performance du SCG sont représentés (cartographie cognitive) puis comparés, pour voir l’impact de cette dissonance cognitive sur le processus décisionnel. Mes résultats exploratoires montrent que la cognition managériale est ancrée dans la pratique sociale de la gestion de la performance. Le décideur s’engage dans l’action, confronte ses conceptions à celle du SCG, et son SP est parfois modifié. Les SP jouent quatre rôles imbriqués (filtre informationnel, lunettes pour représenter la réalité, caisse à outils pour envisager l’action, et guide pour agir) et influencent de manière différentielle les décisions de gestion de la performance. Une typologie du lien entre décisions et informations de contrôle de gestion est aussi proposée.

Dans cette
étude, nous examinons les déterminants de la relation sensibilité
investissement au cash-flow conformément aux travaux de Fazzari, Hubbard et
Petersen (1988), Kaplan et Zingales (1997, 2000), Hubbard (1998), Huang (2002). D’un point
de vue théorique, les variables financières telles que le cash-flow et le
dividende constituent des facteurs explicatifs importants pour les décisions
d’investissement de la firme. Au niveau empirique, nous testons dans le
contexte des entreprises tunisiennes, l’importance des facteurs financiers sur
la détermination de la sensibilité investissement cash-flow. Nos résultats
montrent que les firmes les moins contraintes financièrement possèdent le plus
souvent un coefficient du cash-flow plus élevé que celui des entreprises les plus
contraintes financièrement. En outre, les résultats obtenus montrent une
relation non monotone entre la sensibilité de l’investissement au cash-flow et
les contraintes financières. Ces aboutissements peuvent être expliqués par le fait
que les entreprises contraintes utilisent leur cash-flow pour rembourser des
dettes, couvrir des frais financiers, ou payer des dividendes au lieu
d’entreprendre des investissements. Pour les entreprises non contraintes
financièrement, leur comportement financier peut s’expliquer par la théorie de
la hiérarchie de financement selon laquelle les entreprises préfèrent
l’autofinancement au financement par dette et l’endettement au financement par
action.

Cet article théorique propose (1) une revue de la littérature, (2) une analyse critique des recherches publiées dans une trentaine de revues scientifiques entre 1980 et 2009 et portant sur les systèmes de gestion de la performance (SGP) dans les banques et institutions financières (BIF), et enfin (3) une proposition théorique. Une synthèse de la littérature montre que ces organisations utilisent des SGP dont les caractéristiques et la diversité ont évolué en réponse aux défis de l’environnement économique (incertitude, instabilité, complexité, concurrence et technologie). Une analyse fine de la littérature révèle ensuite que ces SGP offrent encore des informations peu pertinentes (SGP peu sophistiqués) et sont généralement mal implantés (SGP peu matures). Le manque d’alignement entre les attributs des SGP et les besoins des gestionnaires de BIF pour planifier, contrôler et décider, est discuté. Finalement, cet article plaide pour le développement de mesures permettant d’évaluer l’efficacité globale d’un SGP et propose un cadre théorique qui prend la sophistication et la maturité comme fondements de cette efficacité. Un tel cadre, encore absent de la littérature en contrôle de gestion en général, pourra intéresser non seulement les académiciens pour des recherches futures, mais aussi les professionnels qui souhaitent améliorer la pratique du contrôle de gestion dans leur organisation.

À partir des connaissances et des travaux sur le leadership authentique, nous avons exploré ce phénomène auprès des employés dans la gestion quotidienne. L’objectif de notre étude était de mieux en comprendre les composantes de ce type de leadership perçu chez les subordonnés. Un guide d’entretien a été élaboré et nous avons effectué 38 entretiens à partir de 9 gestionnaires et de 26 subordonnés. Les données proviennent d’un centre hospitalier de la province du Québec. Les discours ont été analysés à l’aide du logiciel QDA miner. Les résultats démontrent la présence et l’importance du leadership authentique, mais sous une forme singulière. La compréhension traditionnelle du leadership authentique va au-delà de la notion d’être vrai avec soi-même (Liedtka, 2008) et s’organise autour de deux abstractions : la connaissance de soi-même et la cohérence envers soi-même (Peus et al, 2011). Le leadership que nous avons observé valide la notion de cohérence, toutefois il évoque également les caractéristiques de responsabilité et d’engagement dans les pratiques de gestion. Ces notions renvoient aux conceptions de l’éthique selon Sartre (Cherré, 2011). Grace aux éléments recueillis, nous avons pu revisiter le concept de leadership authentique avec la perspective de l’éthique sartrienne afin de proposer une description originale des dynamiques relationnelles entre supérieur et subordonné et ce, en milieu hospitalier québécois.

L’objectif de cette recherche était de comprendre la relation entre les pratiques de gestion habilitantes (PGH) appliquées par les superviseurs en entreprise et l’habilitation comportementale (HC) démontrée par leurs employés. L’étude a été menée par questionnaires auprès d’un échantillon de 214 employés sans responsabilité d’encadrement, provenant de sept (7) entreprises œuvrant dans le domaine de la vente et du service à la clientèle. Pour vérifier les liens postulés, le construit global des PGH a été mis en relation avec les dimensions de l’HC, dans une première étape. Par la suite, les liens entre les dimensions des PGH et celles de l’HC ont été évalués, le tout par régressions multiples. Les résultats indiquent que les PGH réunies sont liées positivement et significativement à toutes les dimensions de l’HC. On obtient également que seule une dimension des PGH (coaching) offre une contribution unique dans la prédiction de certaines des dimensions de l’HC (comportements discrétionnaires). Au plan théorique, la recherche permet une meilleure compréhension de l’impact des pratiques de gestion sur les comportements des employés. Au plan pratique, la présente étude permet de cibler les pratiques à mettre en place pour un gestionnaire souhaitant susciter l’habilitation de ses employés. Les limites de l’étude ainsi que les pistes de recherche future seront discutées.

