420 - La santé psychologique au travail : défis et perspectives

Le leadership authentique (LA), représenté par les dimensions de conscience de soi, de transparence relationnelle, de traitement équilibré de l’information et de perspective morale intériorisée, est associé à d’importants bénéfices individuels et organisationnels (voir Zang et al., 2022 pour une méta-analyse récente). Or, les travaux portant sur le LA tendent majoritairement à le conceptualiser sous la forme d’un construit global sans considérer l’apport de chacune de ses dimensions dans les relations explorées évacuant ainsi toute la richesse et la profondeur qu’apporte un construit multidimensionnel à la compréhension de ces relations (voir Levesque-Côté et al., 2018). S’appuyant sur l’approche centrée sur les personnes, la présente étude vise à identifier différents profils de leadership authentique tel que perçu par un échantillon de travailleurs québécois (n=508) et à dégager certaines manifestations de santé psychologique (satisfaction, vitalité, détresse psychologique) associées à l’appartenance aux profils. Les résultats d’analyses de profils latents du LA, représenté par une modèle bi-factoriel confirmatoire, montrent que la perception des travailleurs quant au LA de leur supérieur immédiat reflètent à la fois sa globalité et chacune de ses dimensions par le biais de 5 profils distincts, lesquels sont différemment associés aux différentes manifestations de santé psychologique. Les implications théoriques et pratiques de ces résultats seront discutées.

Cette étude vise à identifier les profils de présentéisme et examiner l'évolution de leur santé et leur performance au travail. Elle vise à tester empiriquement la proposition théorique de recherches émergentes qui considèrent le présentéisme comme un comportement adaptatif et ayant effets positifs sur la santé comme le suggère le cadre Health-Performance Framework of Presenteeism (HFPF) de Karanika-Murray et Biron (2020). Un panel web de 1450 participants ont rempli 5 vagues de questionnaires entre avril 2020 et novembre 2021. L'échantillon final comprenait 472 participants qui ont déclaré avoir travaillé malade au cours de la semaine précédente. Quatre profils distincts de présentéisme ont été mis en évidence conformément au cadre théorique HFPF: 59% des participants appartiennent au profil Fonctionnel (bonne santé, bonne performance), 11% au Dysfonctionnel (mauvaise santé, faible performance), 27% au profil Surengagé (performance relativement bonne mais au détriment de la santé), et 3% au profil Thérapeutique (très faible performance ne pouvant s'expliquer par l'état de santé). À long terme, les participants dans le profil Fonctionnel ont un état de santé et une performance qui demeure stable et beaucoup plus favorable que les autres profils. Ces résultats confirment que le présentéisme peut être un comportement adaptatif et s'avérer même positif pour certains en particulier lorsque les conditions de travail sont saines.

Bien que le travail joue un rôle prépondérant dans la santé psychologique des individus, son apport ne se restreint pas à la sphère professionnelle pouvant également agir sur leur bien-être personnel, voire financier. Or, les connaissances actuelles du bien-être financier (BEF) sont récentes et reposent exclusivement sur une approche centrée sur les variables qui présente des limites importantes pour comprendre la configuration de ses différentes composantes. En utilisant une analyse centrée sur la personne (i.e., profils latents), nous avons identifié cinq profils distincts de BEF chez les adultes (n = 2 235) et observé que la configuration des profils est la même, qu’une personne utilise un budget ou pas alors que la taille des profils diffère. Nous avons également dégagé certains prédicteurs qui globalement, jouent un rôle important dans la prédiction du profil d’appartenance, soit le niveau d’auto-efficacité et compétence perçu ainsi que la présence d’économies. Finalement, l’examen des conséquences associées à chaque profil a permis de déceler les profils se trouvant dans une situation plus vulnérable. En plus des implications théoriques, les résultats ouvrent sur l’importance à mieux rendre compte des différences individuelles rattachés aux profils de BEF et leurs particularités, ce qui pourrait être particulièrement utile aux acteurs du secteur financier (dans un milieu académique, gouvernemental ou bancaire) pour arrimer leurs stratégies visant l’augmentation du BEF.

