403 - Gestion des organisations

Cette étude vise à comprendre les influences conjointes de la vocation et de la conscience sur les focus régulateurs des travailleurs cherchant à prendre les meilleures décisions possibles, notamment dans des situations dangereuses. Faisant référence à la capacité d'influencer les stratégies utilisées par les employés pour atteindre leurs objectifs et les aspirations, les focus régulateurs peuvent amener les personnes à s'autoréguler dans une optique de promotion (tendance à prendre des risques afin de répondre au besoin d'accomplissement personnel par la croissance et le développement) ou de prévention (tendance à être prudent afin de répondre au besoin de sécurité).

En s'appuyant sur le concept de rationalité limitée, nous soutenons qu'une vocation peut créer un biais cognitif qui favorise la prise de risque (à défaut d'être prudent), et que le degré de conscience des travailleurs en tant qu'individus renforcera ou réduira ce biais.

Nous avons testé notre modèle par le biais d'une modélisation par équation structurelle à l'aide de données d'enquête (T1 et T2), recueillies auprès de 326 policiers canadiens. Nous avons constaté que le personnel policier moins consciencieux faisant preuve d'une forte vocation a tendance à s'autoréguler de manière à mettre (trop?) l'accent sur la promotion, tout en entravant l'Accent sur la prévention. Notre étude met en lumière le rôle que la personnalité des travailleurs peut jouer dans l'exacerbation du côté sombre (darkside) d'avoir la vocation.

Au Québec, l’économie s’est fragilisée et continue à souffrir des effets néfastes de la pandémie. Les restrictions de voyage ont plombé l’industrie touristique québécoise : son PIB a diminué de 47,9 % en 2020 et les emplois ont été réduits de 28 % (Statistique Canada, 2021).

Les organisations touristiques sont constamment appelées à trouver de nouvelles façons pour se renouveler sur les marchés, à être plus compétitives et à mieux répondre aux attentes des visiteurs. L’innovation à travers l’utilisation de solutions numériques (plateformes numériques de transaction, de réservation et de diffusion des informations) gagne en popularité. Pourtant, la transition numérique au sein des organisations touristiques est confrontée à plusieurs contraintes organisationnelles (techniques, humaines et financières).

L’objectif de cette recherche est de comprendre les conditions facilitatrices et inhibitrices de l’adoption ou non de nouvelles solutions numériques dans le secteur touristique. Cette enquête, menée auprès de 711 décideurs d’un échantillon représentatif de PME touristiques québécoises, montre que plus de la moitié d’entre elles ont réalisé des projets de numérisation accélérés de leurs activités dans la foulée de la Covid-19. Les résultats des analyses qualitatives comparées (AQC) apportent un éclairage unique sur l’impact de la pandémie, sur l’état de l’innovation et sur les transformations que la crise a accélérées chez les PME touristiques québécoises.

La gestion de la diversité est susceptible d’amener des transformations dans les organisations qui poussent à la considérer comme un changement organisationnel. Ce dernier se décrit comme un changement complexe, permanent, non linéaire et multiniveaux. Bien qu’il puisse apporter aux organisations de multiples bénéfices, sa gestion reste épineuse.

Dans cette recherche, nous nous sommes intéressées à comprendre ce qui freine et ce qui facilite l’aboutissement de ce changement au niveau des organisations au Québec, en cherchant à répondre aux questions suivantes : Quels sont les défis auxquels font face ces organisations pour mener ce changement? Quels sont les leviers / facteurs clés de succès pour le soutenir?

À cette fin, nous avons mené une recherche exploratoire, basée sur neuf (9) cas d’organisations dans la province du Québec (Canada) ayant entrepris des démarches de changement, différentes les unes des autres. Les données collectées auprès des conseillers en diversité par le biais des entretiens semi-structurés ont été analysées à l’aide du logiciel Nvivo.

Les résultats obtenus font ressortir une panoplie de défis auxquels font face ces organisations lors du "changement diversité". La démarche abductive que nous avons suivie a fait ressortir également un certain nombre de leviers pour soutenir cedit changement. Une discussion sur l’importance d’une approche holistique, dynamique et continue lors du "changement diversité" est mise en avant.