L’objectif principal du projet de recherche qui fera l’objet d’une communication était d’analyser le rôle du leadership syndical et organisationnel, soit respectivement celui du représentant syndical et du supérieur immédiat, dans le développement de l’engagement syndical et organisationnel; phénomène connu sous le nom de double engagement. Ce projet s’inscrit dans un contexte marqué par une présence syndicale extrêmement importante au Québec, mais aussi dans une période où les organisations syndicales sont souvent confrontées à un désengagement progressif de leurs membres. Afin de vérifier nos hypothèses de recherche, nous avons mené un sondage par questionnaire auprès 2300 employés syndiqués d’une entreprise du secteur de l’aéronautique au Québec. Nous avons ainsi recueilli un échantillon de 834 répondants, soit un taux de réponse de 33.7%.Nos résultats obtenus suite à des analyses en équations structurelles démontrent que leadership transformationnel du supérieur immédiat détient une influence positive sur l’engagement organisationnel et syndical des travailleurs, et ce, en favorisant un climat de relations de travail positif.L’originalité et la contribution de ce projet résident dans le croisement de deux littératures scientifiques portant respectivement sur le comportement organisationnel et sur l’engagement en milieu syndiqué ainsi que dans l’avancement des connaissances empiriques entourant le rôle du leadership sur le double engagement des travailleurs syndiqués.

L’importance du développement des habiletés interpersonnelles des membres d’une équipe de travail n’a plus à être démontrée. L’efficacité d’un groupe de travail en dépend et le gestionnaire a la responsabilité de participer au développement des compétences humaines de son équipe (Morin et Aubé, 2007). Mais en pratique, les gestionnaires assument-ils réellement leur rôle de formateur en matière de savoir être? La communication proposée porte sur les conclusions d’une étude dont le principal objectif était de comprendre comment les gestionnaires enseignent les compétences de savoir être au sein d’une équipe de travail. Suite à dix entretiens individuels semi-dirigés auprès de gestionnaires provenant de divers milieux organisationnels, représentant une douzaine d’heures d’enregistrement, il est possible de dégager des pistes de compréhension quant aux façons de développer le savoir être des membres d’une équipe de travail. La totalité des gestionnaires interrogés ont mentionné avoir développé les habiletés interpersonnelles de leurs équipes de travail en prêchant par l’exemple. Servir de modèle auprès de l’équipe est-il suffisant? Faut-il prendre le temps et est-il pertinent, en milieu organisationnel, que les gestionnaires enseignent des habiletés d’écoute active, d’intelligence émotionnelle et de résolution de problème? Le mentorat collectif pourrait être un concept à développer, mais qui laisse présager certaines embûches que les gestionnaires devront habilement maîtriser.

Le stress inhérent à l’entrée en organisation accroît la nécessité de se soucier de la socialisation des nouveaux employés. Pendant longtemps, la socialisation a été considérée comme une responsabilité de l’organisation. La littérature scientifique met maintenant en évidence le rôle proactif des nouveaux employés. Par exemple, ceux-ci peuvent adoptent des comportements de recherche d'information pour, entre autres, acquérir des connaissances nécessaires à la maîtrise du rôle et accroître la clarté de rôle et le sentiment d'auto-efficacité. Malgré ces bénéfices importants, à ce jour, peu d’études ont porté sur les comportements de recherche d’information. Celles qui l’ont fait se sont intéressées aux liens entre la fréquence ou la nature des comportements de recherche d’information et la socialisation. Il existe donc un vide dans la littérature sur les déterminants des comportements de recherche d’information. À cet égard, la théorie de l'autorégulation, qui réfère à la capacité d’un individu de se motiver et de se réguler, s'avère une piste intéressante. L’autorégulation constitue la base sur laquelle repose les interventions en autogestion qui ont été étudiées dans un contexte de formation pour augmenter le transfert des apprentissages. L’objectif de cette communication est de présenter un modèle d’analyse et des propositions en lien avec une intervention en autogestion visant à accroître les comportements de recherche d’information dans un contexte de socialisation.

Les communautés scientifiques et d’affaires reconnaissent l’importance des stratégies d’amélioration de la qualité et d’innovation pour les organisations dans le contexte de la globalisation. Un levier susceptible de permettre aux organisations de relever ces défis est cristallisé par la gestion des compétences et le double enjeu qu’elle incarne. Enjeu stratégique, car dans l’économie de savoir les compétences sont les ressources privilégiées pour procurer un avantage compétitif durable à l’entreprise. Enjeu économique, représenté par le coût de la formation professionnelle du fait de l’importance des compétences et, étant donné, la rapidité des changements technologiques qui nécessitent un investissement continuel pour en garantir la plus-value. Par conséquent, les entreprises ne peuvent plus investir dans la gestion des compétences sans savoir de quoi retourne, d’abord, la notion de compétence individuelle. Dans une perspective managériale, le développement des compétences force donc à découvrir des modèles de gestion des ressources humaines plus stratégiques et économiquement profitables. Les approches interprétatives sont par conséquent susceptibles de combler les limites des approches rationnelles qui ont préséance dans la littérature scientifique. De nos jours, les entreprises ne peuvent plus se permettre d’investir dans une ressource aussi compétitive que la compétence sans comprendre comment les deux approches se complètent pour relever les défis contemporains.