456 - Accompagnement, transformation et intelligence collective : les pratiques du changement émergent, enjeux théoriques et d'intervention

Le médium numérique nous offre désormais un environnement de communication mondial, ubiquitaire et participatif qui mobilise une puissance de mémoire et de calcul sans précédent. Comment exploiter ce nouveau médium pour augmenter les processus de cognition sociale et piloter le développement humain ?
Alliant les sciences humaines traditionnelles avec l'informatique et les sciences cognitives, cet ouvrage expose un modèle original de la cognition humaine qui intègre pleinement ses dimensions symbolique et sociale. La sphère sémantique est un système de coordonnées mathématico-linguistique de l'esprit basé sur le métalangage IEML. Elle fonde la construction collaborative d'un Hypercortex permettant l'observation réflexive de nos intelligences collectives.

Depuis une période relativement récente, l'intelligence collective est appréhendée comme un outil stratégique de haute performance (Mack, 1998 ; Audebert–Lasrochas, 1999 ; Lévy, 2004 ; Zara, 2006). Elle fait donc l'objet de notre recherche car elle suscite de nombreux travaux théoriques et empiriques pluridisciplinaires et qu'elle tend à devenir un concept managérial clés dans l'entreprise. Elle est fonction de l'interaction collective et des capacités de l'équipe à mobiliser ses ressources pour s'adapter aux diverses situations complexes. Elle a ainsi un double rôle : une fonction de production et de partage de connaissances mais également une fonction d'apprentissage collectif. L'objectif de ce papier est de lors de répondre au questionnement suivant : comment le manager met en œuvre l'intelligence collective par l'accompagnement des équipes de travail ? En effet, dans le cadre des équipes de travail que nous avons étudiées au sein d'une PME durant 3 ans, l'intelligence collective émerge du collectif dans une situation de travail donnée mais est pilotée par le manager de l'équipe, à la fois acteur et accompagnateur de celle-ci. Ainsi, il devient nécessaire de redéfinir le rôle du manager dans le processus de construction des connaissances stratégiques. Ce papier propose alors de repérer les pratiques managériales de cet accompagnement favorisant l'émergence de l'intelligence collective dans les équipes de travail, au travers d'approches cognitive, relationnelle et sociale.

Dans le contexte de changements structurels et pédagogiques prescrits, comment les directions d'établissement scolaire peuvent-elles favoriser la transmission de l'information, la construction de savoirs professionnels pour agir de façon pertinente dans leur milieu?Ce questionnement s'installe autour d'un accomplissement professionnel à l'intérieur des nouveaux rôles que la société donne à l'école. Dans un univers marqué par un intérêt pour des nouveaux savoirs, du renouveau et une culture de créativité à dimension sociale, le défi de maintenir une vision à long terme demeure constant.Les situations complexes inédites et floues que les directions ont à gérer sollicitent leur capacité de création et d'adaptation, leur motivation à relever les défis, leurs attitudes et leurs valeurs, pour exercer l'influence souhaitée. D'où l'importance de développer des habiletés mentales pour orchestrer des tâches complexes qui nécessitent des réajustements constants. Par la pratique réflexive, les directions d'établissement peuvent analyser leurs pratiques et celles des autres, devenir pleinement conscientes de la nature de leurs interventions, capables de recadrer des situations à partir d'expériences ou de connaissances théoriques antérieures. Et dans un processus collectif de remise en question et d'élaboration de nouveaux modes de penser, elles peuvent faire construire des savoirs dans l'action et dégager des pistes nouvelles de réflexion et d'action.

L'organisation du travail comme nous la connaissons engendre des maux qui dépassent les simples limites de l'espace organisationnel. Cette communication se basera sur les enjeux organisationnels de durabilité d'un point de vue social et sur les possibilités offertes par une approche sensible, centrée sur les capacités du groupe à penser des pistes de solutions L'intelligence collective comme vecteur d'innovation sociale.

On s'attardera aux processus de changements non linéaires (dont le modèle en U d'Otto Scharmer), ainsi qu'à la capacité d'un groupe à se questionner, à chercher des solutions et mettre ses aptitudes cognitives au service d'une co-création. Il s'agira de pouvoir cerner l'innovation et le savoir collectif et de s'intéresser à l'utilisation d'une approche sensible (arts médiatiques, ancrage spirituel) en tant que vecteur d'une mémoire sensible dans les processus de changements collectifs.

Pour illustrer les possibilités de telles approches, le terrain de recherche présenté sera une expérience d'apprentissage collectif menée à Genève avec des étudiants et professeurs de la Haute école de Travail Social (HETS) et encadrée par le groupe de recherche 3^e oeil. Cette expérience a été non seulement un moyen de voir à quel point les approches étudiées sont fondamentales pour une organisation du travail plus respectueuse, mais aussi de constater que la modification des valeurs dans lesquels s'ancrent ces changements est primordial à la réussite de ces projets.