Alors que la pénurie de main-d’œuvre touche plusieurs industries, la rétention du personnel est un enjeu d’actualité, notamment dans les professions réglementées. Les entreprises s’efforcent d’attirer et de retenir leurs effectifs. Parallèlement, des scientifiques ont tenté de comprendre ce qui mène un employé à quitter son organisation. De fait, ils ont analysé le rôle de l’engagement envers l’organisation et aussi l’intention de la quitter. Bien que ces recherches soient essentielles, il semble pertinent d’aller au-delà de la sphère de l’entreprise et de se pencher sur l’étude de deux phénomènes importants, car ils sont susceptibles de contribuer aux pénuries, à savoir l’engagement affectif envers la profession et l’intention de la quitter. La présente étude vise à en identifier les déterminants. À partir d’un échantillon de juristes (n = 2 567), des modèles de régression multiple hiérarchique ont été testés. Les analyses soulignent l’apport de la santé mentale (épuisement professionnel, détresse psychologique) et de certains facteurs de protection (cohérence des valeurs, soutien des collègues) dans la variation de l’engagement affectif. Elles indiquent le rôle majeur de cet engagement dans l’explication de l’intention de quitter la profession. Enfin, les constats fournissent des leviers supplémentaires aux entreprises, et également aux associations professionnelles qui souhaitent fidéliser leur relève et assurer la pérennité de la profession qu’elles représentent.

Notre étude vise à examiner l’incidence des systèmes RH, basés sur une approche intégrant à la fois la force RH (le processus RH) et les pratiques RH (le contenu RH), sur la satisfaction des employés dans un contexte de pays moins avancé.

La présente recherche apporte une contribution significative concernant la notion de force RH (messages caractérisés par un caractère distinctif remarquable, une cohérence élevée et un fort consensus entre les pratiques RH) en précisant son rôle médiateur ou modérateur dans la relation entre les pratiques RH adoptées et les attitudes au travail.

Les données ont été collectées par questionnaire auprès de 177 personnes au Congo (RDC). Les analyses de régression multiples via la macro SPSS proposée par Hayes 2013 permettent de dégager des résultats appuyant l'idée que les pratiques RH (contenu RH) favorisent des attitudes positives chez les employés par le biais de la force RH en tant que variable médiatrice. Plus spécifiquement, l’effet des pratiques nécessite la présence d’un mécanisme de communication et d’implémentation efficace qui respecte les critères de distinctivité, de cohérence et de consensus (force RH perçue).

Ces résultats nous permettent de conclure que la force RH perçue (processus RH) joue un rôle majeur sur la satisfaction des employés et que, combinée à un contenu RH pertinent, elle contribue à rendre les employés plus satisfaits de la GRH.

Cette étude, menée durant la première année suivant la pandémie, explore les expériences de recherche d'aide chez les joueurs en ligne. Les données ont été recueillies au printemps et été 2021 auprès d'un échantillon représentatif de la population du Québec âgée de 18 ans et plus, au moyen d'entretiens téléphoniques et d'un panel web en ligne. Sur les 4 705 joueurs en ligne, 2,5 % (n=92) ont demandé de l'aide au cours de l’année en cours, tandis que 1,6 % (n=61) ont déclaré avoir demandé de l'aide dans le cours de leur vie. Les formes d’aide les plus sollicitées au cours des 12 derniers mois sont le recours au soutien d’un membre de la famille ou un ami (51 %), un professionnel de la santé (43,1 %) et le clavardage en ligne (41,5 %). Près de 41 % des joueurs en ligne qui ont demandé de l'aide estiment que les services sont moins accessibles, contre 31 % qui pensent qu'ils sont plus accessibles depuis le début de la pandémie. Une plus grande proportion de personnes ayant demandé de l'aide étaient des hommes, plus jeunes et célibataires par rapport aux joueurs qui n’ont jamais demandé d'aide. Cette étude montre que le niveau d'utilisation semble rester très faible, les demandeurs d'aide ont eu recours à des formes d'aide informelles et formelles, avec une préférence pour les clavardages en ligne. Ce constat soulève des questions sur l'importance d’assurer un service d'accès à distance aux services, de ses avantages et limitations.

Étant l’un des plus importants postes budgétaires des finances publiques, le système de santé mérite une attention particulière dans le type de structure adoptée. Des enjeux relatifs à la main-d’œuvre, à la pandémie et aux changements démographiques amènent des transformations et la nécessité d’avoir un regard critique sur la performance et les pratiques. Le système de santé canadien est particulièrement complexe et diffère selon les provinces. En effet, même si les objectifs en matière de santé des citoyens sont similaires, l’organisation et la structure des relations de responsabilisation des organisations du système de santé sont toutefois différentes à certains égards.