Cette recherche visait à tester la plus-value d’une conceptualisation des comportements de leadership basée sur la théorie de l’autodétermination, afin d’enrichir notre compréhension du rôle de ces comportements dans l’explication de la santé psychologique des employés. Quatre études ont été menées auprès d’employés francophones et anglophones. Ces études ont mis en évidence le caractère distinctif des comportements indifférents du superviseur (par rapport aux comportements soutenants et contrôlants) et soutenu la validité d’un instrument de mesure de ces comportements. Les résultats ont aussi souligné la plus-value de ces comportements, par rapport à des comportements de leadership établis (e.g., supervision abusive, leadership passif, leadership transformationnel), pour expliquer la santé psychologique des subordonnés (e.g., engagement, épuisement, et ennui au travail). Les analyses ont également mis en évidence que les comportements soutenants, contrôlants, et indifférents des superviseurs coexistent dans les perceptions de leurs subordonnés. Ces différents profils de comportements de leadership perçus avaient des implications distinctes pour le fonctionnement des subordonnés (e.g., bien-être, motivation). Ces études ont mis en lumière le rôle critique des comportements indifférents du superviseur dans l’altération de la santé psychologique au travail des subordonnés, invitant à la vigilance à l’égard de ces comportements pourtant souvent banalisés dans les organisations.

Le premier objectif était d’identifier des profils d’expériences de récupération vécues par les salariés durant les heures hors travail. S'appuyant sur un échantillon de 442 employés ayant rempli le même questionnaire à deux reprises à trois mois d’intervalle, nous avions également pour objectif d’étudier la stabilité temporelle de ces profils, ainsi que leurs relations avec un ensemble de déterminants et d'indicateurs de santé. Notre dernier objectif était d’analyser les éventuelles différences dans les résultats obtenus entre deux sous-échantillons d'employés travaillant sur site ou à distance. Nos résultats ont révélé quatre profils distincts d’expériences de récupération hors travail : Faible récupération, Récupération modérément élevée, Récupération modérément faible et Récupération élevée. Ces profils présentaient des niveaux modérés à élevés de stabilité temporelle. Contrairement à l’orientation vers la vie personnelle, le workaholisme et les attentes des collègues concernant la nécessité de donner rapidement suite aux messages liés au travail étaient associés à une plus faible probabilité d’appartenance au profil Récupération élevée comparativement aux autres profils. Les niveaux d'épuisement émotionnel et de somatisation différaient également selon les profils, avec les niveaux les plus élevés rapportés par les employés appartenant au profil Faible récupération. Finalement, tous ces résultats étaient généralisables aux employés travaillant à distance et sur site.

L'environnement turbulent provoqué par la récente pandémie a accentué la fatigue et la détresse psychologique des enseignant.e.s (Stang-Rabrig et al., 2022). Bien que la recherche établit un lien entre le leadership transformationnel du supérieur immédiat et la détresse psychologique des employés, les conditions dans lesquelles cette association peut être renforcée ou affaiblie demeurent peu documentées. Dans cette étude, nous nous focalisons sur la motivation autonome comme un mécanisme psychologique qui pourrait modérer l’effet médiateur de la fatigue des enseignant.e.s dans cette relation. Les données ont été recueillies auprès de 474 enseignant.e.s du Québec, au cœur de la pandémie (juin 2021). Les résultats des analyses de médiation modérée suggèrent que le leadership transformationnel prévient la détresse psychologique des enseignant.e.s par le biais de la fatigue, mais surtout pour celles et ceux qui ont des niveaux élevés de motivation autonome au travail. Ainsi, les directions d’école bénéficieraient de mieux saisir les conditions nécessaires au soutien des enseignant.e.s (p.ex., collaboration, partage d'informations et reconnaissance) afin de promouvoir une motivation de qualité qui les protège de manifestations de mal-être. D'autres implications théoriques et pratiques seront discutées à la lumière de la théorie de l’autodétermination, ainsi que de la recherche sur la fatigue au travail.

