639 - Santé organisationnelle : de la théorie à la pratique

La communication proposée offre une contribution originale au champ d’étude de la conciliation travail-vie personnelle (CTVP) en l'abordant sous l'angle des professionnels en ressources humaines (PRH). Chercheurs (Kelly & Moen, 2007; McCarthy et al., 2013) et praticiens (Clutterbuck, 2003; Lockwood, 2007) reconnaissent de plus en plus l’importance des PRH dans la dynamique de la CTVP. Ceux-ci sont considérés comme des portiers (Milliken et al., 1998) et des pivots (Goudswaard et al., 2013) de la CTVP, en raison notamment de leur contrôle sur les informations et leviers RH organisationnels. À notre connaissance, aucune étude n’a toutefois spécifiquement porté sur l’apport des PRH à la CTVP. En s’appuyant sur le modèle d’Ulrich et Brockbank (2005) sur les rôles des PRH ainsi que sur une revue de littérature sur les compétences et pratiques des PRH, la communication montre comment les PRH peuvent être des leaders, des partenaires stratégiques, des experts fonctionnels, des développeurs de capital humain et des représentants des employés en matière de CTVP. Les ressources et les contraintes (extra-organisationnelles, organisationnelles, individuelles, etc.) liées à la mise en œuvre des pratiques des PRH sont également présentées. Les similitudes et les différences entre les PRH en organisation et ceux en pratique privée sont prises en considération. Cette communication permet d’établir un premier cadre de référence concernant l’apport des PRH à la CTVP.

Parmi les facteurs qui contribuent à l’émergence des problèmes de santé mentale au travail, on retrouve, plus particulièrement chez les femmes, la difficulté à concilier ou à articuler le travail avec la vie personnelle et familiale. Pour répondre aux enjeux de conciliation, une proportion importante d’employeurs québécois mettent en place des mesures de conciliation travail-famille ou travail-vie personnelle, mais on connaît encore assez peu les liens entre ces mesures déployées et l’état de santé mentale des travailleuses. Cette conférence vise à présenter les résultats d’une étude qui s’intéressait à documenter les liens entre les mesures de conciliation travail-vie personnelle (CTVP) présentes dans différents milieux de travail, l’organisation du travail et la santé mentale des travailleuses. Les objectifs de cette conférence sont principalement de :

1. Identifier les principaux constats ayant émergé de cette étude ;
2. Transmettre des éléments de discussion issus de l’analyse des résultats de l’étude en lien avec diverses sphères interpellées par la CTVP ;
3. Proposer des pistes d’action afin de favoriser le développement d’un contexte organisationnel propice à une meilleure CTVP et, incidemment, au maintien d’une bonne santé mentale.

Les problèmes de santé psychologique sont présents plus que tout autre trouble de santé physique chronique. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les employeurs ne peuvent se permettre d’être indifférents puisque leur capital humain est essentiel à la réalisation de leur mission. Un comité d’experts en santé et mieux-être au travail est arrivé à un consensus sur les facteurs de risque liés au milieu de travail ayant une influence sur la santé et la sécurité psychologiques. L’information se retrouve dans la norme nationale du Canada « Santé et sécurité psychologiques en milieu de travail » qui a été publiée en 2013 et réévaluée par le comité en 2018 pour confirmer la pertinence de ce document de référence. La norme identifie 13 facteurs de risque pouvant avoir un impact favorable ou non sur la santé psychologique et s’avère un outil précieux pour aider toute personne œuvrant au sein d’une organisation à déceler les situations sensibles et à mettre en place des interventions qui ont pour but d’augmenter les facteurs de protection et de diminuer les risques d’atteinte à la santé et à la sécurité psychologiques. En se basant sur des cas observés, il est possible de démontrer que l’implantation de bonnes pratiques organisationnelles permet une meilleure gestion du risque et facilite la prévention de la santé psychologique du personnel.