L’objectif de la communication est de comparer les systèmes de santé de deux provinces canadiennes, soit le Québec et l’Ontario. S’appuyant sur des défis importants, la complexité du système y est décrite. La comparaison fait ressortir les similarités et les différences et s’articule principalement autour du cadre réglementaire, des réformes politiques, du type d’organisation, des parties prenantes et de la gouvernance. Les résultats contribuent à pouvoir mieux comprendre des systèmes différents et à pouvoir s’en inspirer afin de fournir le meilleur service possible aux citoyens.

Les littoraux sont des ressources capitales pour le développement touristique. Toutefois, leur sensibilité à l’égard des changements climatiques les fragilise. Au Québec, le fleuve Saint-Laurent est au cœur des activités touristiques côtières. Les infrastructures sont exposées aux ondes de tempête avec notamment une accélération de l’érosion côtière et une saison des glaces raccourcie. Les dommages potentiels aux infrastructures dans l’estuaire et le golfe sont évalués à plus de 1,5 G$ d’ici 2050 (Ouranos, 2004). Ainsi, la pérennité de l’industrie touristique côtière d’une région dépend de son degré de vulnérabilité, mais aussi de la capacité des parties prenantes à s’adapter à ces changements.

Cette étude s’inscrit dans ce contexte. Elle vise à identifier les mesures prises par l’industrie touristique côtière dans le but de s’adapter aux changements climatiques subis. Pour ce faire, la méthodologie qualitative par entrevue semi-dirigée auprès des intervenants ciblés de l’industrie de la municipalité régionale de comté (MRC) de Rimouski-Neigette a été privilégiée. Des acteurs gouvernementaux des paliers provinciaux et municipaux, des entreprises touristiques et des organisations sans but lucratif ont été rencontrés.

À l’issue de ces entrevues, les résultats permettent de mettre en lumière d’une part les changements qu’ont subis les organisations régionales de l’industrie touristique et surtout, d’autre part, les innovations apportées afin de maintenir ce secteur d’activité.

L’objectif de cette recherche est d’analyser les liens entre la chaîne de blocs et le droit de la concurrence dans le cadre de l’Union économique et monétaire ouest-africaine (UEMOA). L’innovation technologique ayant fait émerger de nouvelles entreprises marquées par une forte puissance économique, le droit de la concurrence, en tant que garant du bon fonctionnement de l’économie de marché, est appelé à réguler les transactions entre ces entreprises qui peuvent conclure des accords par le biais d’une chaîne de blocs ou se diviser le marché au sein de la chaîne de blocs. Dans ce contexte, il s’est posé la question de savoir comment le droit de la concurrence pourrait réguler la chaîne de blocs. Étant un moyen de faciliter les transactions entre entreprises, la chaîne de blocs introduit de nouvelles problématiques concurrentielles. Paradoxalement, cette technologie pourrait être utile au droit de la concurrence, elle semble être, en tant qu’outil probatoire, susceptible d’améliorer la collecte de données et la célérité des procédures avec l’automatisation des règlements aux fins d’exemptions, par le biais des contrats intelligents.

Il convient, par conséquent, de voir ce que peut apporter la chaîne de blocs au droit de la concurrence en l’état actuel du droit positif, pour réfléchir, ensuite, à la manière dont le droit de la concurrence pourrait encadrer la chaîne de blocs.

Selon la Loi visant à lutter contre la maltraitance envers les aînés et toute autre personne majeure en situation de vulnérabilité (RLRQ, c. L-6.3), les établissements de santé et de services sociaux avaient la responsabilité d’adopter et mettre en œuvre une politique de lutte contre la maltraitance avant le 30 novembre 2018. Cette étude évalue la conformité de ces politiques à l’aide d’une grille d’extraction testée et validée par l’équipe de recherche. Au 31 décembre 2020, 44 établissements sur 113 n’avaient pas encore adopté une politique (39 %). L’évaluation des politiques a démontré qu’une proportion élevée de politiques adoptées ont omis plusieurs éléments obligatoires dans la Loi dont l’identification de la personne responsable de la mise en œuvre de la politique et les modalités pour formuler une plainte ou un signalement. Malgré les outils fournis aux établissements par le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS), les établissements ont besoin d’un accompagnement et d'une meilleure connaissance de leurs obligations.