Cette étude évalue le rôle médiateur des demandes et ressources de l’emploi dans les relations climat de sécurité psychosocial (CSP)-engagement et épuisement émotionnel et vérifie les différences selon le secteur d'emploi chez les professionnels de l'enseignement et des soins de santé pendant la pandémie COVID-19. Dans un devis longitudinal incluant trois temps de mesure, 70 professionnels de l’enseignement et 69 professionnels de la santé ont répondu à un questionnaire mesurant le CSP, la charge de travail, l’autonomie, le soutien social, la reconnaissance, l’engagement et l’épuisement émotionnel. Les résultats montrent que le CSP est significativement plus élevé chez les professionnels de l’enseignement. Le soutien social médie la relation CSP-engagement, alors que la charge de travail et l’autonomie médient la relation CSP-épuisement. La relation entre l’autonomie et l’épuisement est positive. Le soutien des collègues et la reconnaissance agissent comme médiateurs dans la relation CSP-engagement, alors que la charge de travail agit comme médiateur dans la relation CSP-épuisement, uniquement chez les professionnels de l'enseignement. La différence entre les deux secteurs d’emploi est marginalement significative lorsque la reconnaissance médie la relation CSP-engagement. La reconnaissance est liée positivement à l’engagement chez les professionnels de l’enseignement (significatif), alors qu’elle y est liée négativement chez les professionnels de la santé (non significatif).

La pandémie de la Covid-19 a mené certaines entreprises à déployer le télétravail obligatoire pour leurs employés, contribuant ainsi à l’augmentation de la détresse psychologique et de l’épuisement émotionnel chez ces derniers (Hadi et al., 2021; Islam et al., 2023). Malgré ce constat, peu d’études se sont intéressées aux facteurs psychosociaux pouvant être associés à ces indicateurs de mal-être comme le déversement du travail sur la vie personnelle, et vice versa, en contexte de télétravail obligatoire. La présente étude vise ainsi à examiner le rôle médiateur du déversement dans la relation entre l’expérience personnelle de télétravail positive et deux indicateurs de mal-être psychologique, soit la détresse psychologique et l’épuisement émotionnel. Les données ont été recueillies auprès de 375 professionnel·le·s du milieu universitaire québécois à partir d’un questionnaire électronique. Les résultats soutiennent le rôle médiateur du déversement travail-vie personnelle dans la relation entre l’expérience personnelle de télétravail positive, la détresse psychologique et l’épuisement émotionnel. Toutefois, le déversement vie personnelle-travail ne présente pas de lien statistiquement significatif dans cette relation. Les implications théoriques et pratiques seront discutées à la lumière du modèle demandes-ressources au travail ainsi que de la littérature sur la conciliation travail et vie personnelle.

Le personnel infirmier est souvent confronté à de lourdes charges de travail, à des exigences émotionnelles accrues et à un haut niveau d'interférence travail-vie personnelle, des facteurs amplifiés par la pandémie, mais aussi par plusieurs perturbateurs (p.ex., roulement du personnel) pouvant nuire à l'équilibre entre les demandes et les ressources pour y faire face (Lavoie-Tremblay et al., 2022). À cet effet, les demandes (p.ex., charge de travail) combinées à un manque de ressources (p.ex., latitude décisionnelle, soutien social) sont liées à la fatigue chronique des infirmières, peuvent nuire à la qualité des soins offerts (LeGal et al., 2019;), et influencent l’attachement que les infirmières peuvent éprouver à l’égard leur profession, ce qui peut subséquemment altérer leur intention de quitter leur emploi et/ou profession (Hognestad Haaland et al., 2021). L’objectif de cette étude longitudinale (T1=598,T2=256) est de mieux comprendre la relation temporelle entre les demandes au travail (cognitives, émotionnelles et physiques) et l'engagement affectif en contexte infirmier, ainsi que le rôle protecteur des ressources (cognitives, émotionnelles et physiques) au sein de cette relation. Les résultats montrent que les demandes cognitives et émotionnelles affectent respectivement l’engagement affectif négativement et positivement au fil du temps et que les ressources ne permettent pas d’atténuer ces effets. Les implications théoriques et pratiques seront discutées.