L'intelligence Collective (IC) propose un modèle relationnel et structuro-politique des organisations humaines impliquant « empowerment », ouverture, complexité, participation. L'IC se matérialise dans le développement d'un objectif commun, p. ex. d'un développement durable organisationnel (notre contexte), c.-à-d. persistance de l'organisation en symbiose et enrichissant son environnement à long terme. Une organisation vraiment durable requiert l'IC comme modèle relationnel. On comprend que diversité sous-entend multiplicité des savoirs et des points de vue, l'inclusion enrichit l'IC réalisée. Or l'exclusion, parce que quelqu'un ne parle pas le même langage ou ne répond pas à la culture mainstream de son groupe est rapidement opérée quand le temps presse, quand on reste peu sensible à la richesse de la diversité. Le risque d'appauvrissement de l'IC d'une organisation sera alors plus élevé si elle exclut (naïvement) la diversité interne et environnementale avec laquelle elle est en relation. L'intégration de la diversité ne peut donc demeurer ni un vœu pieux ni une ouverture « charitable » dans l'implantation d'une IC riche et durable. Nous proposons une démarche d'enrichissement par la diversité favorisant l'établissement d'une IC dans les organisations durables et quelques notes rappelant que l'IC peut s'avérer une utopie si elle n'est pas d'abord enrichie par les démarches qui la construisent.

Nous rendrons compte de trois projets d'innovation ouverte menés au CHU Sainte-Justine : La rénovation de l'urgence, les travaux en psychiatrie avec la Société des arts technologiques et un nouveau modèle de gestion du changement avec HEC-Montréal.

L'adoption de nouvelles technologies qui permettent la télécollaboration est une forme d'innovation à l'école comme dans le monde du travail. En faire usage afin de "produire" de l'intelligence collective en est une forme avancée. Qu'il s'agisse d'un contexte de communauté d'apprentissage ou de communauté de pratique, les artéfacts résultant d'une coélaboration de connaissances sont précieux à l'ère numérique où les attentes dépassent maintenant les affordances des outils puisque les pratiques sociales n'évoluent pas au même rythme. L'UNESCO (2011) fait de la création de connaissances sa troisième grande compétence à développer chez les enseignants, après l'alphabétisation technologique et l'approfondissement des connaissances, quand il s'agit de leur usage des technologies de l'information et de la communication. Ici, au Québec, depuis 10 ans nous développons cette compétence chez des enseignants qui, eux, travaillent dans cet esprit auprès d'élèves de leur classe et de classes partenaires. Ils mettent en oeuvre les douze principes de coélaboration de connaissances (Scardamalia et Bereiter, 2004) qui mènent au développement d'une connaissance collective en utilisant le Knowledge Forum et sa suite d'outils comme support. Nous rapporterons les résultats et offrirons des exemples partant de notre dernier rapport technique sorti en 2011 (2011.caron@csq.qc.net)

Deux projets d'accompagement-recherche-formation réalisés dans les domaines de l'éducation (Lafortune, 2008) et de la santé (Lafortune, à paraître en 2012) ont permis de ressortir des conditions favorisant l'accompagnement-formation de personnes intervenantes dans le sens d'une démarche réflexive associée au développement de compétences disciplinaires (études primaires et secondaires au Québec) et professionnelles (enseignement supérieur en Belgique). Cette communication sera l'occasion de présenter les conditions ressorties de ces deux projets, mais surtout de les discuter en fonction des contextes différents. Les concepts d'accompagnement socioconstructiviste, de démarche réflexive et de développement de compétences seront alors clarifiés et mis en relation.

L'exercice des droits et de la citoyenneté requiert l'acquisition et le développement de compétences civiques. On ne nait pas bon citoyen, on le devient. Dans le cadre d'un programme de formation aux droits développé en collaboration avec le Front commun des personnes assistées sociales du Québec, cinq groupes ont participé à une série de rencontres visant l'appropriation de leurs droitrs, l'évaluation de leur situation et l'identification de pistes de réflexion ou d'action. Cette formation s'inscrivait dans une perspective d'émancipation et de croisement des savoirs citoyens. Comment s'exerce l'intelligence collective dans le cadre de cette formation? Comment le processus réflexif enrichit-il chacun des individus? Comment contribue-t-il à produire un savoir partagé et comment amorce-t-il l'action politique dans l'espace public? Voilà quelques unes des questions qui seront abordées lors de cette présentation.

