Informations générales
Événement : 91e Congrès de l'Acfas
Type : Colloque
Section : Section 400 - Sciences sociales
Description :Le gouvernement du Canada vise un objectif de 30 % d’étudiantes diplômées en ingénierie en 2030. En 2022, l’objectif n’atteint pas encore 20 % : la progression est trop lente. Si cet objectif n’est pas atteint, il sera difficile de cheminer vers une amélioration de la situation des femmes dans les secteurs des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) dans diverses entreprises qui embauchent ces femmes. Même si cet objectif était atteint, d’un point de vue général, il faudra déployer des moyens spécifiques pour les recruter, les intégrer et les retenir dans certains secteurs, notamment les secteurs minier et pétrolier, objet de notre étude. Notre proposition est une contribution à la réflexion pour faire en sorte que les femmes des domaines des STIM qui gradueront des universités et des techniques collégiales soient réellement tentées de choisir des entreprises qui les embaucheront pour leurs expertises en STIM et leur offriront des conditions pour qu’elles y demeurent et apportent une complémentarité, une créativité et de l’innovation avec leurs compétences particulières. La thématique de cette année s’inscrit dans l’esprit de bâtir une société plus juste, mieux informée, plus équitable et plus inclusive : nous espérons contribuer à la reconnaissance de toutes les expertises en STIM et à l’intégration de femmes de toutes les cultures, ethnies, origines, religions, orientations sexuelles, situations sociales, notamment dans les secteurs encore à forte concentration masculine. Ce colloque s’inscrit dans la problématique de recrutement-attirance et de rétention de femmes ingénieures. Il vise à : 1) connaître les stratégies utilisées par ces entreprises pour recruter et retenir des femmes en emploi; 2) connaître les avis des femmes engagées pour se maintenir en emploi; et 3) faire émerger des stratégies facilitant le recrutement et la rétention de femmes dans les domaines des STIM.
Remerciements :Nous remercions la Commission des partenaires du marché du travail pour la subvention accordée pour réaliser la recherche.
Merci aux membres de l’équipe de recherche, à toutes les personnes et organismes qui ont accepté de participer à la recherche, votre implication, votre générosité et votre intérêt ont permis de surpasser nos objectifs initiaux.
Merci à la maison d'édition JFD Inc..
Date :Format : Sur place et en ligne
Responsables :- Diane Gagné (UQTR - Université du Québec à Trois-Rivières)
- Jessie Morin (UQTR - Université du Québec à Trois-Rivières)
Programme
Conférence d’ouverture
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Communication orale
Situation de femmes œuvrant en ingénierie : contextualisation et méthodologieDiane Gagné (UQTR - Université du Québec à Trois-Rivières)
L’objectif de notre projet outre le développement d’un modèle pratique de sensibilisation et d’accompagnement était de comprendre les stratégies utilisées par des compagnies des secteurs miniers et pétroliers pour recruter et retenir des femmes en emploi, de recueillir les propos des femmes engagées pour rester en emploi, de faire émerger des stratégies aidantes et de valider nos résultats et nos propositions auprès des personnes rencontrées, mais aussi auprès de femmes et de DRH d’autres secteurs, dans une perspective de transférabilité à d’autres secteurs d’emploi ou les femmes sont minoritaires.
Cette communication d’ouverture démontrera d’abord la pertinence de l’étude. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, la nécessité d’embaucher plus de femmes dans l’industrie pétrolière et minière est bien réelle, il s’avère donc urgent de trouver les façons d’amener les femmes à choisir le domaine de l’ingénierie. Comprendre les barrières afin de les minimiser devient important. Par la suite, la problématique sera présentée. Dans le secteur minier, nous ne retrouvons qu’à peine 17.2% de femmes œuvrant en ingénierie. Dans le secteur du raffinage, certaines compagnies ont engagé plusieurs femmes à la fin des années 1980 qui prennent ou prendront leur retraite incessamment. Alors, comment les remplacer? Quelles actions mettre en œuvre? Quel accompagnement fournir? Nous conclurons avec la présentation de la démarche scientifique incluant le cadre théorique et méthodologique.
Voix Féminines en Milieux Masculins : Témoignages du Terrain
Katie Deneault: Détentrice d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université Laval et d’une formation certifiée en coaching de gestion, Katie occupe le poste de directrice service-conseil en ressources humaines et développement organisationnel à l’Association minière du Québec. Dans le cadre de son mandat, elle collabore à plusieurs projets permettant de favoriser et promouvoir un milieu de travail inclusif, diversifié, équitable et sécuritaire pour tous.