L'agroalimentaire est l'un des plus gros employeurs au Canada (2,1 millions d'emplois (Ag Can, 2020)), mais est dominé par les hommes et n'a pas été une source de mobilité ascendante pour les femmes. Kirvkovich et Nadeau (2017) ont constaté que les femmes étaient bien représentées dans les postes de premier échelon dans l'industrie (49 % des emplois), mais beaucoup moins dans les autres échelons (26 % de vice-présidences (VP)). Notre étude repose sur des entrevues en profondeur avec 30 femmes dans le milieu alimentaire réalisées entre juillet et décembre 2022 et est importante pour plusieurs raisons. 1) Les femmes dans l'agroalimentaire font face à de nombreux défis auxquels les hommes ne sont pas confrontés (sexisme, stéréotypes, travail invisible (Fletcher et al., 2020)), mais leurs luttes et expériences vécues n'ont pas été bien documentées. 2) Le secteur agroalimentaire continue d'être confronté aux défis posés par les pénuries de main-d'œuvre, mais aussi par le transfert générationnel des connaissances, créant ainsi une opportunité pour les femmes de gagner en traction à condition que nous comprenions les obstacles à leur avancement. Enfin, les impacts de la pandémie et de la transformation technologique dans tous les sous-secteurs agroalimentaires annoncent de nombreux défis pour l'avenir du travail dans ces domaines (Christiaensen, Rutledge et Taylor, 2021). Si les femmes doivent être mieux représentées, les trajectoires de carrière des femmes par rapport à ces défis doivent être mieux comprises.

Les dommages causés par le secteur industriel sont une menace particulièrement importante pour l’environnement. Plusieurs chercheurs défendent même l’idée selon laquelle les conséquences des crimes des entreprises contre la nature dépassent celles des autres crimes (p. ex., crimes contre la personne et la propriété). C’est pourquoi la capacité du système de justice canadien à condamner les crimes en matière d’environnement est un élément central de la justice sociale et environnementale. Or, de nombreuses critiques ont été formulées quant à l’absence de réelle volonté du législateur canadien en matière de protection de l’environnement et de prévention des crimes contre la nature. La présente recherche vise à étudier ces inquiétudes en explorant l’intention du législateur canadien dans ce domaine. Les données utilisées dans le cadre de cette étude sont issues des débats parlementaires entourant les projets de loi dans le domaine de la protection de l’environnement déposés depuis l’Accord de Paris (2016). Les résultats proposent que, dans les cas d’atteintes à l’environnement, l’État échoue à enrayer les conduites déviantes du secteur privé en raison d’intérêts politiques et économiques partagés avec ce dernier. Ces observations sont discutées à la lumière de la théorie du crime étatico-corporatif. Cet ancrage théorique suggère que non seulement l’État n’empêche pas la dégradation de l’environnement, mais que celui-ci agit à titre de facilitateur et d'initiateur.

Grandir dans un milieu défavorisé apporte son lot de défis pour le développement des enfants (Maguire-Jack, 2022a). Ils sont plus à risque de développer des difficultés comportementales (Kim et al., 2019) et scolaires (Berliner, 2009), d’être signalés à la protection de la jeunesse (Maguire-Jack et al., 2022b) et de suivre des trajectoires liées à la délinquance (Currie & Tekin, 2012). Durant la période estivale, les camps de jours permettent de palier la fermeture des écoles. Peu d’études s’attardent aux retombées de ces activités. La présente étude vise à décrire l’environnement dans lequel les enfants sont accueillis pendant cette période et à documenter les retombées de cette structure.

Une observation participante et des entrevues ont été réalisées auprès des coordonnateurs, des intervenants et des animateurs d’un camp de jours au cours de l’été 2022. La recherche a permis de mettre en lumière plusieurs défis structurels présents dans le milieu, à savoir peu de ressources matérielles et un environnement limitant le nombre d’activités possibles. Les résultats ont cependant fait ressortir plusieurs forces. L’entraide parmi les enfants ainsi que l’intégration des jeunes animateurs comme leaders positifs apparaissent comme facilitateurs.

Les milieux défavorisés comportent plusieurs risques pour le développement des enfants. Ces environnements et leur écosystème pourraient être optimisés afin d’assurer un meilleur service et de mieux soutenir ces familles vulnérables.

