610 - Perspective interdisciplinaire sur les inégalités sociales et de genre en santé au travail : constats et défis pour l’action

Le mouvement #moiaussi a fait prendre conscience aux femmes qu'elles doivent protéger leur intégrité physique lors des interactions de tous les jours. Quelle est la place du corps dans la division sexuelle du travail et de l'emploi? Les différences biologiques entre les sexes alimentent-elles des rapports de pouvoir et de domination qui minent la santé des femmes au travail?  Comment tenir compte des différences hommes-femmes pour arriver à une égalité réelle en milieu de travail? Trois cas de figure seront discutés: 1) Les fonctions biologiques des femmes sont traitées comme des exceptions par rapport à une norme masculine.  Les douleurs menstruelles peuvent être empirées par des conditions de travail.  Mais les études du phénomène sont éparses et n'ont jamais été utilisées en prévention. 2) La manutention est divisée selon le genre.  Quand le poids manipulé est une personne, elle incombe surtout aux femmes et implique des mouvements complexes. Les différences de force physique sont inconnues pour ces mouvements, et il est  difficile d'établir une limite d'exposition. 3) Le système de perception et de gestion de la douleur semble fonctionner quelque peu différemment chez les femmes et les hommes. Il s'agit de combinaisons inextricables de facteurs de sexe et de genre, et seule une volonté ferme de la part des travailleuses et de leurs regroupements permet d'arriver à des solutions.  Et maintenant? Quelles pistes pour la recherche et l'intervention?

Les transformations du monde du travail ont engendré de nouveaux risques à la santé des travailleur.ses qui ne sont pas pris en compte sur le plan juridique. Ce contexte, combiné à une conception de la santé et sécurité du travail centrée sur les accidents de travail et les risques traditionnels, a contribué au fait que les secteurs d’emplois majoritairement féminins (ex. santé, éducation) ont été négligés en regard de la prévention. Bien que l’analyse de genre s’avère nécessaire pour rendre compte de ce type d’inégalités dans les milieux de travail, les travaux antérieurs de membres de l’équipe ont montré qu’il est difficile d’aborder la question du genre dans les milieux de travail et que les approches et méthodes de recherche et d’intervention utilisées actuellement présentent des lacunes et ne sont pas toujours efficaces pour réduire les inégalités. Se basant sur une approche écosystémique de la santé au travail tenant compte des inégalités sociales et de genre, l’équipe de recherche interdisciplinaire sur le travail « Santé, Genre, Égalité » (SAGE) souhaite mieux comprendre la persistance des inégalités et contribuer au développement de nouvelles approches et méthodes de recherche pour réduire les inégalités. La présentation montrera comment l’équipe construit sur les travaux antérieurs de ses membres pour proposer des pistes d’action pour réduire les inégalités et répondre aux réalités contemporaines du monde du travail.

Depuis 2015, le Barreau du Québec compte plus de femmes que d’hommes. Pourtant, les statistiques indiquent que les avocates ne sont pas aussi bien rémunérées que leurs confrères et qu’elles quittent la profession beaucoup plus tôt que ceux-ci (Montmarquette & Viennot-Briot, 2009; Barreau du Québec, 2015). Les études qui ont été réalisées sur la rétention et la progression des avocates révèlent que le modèle actuel de la pratique privée est peu propice à la conciliation travail-famille. La structure de rémunération, les objectifs élevés d’heures facturables ainsi que les exigences en matière de développement de la clientèle désavantagent les femmes. Les attentes informelles de l’organisation – les non-dits – valorisent un dévouement total envers la pratique et prennent le pas sur les politiques internes qui sont censées permettre un certain équilibre avec les autres sphères de la vie. Les avocates, plus que leurs confrères, sont victimes de discrimination et de harcèlement sexuel (Brockman, 2001; Leiper, 2006; Barreau du Québec, 2011; Tremblay et Mascova, 2013). Les cabinets privés se disent en faveur de la rétention et de la progression des femmes. Pourtant, des entretiens menés auprès d’une cinquantaine d’avocates révèlent une résistance au changement au sein de plusieurs cabinets. Comment expliquer cette résistance et comment transformer le discours sur l’égalité en pratiques organisationnelles ? C’est ce dont il sera question dans le cadre de cette communication.