Le présentéisme, ou le fait de travailler malade, est coûteux pour les organisations en raison des pertes de productivité. Pour les individus, le présentéisme est associée à une détérioration de la santé. Par contre, certains suggèrent que le présentéisme pourrait avoir certains bénéfices mais que ceux-ci n’ont pas été explorés. Dans cette étude, le présentéisme est défini comme un comportement visant à atteindre un équilibre entre les exigences de performance et l’état de santé. L’étude vise à valider l’existence de sous-groupes de travailleurs qui indiquent faire du présentéisme, en fonction de leur état de santé et leur niveau de performance au travail. Une analyse de profils latents auprès de 159 travailleurs a révélé quatre profils: 1) Ceux rapportant une bonne santé et une performance élevée, appelés Fonctionnels, et représentant 19% de l'échantillon, 2) ceux qui ont une mauvaise santé et une faible performance (Dysfonctionnels), 3) ceux qui ont des scores moyens sur les deux dimensions (Thérapeutiques) et ceux qui rapportent une performance relativement élevée, mais au détriment de leur santé (Surengagés). Les Thérapeutiques rapportent moins de jours de présentéisme (8 jours durant les 3 derniers mois, vs 14 à 16 jours pour les autres profils). Les Dysfonctionnels sont systématiquement plus exposés à des facteurs de stress. L’existence de sous-groupes parmi les personnes qui travaille lorsqu’ils sont malades a des implications importantes pour l’intervention. 

Avec la modernité, le milieu de travail s’est sédentarisé et les employés passent désormais de longues heures en position assise, ce qui est associé à un risque accru de mortalité. Or, le travail peut également être un milieu favorable à la santé et être conçu de manière à prévenir les maladies professionnelles. Cette recherche examine les effets sur la santé et la performance d’une intervention visant à réduire la position assise au travail. Sept équipes d’employés (n = 30) ont mené deux réunions: 1) active sur vélo stationnaire et 2) en position assise. Des mesures ont été prises pour la perception du stress, du bien-être, de la concentration, de l’attention et de la fatigue au début, au milieu et à la fin des deux réunions. Les mesures ont été reprises chaque heure après les réunions, et ce, pendant quatre heures. La fréquence cardiaque (FC) a aussi été mesuré lors des deux réunions. Durant les réunions actives, la FC moyenne était de 116 battements par minute alors qu’elle était de 74 lors des réunions assises. Les résultats montrent que le stress était perçu comme moindre lors des réunions actives (p = 0,0413). Le bien-être perçu, de même que la concentration et l’attention perçues étaient similaires dans les deux réunions. La fatigue était perçue comme moindre dans les heures suivant les réunions actives. Si elles sont menées régulièrement, les réunions actives permettraient d'augmenter le niveau d'activité physique des employés et de réduire le stress au travail.

Encore à ce jour la pêche commerciale est l’un des secteurs les plus meurtriers au Canada.  L’an dernier pas moins de 13 pêcheurs sont morts dans le cadre de leur travail.  Le CPSBPQ, qui regroupe divers intervenants de l’industrie, a décidé de mettre sur pied un projet en ce sens.  Il convenait, dans un premier temps, de caractériser, de prendre une photographie de ladite culture afin, éventuellement, d’identifier des leviers qui permettraient de la faire évoluer.  Ainsi à l’été 2019, pendant la saison des pêches, une équipe de recherche a effectué l’inspection de 72 navires de pêche de divers types (crabiers, homardiers, etc.), et procédé à des entrevues de 101 capitaines et 52 membres d’équipages.  Finalement des groupes de discussions ont été organisés par communauté dans le cadre du Colloque du CPSBPQ au début de février. Cette communication présente notre définition de la culture et son schéma de base, ainsi que les instruments de mesure utilisés pour faire de la triangulation.  Les résultats obtenus à date indiquent que le volet technique de la culture de SST est très développé dans l’industrie, mais que les volets normatif (respect des lois et règlements), comportement-méthodes sécuritaires et comportement-gestion des risques présentent de grandes opportunités de développement.  Il y a des différences marquées de culture entre les flottilles. Quatre types de culture ont été identifiés : proactive, deux types de cultures accommodantes, et réactive.

La présente proposition fait la synthèse d’un projet recherche-action et est ancrée dans la réalité d’une des plus importantes villes canadiennes.