Dans cette présentation, nous nous intéressons à la gestion du transport scolaire adapté et à son rôle dans l’accès à l’école des élèves autistes dans la région de Québec en contexte de crise de la scolarisation de ces élèves et du système d’éducation en général. Nous abordons l’usage du harnais comme un phénomène emblématique des conditions actuelles de gestion du transport scolaire adapté, qui incluent : le manque criant d’investissement et de ressources; le peu d’attention institutionnelle au transport dans l’expérience scolaire des élèves autistes; les zones grises de responsabilité et de pouvoir décisionnel dans une bureaucratie fractionnée et qui fonctionne en silo; le flou généralisé dans les directives et pratiques; la sous-traitance et l’impératif néolibéral de réduction des coûts; le manque de main-d’œuvre; la dévalorisation du travail et de l’expertise des chauffeur.se.s et le manque de formation et d’informations qui leur sont offertes. Basée sur des entretiens avec des parents, des chauffeur.se.s et des gestionnaires, notre recherche révèle que ces conditions mènent à une logique de gestion de compromis entre des précarités qui se traduit par des expériences de transport souvent intenables pour les chauffeur.se.s et pour les élèves. Pour les institutions scolaires, l’usage du harnais peut alors sembler le meilleur des mauvais choix, bien qu’il contribue à la pathologisation des élèves autistes et à la précarisation de leur accès à l’école.

La question de la protection des renseignements personnels a suscité beaucoup d’intérêts des citoyens, des gouvernements et des entreprises ces dernières années, notamment en raison de l’intérêt médiatique entourant des fuites de renseignements importantes qui ont touché des milliers de personnes au Canada, la Loi 25 qui entre en vigueur graduellement entre septembre 2022 et septembre 2024 tente de remédier à cette situation en s’inspirant du RGPD (Règlement général sur la protection des données). Cette recherche tente de mettre en lumière : quel est le niveau de compréhension des PME québécoises des exigences de conformité à la Loi 25? Et, quels sont les défis anticipés par les PME dans leur mise en conformité à la Loi 25? Pour ce faire des intervenants économiques qui travaillent auprès des PME sont passés en entrevue. Ce sont eux qui sont les mieux placer pour mettre en lumière les défis que devront relever les PME et leurs incompréhensions face à cette nouvelle législation. L’équipe de recherche en est présentement à la collecte et à la compilation des données. Ces résultats préliminaires permettent déjà de mettre en lumière d’importantes problématiques en rapport avec la préparation des PME face à cette loi, mais aussi avec sa mise en application. Ces enjeux permettront d’alimenter la discussion et les échanges avec la communauté scientifique pour mieux cerner les priorités des PME québécoises et les assister dans leur adaptation à cette nouvelle législation.

Les outils d’intelligence d’affaires et analytique (BI&A) sont au cœur des moyens employés pour améliorer la compétitivité des organisations. Toutefois, ils sont trop souvent sous-utilisés et ne répondent pas aux besoins des utilisateurs. Si plusieurs causes peuvent être liées à cette situation, certaines recherches tendent à démontrer que le développement de conflits dans les équipes de travail en est une cause crédible.

Notre recherche s’engage donc dans cette approche relationnelle et vise à mieux comprendre si le développement d’une relation solide et collaborative entre l’analyste de données et le gestionnaire permet de répondre plus efficacement aux besoins d’information de ce dernier, favorise le développement de meilleurs outils BI et contribue ainsi à améliorer la prise de décision du gestionnaire.

Pour répondre à cette question, nous avons réalisé un Delphi auprès d’un groupe d’experts en analyse de données afin de mieux comprendre quels étaient les facteurs contextuels qui influençaient la qualité de la relation gestionnaire-analyste dans un contexte d’intelligence d’affaires, et quels moyens ils mettent en œuvre pour améliorer la qualité de leur relation avec les gestionnaires. Plusieurs facteurs et moyens ont ainsi été sont révélés dans notre étude.

Cette recherche permet de mieux comprendre comment la qualité de la relation gestionnaire-analyste améliore la qualité des outils BI&A et la prise de décision du décideur.

L’accessibilité et la polyvalence des technologies de l’information (TI) disponibles sur le marché de consommation font en sorte que les travailleurs utilisent de plus en plus leurs TI personnelles dans le cadre du travail. Cette tendance a été accélérée par le télétravail lors des confinements dus à la pandémie de COVID-19. Cependant, certains utilisateurs et organisations ne bénéficient pas de ce phénomène. Dans certains cas, les utilisateurs ne s’adaptent pas adéquatement à l’utilisation de leurs TI personnelles au travail et les politiques organisationnelles n’ont pas l’effet prévu. Pour ce phénomène, il est à considérer que les perceptions des utilisateurs envers eux-mêmes, accumulées lors de l’utilisation de TI dans plusieurs contextes, influencent leurs comportements au travail. Notre question est donc : quel rôle jouent les perceptions des utilisateurs envers eux-mêmes lors de leur adaptation à l’utilisation de TI personnelles au travail? Cette étude contribue aux connaissances en expliquant les résultats conflictuels concernant les bénéfices provenant de l’utilisation des TI personnelles au travail. Nos résultats seront utiles pour les gestionnaires voulant mettre en place des politiques encadrant ce phénomène. L’approche méthodologique combine des sondages et des expériences en laboratoire. Des résultats préliminaires indiquent que le contenu et la clarté des perceptions des utilisateurs envers eux-mêmes font varier leur comportement d’adaptation et d’utilisation.