Louise Dufresne: Titulaire d'un doctorat en chimie, elle est animée lorsqu’elle pense à sa carrière dans l'industrie pétrolière, un domaine traditionnellement masculin. Maintenant coach exécutive et coach d’équipe accréditée de l'International coaching Federation et du Europeean Mentoring and Coaching Council. Elle se démarque par son leadership transformationnel, sa passion pour développer la collectivité, et son soutien au développement du leadership féminin dans des secteurs atypiques
Jennifer Petrela: Experte en mentorat à l’Accélérateur mentoral de Mentorat Québec et spécialiste de l’implantation de programmes de mentorat qui promeuvent l’équité et l’inclusion de la diversité Mme Petrela, forte d’une carrière internationale l’ayant amenée sur quatre continents, a lancé en 2021 le Parcours MI de Mentorat Québec, soit un cours unique qui guide des cohortes de grandes organisations à travers toutes les étapes de la conception, de la mise en œuvre et de l'évaluation d'un programme de mentorat inclusif.
Résultats partie 1 : Les femmes œuvrant en ingénierie
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Communication orale
La sous-représentation des femmes ingénieures : comprendre les obstacles et enjeux d’une situation persistanteMorgane Vandel (UQTR - Université du Québec à Trois-Rivières)
Résumé: Depuis plusieurs années, les mesures visant à favoriser l’insertions des femmes dans les domaines de l’ingénierie se multiplient avec pour objectif d’atteindre 30% de femmes en 2030. Or, malgré cet objectif, force est de constater que les femmes restent trop souvent minoritaires dans le secteur de l’ingénierie, alors même que la présence de femmes dans les formations universitaires menant à des carrières d’ingénieure augmente. Par notre étude, nous avons cherché à comprendre les obstacles structurels qui persistent, encore aujourd’hui et pèsent sur les femmes notamment dans ces domaines du génie où elles représentent moins de 20%. Notre principal constat est que, même si le nombre de femmes inscrites dans les formations en génie augmente, l’accent doit également être mis sur les mesure non plus seulement d’attraction, mais aussi et surtout d’insertion et de rétention des femmes dans ces domaines et ce, tout en luttant activement contre les préjugés sexistes et agressions misogynes dont sont encore trop souvent victimes les femmes qui évoluent dans ces domaines encore considérés comme masculins.
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Communication orale
Femmes en génie issues de l’immigration : Un parcours d’intégration professionnel contrastéMarie Eva Andriantsara (UQTR - Université du Québec à Trois-Rivières)
Résumé : L’étude au sujet de l’intégration et la rétention des femmes œuvrant en génie dans les entreprises de raffinage et minières mène au constat d’un parcours d’intégration professionnelle contrastée. Les travailleuses immigrantes oeuvrant en ingénierie ayant fait leur étude universitaire au Canada décrochent plus facilement un emploi et s’intègrent aisément dans le temps en matière de rétention. Celles qui ont fait leur étude universitaire en dehors du contexte canadien en revanche, même avec un bagage de plusieurs années d’expérience dans leur pays d’origine, éprouvent non seulement d’importantes difficultés à faire reconnaître leur diplôme, mais aussi à trouver un emploi dans le domaine de l’ingénierie à leur arrivée. De plus elles pourraient aussi être confrontées à la déqualification une fois emploi.
La présentation abordera : 1) la satisfaction relativement au choix de carrières ;2) les sources de motivation, d’inspirations et les défis ; 3) Les barrières et les obstacles rencontrées au cours des études et dans le cheminement de carrière. Nous conclurons qu’il n’est toutefois pas toujours facile de distinguer les obstacles qui sont dus à la condition d’être femme ou du statut d’immigrante ou à la situation du marché à l’arrivée de la personne.
Dîner
Chaque participant.es est libre pour le dîner.
Résultats partie 2 : Les autres intervenant·e·s
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Communication orale
La situation des étudiantes en ingénierieJessica Bélisle (UQTR - Université du Québec à Trois-Rivières)
Résumé : Malgré les mesures mises en place pour favoriser le recrutement des femmes dans les programmes d’ingénierie, de nombreux obstacles subsistent lors de leur formation universitaire. Stéréotypes, manque de confiance en soi, absence de réseaux de soutien. Quelles sont les difficultés relevées par les futures ingénieures? C’est ce que nous ferons ressortir tout en fournissant quelques pistes de solution pour améliorer la représentation des femmes dans le domaine encore trop minoritaire.