Témoignage et partage d'expériences issues du terrain avec une équipe de praticiens (Grisvert) dont le travail trouve son inspiration et ses ancrages dans les processus d'innovation ouverte, l'Art of Hosting, le World Café, le Forum ouvert, le Storytelling, etc, pour intervenir auprès de groupes et d'organisations de différentes natures (ex. Tables de concertation, sociétés d'état, villes, entreprises privées, OSBL) qui vivent des enjeux complexes et qui ont des besoins de collaboration. L'équipe tente de mettre à profit l'intelligence collective, la volonté et le coeur de toutes les personnes présentes pour comprendre la réalité, imaginer le futur et agir de manière cohérente. Ils créent des espaces de collaboration accueillants et humains dans lesquels les groupes peuvent tenir des conversations significatives centrées sur la passion, la responsabilité et l'engagement. Dans cet esprit, l'équipe de Grisvert souhaite inviter les participants du colloque à s'engager dans un dialogue ancré dans la pratique, inspiré par la recherche et orienté par l'intention collective des participants à l'égard des possibles futurs. Une artiste invitée, Rasili Botz se joindra aussi à l'équipe pour proposer des exercices/jeux de présence attentive. Une fresque graphique sera réalisée en simultanée par l'un des facilitateurs et les participants seront invités à compléter la fresque, en fin d'atelier, dans le but de créer une œuvre collective.

Dans le cadre d'un programme de dix semaines et cinq modules, j'ai conçu le module sur les habiletés de leadership et de travail en équipe. J'ai été responsable de la formation de deux groupes de 10 participants provenant de plusieurs pays et cultures. J'ai utilisé avec grand succès des méthodes collaboratives pour répondre à aux défis suivants: leur éloignement du marché du travail avec ses effets sur l'estime de soi, la diversité culturel, et le niveau inégal et parfois déficient de la maîtrise de la langue (le français ou l'anglais). Le développement des habiletés pour de leadership et pour le travail en équipe a été facilité grâce à des outils qui suscitent la collaboration et la réflexion collective. Ces méthodes mettent les participants dans des situations où ils apprennent sur leurs propres expériences, apprécient leurs propres forces et développent la confiance pour accepter de nouveaux risques. Dans ma présentation j'expliquerai le choix des outils qui ont été exploités, je donnerai des exemples pratiques de leur utilisation dans ces groupes et je partagerai mes réflexions sur les résultats obtenus. La présentation qui se veut interactive avec la salle, prévoit du temps pour un échange avec les participants, à partir d'une question inspirante sur les possibilités et les avantages de faire un usage plus fréquent de ce type d'outils dans le contexte de la formation universitaire.

Au cours des années 2010 et 2011, plusieurs travaux ont été menés dans des centres de santé et de services sociaux du Québec en vue de favoriser la rétention et l'attraction des professionnels et techniciens de la catégorie IV. C'est dans la foulée de ces travaux que notre équipe a réalisé, au cours de l'année 2011, deux projets d'accompagnement-recherche dans deux de ces établissements . Nos travaux visaient à élaborer un cadre de référence sur la gestion du savoir et à réaliser des projets en lien avec les concepts de gestion du savoir et d'organisation apprenante . Le dialogue collectif était nécessaire pour créer, innover, soutenir la gestion du savoir, pour donner un sens commun à des valeurs organisationnelles et susciter une certaine solidarité dans la réalisation des projets. La diversité des points de vue, des approches et des pratiques est une richesse qui aide à composer avec la complexité. Cette communication fera part d'une démarche d'accompagnement-recherche dans une perspective socioconstructiviste et prenant en compte le changement émergeant dans le développement de la gestion du savoir au sein de deux centres de santé et services sociaux au Québec. Elle présentera d'abord la problématique initiale, le cadre conceptuel et la méthodologie qui ont guidé la démarche. Ensuite, elle exposera les actions réalisées, les résultats préliminaires obtenus et les écueils rencontrés. Enfin, la démarche étant toujours active, les actions à venir seront discutées.

CHAMTOR,agro-­‐industrie champenoise, dont le métier repose sur le fractionnement du blé en ingrédients alimentaires ou techniques, et ST ERICSSON fournisseur global de composants électroniques pour smartphones doivent adapter leur mode de managementinterne afin d'innover et de trouver de nouveaux relais de croissance. L'objet de cette recherche est de vérifier si ces deux entreprises s'appuient sur l'intelligence d'entreprise (ZARA 1, 2008) et notamment l'intelligence collective (LENHARDT et BERNARD 2, 2009 -­‐ BARRAND etal.3, 2010) pour innover. Quel outil faut-­‐il utiliser pour évaluer si ce mode de gouvernance est un facteur clé de succès ? Comment traduire la capacité d'innovation au travers du prisme de l'intelligence collective ? Afin de répondre à
la problématique, une revue de littérature a permis de définir et de mettre en relief les
liens entre l'innovation, la gestion de la connaissance, les TIC et le management de l'intelligence
collective, notamment au travers de la vision, du sens, de la confiance, du changement, et d'aboutir au concept d'innovation intelligente. La méthodologie employée repose sur la construction d'un
questionnaire d'enquête à partir des mots clefs qualifiant chaque item de l'innovation intelligente,
sur l'analyse quali-­‐quantitative des résultats à la suite d'entretiens et aboutit à la proposition du mécanisme d'INNOLIGENCE©. Ce concept met en évidence comment l'intelligence collective
permet d'accélérer le processus d'innovation..