Les organisations ont tendance à solliciter des leaders conventionnels, y compris lors de situations extrêmes, bien que la singularité de ces contextes puisse rendre les pratiques de leadership conventionnelles inefficientes. Le sauvetage d’une équipe de soccer par des plongeurs amateurs en Thaïlande démontre le potentiel de l’inclusion de leaders atypiques. Cette recherche fournit des pistes pour faciliter l’inclusion de leaders atypiques et leur collaboration.

Le modèle actantiel de Greimas offre un cadre d’analyse permettant de mieux comprendre le rôle des acteurs et les relations qu’ils tissent. Cette étude démontre que la réussite dans des situations extrêmes peut être due à la collaboration et l’inclusion d’individus non conventionnels, délaissant les rôles de soutien pour des rôles opérationnels et décisionnels. L’analyse des phases dramatiques explique le processus et les interactions donnant lieu aux changements de rôle et l’atteinte des objectifs.

Les résultats de l’étude invitent les gestionnaires à adopter de nouvelles pratiques face aux situations extrêmes, notamment en accélérant l’intégration des leaders non conventionnels. Cette étude de cas fournit aux gestionnaires des outils pour mieux discerner le déroulement des évènements extrêmes, en particulier pour réévaluer, reconsidérer et déployer les ressources nécessaires afin d’atteindre les résultats espérés.

Une confusion existe dans la littérature sur la pratique réflexive. En effet, elle est généralement attribuée à l’autorégulation individuelle de l’optimisation des pratiques professionnelles. Pourtant, de récentes études considèrent la réflexivité comme étant un type de métaconscience intellectuelle et critique qui permet de transformer l’objet de la réflexion. Selon cette nouvelle perspective, la question de recherche est : comment la réflexivité peut-elle optimiser le capital intellectuel, l’innovation et la résilience organisationnelle. Une recherche-action longitudinale menée de 2005 à 2022 auprès de 1 200 participants a permis d’explorer la phénoménologie empirique de la réflexivité appliquée au développement des connaissances, aux pratiques d’innovation et à la capacité d’adaptation transformatrice de la résilience des collectivités dans les organisations. Les résultats révèlent comment la réflexivité transforme les compétences de création et de mise à jour du capital intellectuel en lien au développement d’innovation et des capacités d’adaptation résiliente en recadrant par la pensée critique, les systèmes de connaissances, de croyances, des valeurs et des pratiques afin de relever les défis et les enjeux organisationnels. Il en ressort des bénéfices à long-terme sur la motivation et la performance organisationnelle.

La réflexivité est connue comme étant un processus mental d’un individu qui prend une distance de soi pour procéder à une analyse critique de sa conduite afin de la réorienter. Il s’agit donc d’une forme de métacognition de la conscience de soi considérée comme étant utile à l’optimisation et l’innovation des pratiques professionnelles. La littérature manque cependant l’explicitation de la manière de pratiquer la réflexivité et surtout sur son applicabilité sur les aspects émancipateurs de la conduite humaine. La question de recherche étant comment pratique-t-on la réflexivité et l’autoréflexivité, donna lieu à une étude longitudinale d’une recherche-action phénoménologique et herméneutique pour comprendre le fin détail de cette pratique. Les résultats d’une recherche auprès de 1 200 participants comment la réflexivité se pratique concrètement et ses retombées au niveau de l’émancipation, l’autoréalisation de soi et ultimement l’état de bien-être par la création de signification de l’existence humaine des praticiens de la réflexivité. Une discussion porte sur les effets durables de la pratique sur la pleine conscience et l’affranchissement de la personne des structures sociales qui s’imposent à elle.

Les communautés d’énergie citoyenne (CEC) sont une innovation sociale où le citoyen tient un rôle clef dans la transformation de l’écosystème d’énergie (Hewitt et al, 2019). À l’heure actuelle, aucune étude, d’une approche macro, ne démontre si les écosystèmes d’énergie des pays d’Europe et du Québec aident ou nuisent à la création de CEC.

Cette étude contribue au domaine des CEC en offrant une typologie des écosystèmes d’énergie d’une perspective de CEC. De plus, cette étude calcule quel type a le plus haut de succès dans la création de CEC et s’intéresse également à la collaboration entre les parties prenantes.