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Communication orale
Davantage de professeures et de modèles féminins pour accroître l’intérêt des femmes pour l’ingénierieCristina Guzman (Sans emploi)
Résumé : Parmi 12 universités au Québec, les femmes représentent seulement 14.38% des actifs du corps professoral universitaire en ingénierie. Chez cette minorité, l’obtention d’un poste, l’évolution dans la carrière et l’obtention de financement pour la recherche constituent les principaux défis. Ces difficultés limitent la visibilité et la possibilité de publier leurs contributions scientifiques et de les partager avec la communauté internationale. Est-ce que les professeures en ingénierie doivent supporter davantage le poids des stéréotypes et préjugés ?
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Communication orale
Représentation féminine dans les sites web d’entreprises minières et pétrolières: de la figuration à la stéréotypisationJessie Morin (UQTR - Université du Québec à Trois-Rivières)
Résumé: Le site web est un outil de communication omniprésent en plus de constituer, en contexte professionnel, une image externe des différentes compagnies. S’il agit en tant que vecteur de transmission des valeurs et objectifs d’une entreprise il offre également une plateforme dans laquelle peut se définir l’altérité de certains groupes. La prise en compte de ce médium dans un contexte de recrutement au féminin permet d’interroger les stratégies mises en place par les compagnies concernant l'attraction et l'intégration des femmes en milieu de travail. Dans le cadre du projet, l’analyse iconographique d’une dizaine de sites web d'industries minières et pétrolières confirme que si la représentation des femmes varie considérablement selon l'entreprise, la majorité de ces manifestations encouragent une exclusion et une stéréotypisation de ces dernières dans le domaine des STIM.
Situation de femmes œuvrant en ingénierie : recommandations, référentiels de compétences et modèle pratique
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Communication orale
Situation de femmes œuvrant en ingénierie : recommandations, référentiels de compétences et modèle pratiqueLouise Lafortune (UQTR - Université du Québec à Trois-Rivières)
La recherche pour favoriser le recrutement-attirance, l’intégration et la rétention des femmes en STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) a donné lieu à l’élaboration de recommandations, de deux référentiels de compétences et d’un modèle pratique de l’accompagnement d’un changement. Quelques-unes des 14 recommandations seront présentées provenant des résultats et particulièrement, des solutions proposées. Deux référentiels de huit compétences ont émergé : pour l’accompagnement de changements dans les entreprises vers une culture organisationnelle favorisant le recrutement et l’intégration-rétention de femmes en STIM et pour des changements à réaliser par les membres du personnel d’entreprises ou d’institutions d’enseignement axés sur les attitudes à développer en situation de travail visant le respect et l’équité. Il sera question d’un modèle pratique de l’accompagnement d’un changement professionnel ouvert dans le sens qu’il permet des adaptations selon les contextes. Il propose des conditions favorisant la progression des individus et des groupes dans un processus de changement pour un renouvellement durable des pratiques professionnelles. Certaines conditions sont liées à l’accompagnement, mais d’autres sont associées à la pratique réflexive-interactive, au développement de compétences professionnelles ou à l’exercice d’un leadership.
Synthèse de la journée
Marie-Émilie Lacroix: Femme autochtone, mère et grand-mère, elle consacre sa retraite à créer des ponts, sensibiliser et conscientiser les publics divers qu'elle rencontre. Elle peut réaliser cet objectif comme chargée de cours à l'UQAR, facilitatrice de l'exercice des couvertures, conférencière et auteure. Elle a complété une maîtrise en travail social en 2019 et fait présentement une recherche sur les enfants autochtones adoptés ou en famille d'accueil et leur reconnexion avec leur communauté.
Evangéline Plante: Diplômée en relations industrielles à l'Université de Montréal, elle possède plus de 25 ans d'expérience en gestion des ressources humaines tant au Canada qu’à l’international. Elle intervient en tant que spécialiste : des relations avec les employés en milieux de travail syndiqués ou non, de la gestion des talents. de la performance et du changement et le développement organisationnel incluant l’engagement et planification de la relève. Elle est présentement directrice partenaire d’affaires séniore, ressources humaines chez Rio Tinto Fer et Titane – Opérations Québec | Minéraux.