L’organisation désire améliorer ses résultats en santé, sécurité et mieux-être au travail et pose le postulat que, pour y arriver, elle doit nécessairement faire évoluer sa culture. Elle a fait le choix de développer les compétences de leadership santé, sécurité et mieux-être au travail (SSME) des 4 niveaux de gestion. Un parcours a été développé et est en déploiement.

Le présent projet vise à vérifier si l’on constate une évolution dans l’adoption chez les gestionnaires de gestes clés en leadership SSME.

Supportée par une revue de littérature, un cadre opératoire et une collecte de données par sondage, la présentation propose un survol du parcours et des résultats obtenus à ce jour. Elle mettra éventuellement l’emphase sur l’identification de recommandations documentées et appuyées pour augmenter l’appropriation de gestes clés dans

l’action. Quelques cadres théoriques sont appelés à supporter la proposition, tels que les modèles de Bradley (1994), Cadieux, Desmarais et Pérusse (2012 et 2017) et Schein (2010).

En résumé, l’hypothèse de recherche suivante est posée :

H0 : Les leaders qui ont participé au parcours de développement des compétences en leadership SSME démontrent une évolution positive, en fréquence et/ou en intensité, d’appropriation des gestes clés attendus.

Introduction Peu d’instruments diagnostiques intègrent un ensemble de facteurs de risques psychosociaux occupationnels connus et encore moins sont élaborés sur la base d’un modèle explicatif visant à soutenir les interventions en milieu de travail. Objectifs Documenter certaines qualités psychométriques du nouveau questionnaire diagnostique sur la santé et le bien-être au travail (QSBT) et tester la plausibilité d’un modèle explicatif du bien-être au travail. Méthode. Le QSBT (version électronique) a été envoyé à tous les membres du personnel d’une université québécoise (N=6193).
Résultats Un taux de réponse de 45% a été obtenu (N=2770). Des analyses d’équations structurales ont permis de confirmer une structure en 5 facteurs du QSBT de même que les liens entre ces derniers. Discussion. Les résultats illustrent la contribution majeure, voire le rôle précurseur de l’environnement psychosocial de travail dans l’explication de la santé physique et psychologique. Les résultats soutiennent la nécessité d'agir en prévention primaire sur l’environnement psychosocial de travail pour améliorer le bien-être et la santé au travail. Les résultats servent actuellement d’appui à l’élaboration de plans d’action concertés (employeurs-employé-e-s). Le processus d’appropriation des résultats par le milieu de même que l’élaboration de plans d’actions seront discutés. L’administration du QSBT dans d’autres milieux est en cours et permettra la création d’une banque de données pour comparaisons.

Les enjeux sanitaires et sociétaux actuels ont un impact sur la santé, tant physique que psychologique, et rendent particulièrement intéressante l’étude d’une forme de leadership favorisant la santé des employés ; soit le leadership serviteur. Les recherches existantes portant sur ce type de leadership ont permis d’établir un lien positif entre le leadership serviteur et la qualité de vie au travail des employés, notamment leur santé psychologique. En revanche, aucune recherche à ce jour ne s’est intéressée à la santé psychologique du leader serviteur lui-même. Je vous présenterai les résultats de cette recherche longitudinale menée auprès de 291 leaders, soit ; 1) l’effet de l’exercice du leadership serviteur sur sa propre santé psychologique, et 2) l’influence modératrice des variables organisationnelles sur cette relation. Les résultats confirment un lien positif entre l’exercice du leadership serviteur et la satisfaction au travail de ces leaders, et démontrent entre autres, contre toute attente, que les conflits de rôle ont une influence positive sur la satisfaction au travail et négative sur l’intention de quitter. Cette étude contribue à la pratique en misant sur le développement d’un leadership serviteur et d’une organisation bienveillante, en capitalisant sainement sur la capacité de ces leaders à gérer les conflits de rôle, tout en veillant à ne pas les surcharger. Ainsi, ils pourront pleinement accomplir leurs rôles de promoteurs de santé au sein des équipes.