La méthodologie est principalement qualitative. Chaque écosystème d’énergie est analysé en fonction des éléments nécessaires à la réussite d’une CEC. Cette grille est basée sur la revue de la littérature sur les écosystèmes et les CEC. La collecte de données par entretien semi-dirigé se fait auprès de parties prenantes concernées des pays et territoires suivants : l’Allemagne, le Danemark, les Pays-Bas, l’Espagne, la France, la Belgique, l’Écosse et l’Irlande. Le Québec est étudié à titre d’écosystème à part entière puisque l’énergie est de juridiction provinciale.

Les résultats préliminaires indiquent que le type d’écosystème énergétique aidant davantage la création de CEC est caractérisé par une forte motivation économique et d’autonomie énergétique, un réseau d’institutions mature et une vie communautaire active. L’écosystème du Québec n’aide pas la création de CEC.

Le mandat des intervenants en protection de la jeunesse (PJ) implique qu’ils entrent quotidiennement en contact avec des victimes d’événements potentiellement traumatiques. Le matériel traumatique correspond aux détails aversifs entourant le récit traumatique d’une victime. Une association entre l’exposition à du matériel traumatique et le développement de conséquences négatives a pu être observé dans les études menées auprès des intervenants en PJ. En effet, 15,2 % d’entre eux souffriraient annuellement de symptômes post-traumatiques, tandis que 30 à 50 % vivraient des difficultés émotionnelles. D’un autre côté, la recherche propose aussi que des conséquences positives comme le développement de satisfaction de compassion puissent être associées à l’exposition au matériel traumatique. Ce projet qualitatif de nature exploratoire tente de décrire le matériel traumatique vécu par des intervenants en PJ; les conséquences qu’une exposition au matériel traumatique peut entraîner chez eux, ainsi que la manière dont ils y font face. Les résultats préliminaires, obtenus à l’aide d’une analyse thématique de transcriptions d’entrevues (N=5), ont permis d’observer que l’exposition au matériel traumatique entraîne des conséquences positives et négatives chez les intervenants en PJ, que ceux-ci utilisent des stratégies d’adaptation actives et passives lors d’une exposition et qu’un supérieur soutenant serait protecteur lorsqu’un intervenant en PJ est exposé à du matériel traumatique.

Dès son apparition, le concept de qualité de vie au travail (QVT) a été associé aux concepts de : bien-être/satisfaction au travail, santé mentale au travail, risques psychosociaux, etc. Un survol de l’évolution du concept de QVT sera fait et un modèle théorique basé sur l’atteinte des objectifs comme base de la définition et de la mesure de la QVT pour la distinguer des autres construits sera présenté. Ensuite, un instrument de mesure découlant de ce modèle sera proposé. Des résultats (durant COVID) de QVT et de santé psychologique de professionnels d’un réseau hospitalier strasbourgeois illustreront le lien QV- santé psychologique.

Méthode : 254 participant·es; questionnaires : inventaire systémique de qualité de vie au travail, PHQ-2 (dépression), GAD-2 (anxiété), Oldenberg Burnout Inventory, PC-PTSD-5 (adaptation pour la COVID du questionnaire de trouble de stress post-traumatique), Professional Quality of Life Scale (ProQOL : Fatigue/Satisfaction de Compassion : SC/FC) et l’inventaire de la sévérité d’insomnie (ISI-3).

Le score global de QVT est < 25^e centile, dénotant une très faible QVT. Les prévalences de l’anxiété, de la dépression, du TSPT et de l’insomnie sont: 29%, 15%, 77%, 57%. 91% éprouvent de la SC mais 65% de la FC et 77% du burn-out. Les participants ayant une QVT < 25^e centile ont, sur toutes les variables de santé psychologique, des scores significativement plus détériorés. Un niveau de QVT bas est associé à des problèmes de santé mentale au travail.

Chaque année, au Canada, 100 000 grossesses se terminent par un décès périnatal, soit la perte d’un enfant durant la grossesse ou lors du premier mois de vie. La plupart des parents faisant face à cette épreuve doivent retourner au travail après une période de congé plus ou moins longue. Dans ce contexte, la présente étude vise à examiner de quelle façon les contacts avec le milieu de travail peuvent favoriser un retour au travail plus serein. Au total, 347 travailleurs ayant vécu un décès périnatal au cours des douze derniers mois ont répondu à un questionnaire en ligne. Environ deux tiers des répondants ont eu des contacts avec leur milieu de travail durant leur absence à la suite du décès périnatal, et ce majoritairement avec leurs collègues (55,6%) ou leurs superviseurs (49,3%). Ces contacts ont été réalisés par textos (45%), par courriels (40,6%) ou par téléphone (39,2%) et visaient à prendre des nouvelles (52,7%) ou offrir du soutien (38,9%). Des analyses de variance indiquent que les participants ayant eu des contacts, particulièrement avec leurs collègues, affichent une motivation plus autodéterminée à retourner au travail et présentent un meilleur fonctionnement et plus de bien-être lors de leur retour. Ces résultats soulignent l’impact positif que peut avoir le milieu de travail sur le rétablissement des parents vivant un deuil périnatal. Ils mettent en lumière l’importance d’outiller les travailleurs à mieux discuter de ce sujet tabou avec leurs collègues.

Au Canada, l’augmentation des problèmes de santé chez les employés génère une perte de productivité estimée à 16,6 milliards de dollars. Des facteurs de risque tel, les problématiques d’épuisement professionnel et de santé mentale expliquent cette tendance. Les organisations peuvent agir sur la santé de leurs employés à travers des interventions, comme des programmes de santé et de mieux-être (PSME). Cette étude présente comment la présence d’une culture de santé et de mieux-être au travail impacte la santé des employés et leur profil de réclamation d’assurance. Les données collectées au Québec auprès de 661 employés de 17 organisations suggèrent, à la suite d’une modélisation en équation structurelle, que la présence d’une culture de santé et de mieux-être au travail accroît significativement la santé mentale des employés générant une réduction des réclamations d’assurance salaire. Les résultats de cette recherche suggèrent également que la présence des PSME doit permettre avant tout une transformation de la culture de santé au travail afin d’exercer une influence sur les primes d’assurance. En cette ère postpandémique et de pénurie de main-d’œuvre, les organisations n’ont jamais eu autant besoin de la présence d’employés en santé. Beaucoup d'organisations pourront profiter de ces résultats afin d’éviter d’investir dans des pratiques ad hoc non complémentaires, ne permettant pas de concourir au développement d’une culture de santé et mieux-être.

Le conflit vie professionnelle – vie personnelle concerne l’insuffisance des ressources nécessaires pour assumer correctement les responsabilités des deux sphères de vie. Les ressources font généralement référence au temps, à l’énergie et à l’espace mental. En raison du stress qu’entraîne ce type particulier de conflit de rôle, il figure parmi les plus importants facteurs de risque associés à la détresse psychologique des employés. Notre étude vise à mettre en lumière le rôle que joue le conflit vie professionnelle – vie personnelle chez les cadres de premier niveau, considérant les caractéristiques spécifiques de leur rôle professionnel. En utilisant un devis de recherche mixte (une étude qualitative puis une étude quantitative auprès de 250 cadres de premier niveau), notre recherche fait ressortir que le prolongement des responsabilités de supervision dans la sphère de vie personnelle contribue à engendrer de la détresse psychologique à travers la perception de « sacrifier sa vie personnelle ». Nos résultats permettent ainsi d’améliorer notre compréhension des mécanismes par lesquels le conflit vie professionnelle – viepersonnelle affecte la santé psychologique. Des implications théoriques et pratiques émergent de notre étude et appellent à approfondir la notion de déconnexion chez les cadres de premier niveau.

La présente recherche a pour objectif de déterminer le rôle du soutien de la direction dans la relation entre le conflit travail-famille et l’intention de quitter l’organisation. La revue de littérature réalisée nous a permis d’identifier les mesures des variables suivantes : les dimensions émotives, évaluatives et informationnelles de la direction de l’organisation, le conflit travail-famille, l’intention de quitter l’organisation.

Afin de valider nos modèles de recherche et de tester nos nombreuses hypothèses, nous avons utilisé un terrain en milieu hospitalier : l’ensemble de la population infirmière d’un centre hospitalier universitaire au Québec, avec un taux de réponse de 25,4 %. L’échantillon se compose majoritairement de femmes (89,4 %) et la moyenne d’âge se situe à 39,71 ans.

Les méthodes d’équations structurelles (avec le logiciel AMOS) nous ont permis d’identifier le meilleur modèle du soutien de la direction dans le contexte du stress inhérent au conflit travail-famille : le modèle autonome. Une relation négative entre le soutien de la direction et ledit conflit a été démontrée. De plus, les résultats illustrent bien une relation positive entre ledit conflit et les intentions de quitter l’organisation.