Parler de santé organisationnelle, c’est faire référence aux différents thèmes positifs (e.g., vitalité, bien-être) et négatifs (e.g., épuisement, stress) liés à la santé mentale des employés. Cette préoccupation légitime, centrale et inquiétante, tant dans les lieux de travail que dans le milieu scientifique, a amené à dévoiler l’existence de plusieurs facteurs d'influence tels que l’injustice (e.g., Judge & Colquitt, 2004), le changement vécu (e.g., Vignal & Oiry, 2015), l’insatisfaction (e.g., Maslach & al., 2001) et le manque de reconnaissance (e.g., Brun, 2003). Ce qui est marquant, dans ces documentations, c’est que les études ont été basées uniquement sur des concepts unidimensionnels séparés, et non pas multidimensionnels intégrés pour voir les effets d'interactions statistiques. Dans cette communication, nous mettons l’accent sur l’apport de la valorisation organisationnelle par rapport à la santé mentale, et précisément le stress au travail. Ce concept multidimensionnel est basé sur des interactions statistiques triples avec les concepts de justice organisationnelle, de reconnaissance et de confiance au travail. Jusqu’à présent, la seule et première étude qui a examiné la relation entre la valorisation organisationnelle et le stress au travail est celle de Salhi (2016). Dans cette étude quantitative, la chercheure a montré que la relation est négative et significative. Les implications pratiques et théoriques de ce concept seront développées dans cette présentation.

En 2020, le Québec s’est tourné vers le télétravail pour limiter la propagation de la Covid-19. Ce télétravail « forcé » a contraint plusieurs organisations à adapter rapidement leurs pratiques pour assurer la prestation de travail d’employés qui y étaient plus ou moins bien préparés. En période de grande turbulence, plusieurs organisations s’inquiètent des sentiments qui les lient à leurs employés. Une théorie pertinente à cet effet est la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 2000) qui soutient que les besoins psychologiques des employés doivent être soutenus pour favoriser un engagement de qualité envers l’employeur. Au delà de leurs caractéristiques individuelles, la reconnaissance au travail du superviseur immédiat devrait jouer un rôle appréciable étant associée à l’engagement des employés (Brun et Dugas, 2005). Des données ont été recueillies au printemps 2020 auprès d’un échantillon de 199 professionnels d’une université québécoise. Les analyses de médiation (via Process dans SPSS) révèlent que la satisfaction des besoins psychologiques agit comme médiateur partiel dans la relation entre la reconnaissance au travail et le soutien organisationnel perçu. Ces résultats suggèrent que le superviseur immédiat, acteur de proximité en contexte de télétravail forcé, a intérêt à développer des pratiques de reconnaissance au travail facilitant la satisfaction des besoins psychologiques des employés afin d’accroître leurs sentiments d’être soutenus par leur organisation.

L'objectif de l'étude consiste à examiner la contribution des conditions de l’organisation du travail (e.g., demandes psychologiques, demandes physiques, autorité décisionnelle, horaire de travail irrégulier, soutien des collègues, reconnaissance), de la supervision abusive et de leur interaction sur le bien-être psychologique et l’intention de quitter des travailleurs du réseau de la santé et des services sociaux québécois en temps de pandémie. Des analyses de médiation et de médiation modérée ont été effectuées à l’aide du logiciel Mplus auprès d’un échantillon de 921 travailleurs. Plusieurs conditions de l’organisation du travail s’associent directement au bien-être psychologique (e.g., demandes psychologiques, autorité décisionnelle, reconnaissance) et à l’intention de quitter (e.g., demandes psychologiques, horaire de travail irrégulier). Qui plus est, la supervision abusive atténue l’effet de la reconnaissance et de l’autorité décisionnelle sur le bien-être psychologique et cela contribue à une intention de quitter plus élevée chez les travailleurs (médiation modérée). Les résultats obtenus soulignent l’importance des conditions de l’organisation du travail et du style de supervision sur la santé des travailleurs en période de pandémie. Notamment et compte tenu de leur rôle clé, les gestionnaires doivent être sensibilisés à la supervision abusive ainsi qu’à ses possibles effets sur le bien-être psychologique et l’intention de quitter de leurs employés.