Les entreprises misent de plus en plus sur l’hyperflexibilité des travailleurs pour réduire leurs coûts de production, entraînant ainsi une précarisation du travail. Pour freiner les effets de cette précarisation sur la santé des travailleurs, il faut comprendre les mécanismes politiques, administratifs et scientifiques de la SST qui génèrent des inégalités de santé. Cette communication repose sur les constats d’une revue de la littérature (n=200), d’une consultation d’experts (n=20) et d’un débat impliquant des décideurs, des praticiens et des scientifiques (n=80) sur la santé et la sécurité de travailleurs cumulant des précarités. Pour illustrer la production des inégalités de santé attribuables au travail, la revue de littérature s’est centrée sur pour trois profils de travailleurs: 1) les travailleurs d’agence de location de personnel; 2) les travailleurs étrangers temporaires agricoles et peu spécialisés; 3) les travailleurs des petites entreprises non syndiquées. En plus d’être invisibilisés dans les lois en SST, les travailleurs précarisés sont confondus parmi la masse des travailleurs parce que les statistiques ne permettent pas de circonscrire la proportion de travailleurs ayant des liens précaires d’emploi au sein d’une entreprise.  Cette communication présentera les constats faits dans la recherche et proposera des pistes de réflexion afin de déconstruire ces mécanismes produisant et entretenant des inégalités sociales de santé attribuable au travail.

Au cours des dernières décennies, le marché du travail a connu de profondes mutations si bien qu’en 2011, 36,6% des travailleurs québécois occupaient un emploi dit atypique (ISQ, 2017). Poussée par la quête de la flexibilité et de la réduction des dépenses des entreprises, l’industrie des agences de location de personnel a connu une croissance phénoménale. La particularité de cette industrie réside principalement dans la relation de travail, nommée la relation tripartite : l’agence de location de personnel, l’entreprise cliente et le travailleur d’agence. Ce type de relation crée des ambiguïtés quant à l'imputabilité des pratiques préventives envers les travailleurs d'agence. Cette communication a pour objectif de discuter des enjeux économiques, juridiques, de disparité de traitement, organisationnel et ceux de la perception du risque. Ces enjeux pourraient expliquer les écarts de pratiques préventives entre les travailleurs d’agence et les travailleurs permanents ainsi que leurs inefficacités. À partir de la méthode itérative de théorisation ancrée, des entrevues semi-dirigées ont été menées auprès de travailleurs d’agence et de professionnels de la santé au travail. Ces données démontrent, entre autres, que pour surmonter ces enjeux, nous devons être innovants et être en mesure de mobiliser les acteurs concernés à la modification des pratiques de SST actuelles et ainsi diminuer les inégalités sociales de santé auprès des travailleurs ayant un statut précaire.

OBJECTIF : Nous souhaitons présenter un facteur favorable mais néanmoins sous-exploitée visant la prévention de la santé au travail des préposées aux bénéficiaires en CHSLD, soit la participation des employées aux formations prescrites. CONTEXTE : Les préposées, très majoritairement des femmes, sont les premières victimes de lésions professionnelles dans le réseau de la santé. MÉTHODOLOGIE : Nous prendrons appui sur les résultats d’une étude financée par l’IRSST menée entre 2014 et 2017 et portant sur les conditions d’appropriation et d’application d’une formation visant la prévention de la santé au travail dans le réseau de la santé (PDSB). Nous avons opté pour une méthode combinant 91 heures d’observation dans trois CHSLD et 30 entrevues avec des employées et gestionnaires. RÉSULTATS : La formation PDSB est peu utilisée par les préposées dans les CHSLD. Des balises temporelles prescrites viennent complexifier leur activité, et attenue la possibilité de réaliser conjointement un travail relationnel de qualité dans les délais prescrits tout en protégeant leur santé au travail. DISCUSSION : Les gestionnaires de ces organisations ont tout intérêt à accroitre la participation de leurs employées dans le développement et la diffusion des programmes de prévention, trop souvent déconnectées de l’activité réelle de travail. Un effet positif de cette participation serait la démonstration auprès des gestionnaires des conflits moraux que ce personnel subit quotidiennement.

Cette communication est basée sur un travail de thèse visant à comprendre l’absentéisme des femmes et des hommes dans un métier mixte. Nous nous sommes interrogés sur la manière dont un métier devenu progressivement mixte peut générer des inégalités de santé entre les femmes et les hommes en raison de son organisation du travail, de son évolution économique ainsi que de ses éléments relatifs au contexte psychosocial. Afin de comprendre l’écart d’absence, nous avons utilisé différentes méthodes dans 3 établissements (observations (20 participant·es), entretiens (30), diagnostic photo...). Les données d’absence ont été issues d’un logiciel interne à La Poste. Nos résultats mettent en évidence que plusieurs éléments peuvent expliquer l’absentéisme différencié des facteurs et des factrices: une organisation du travail pensée sur des normes masculines en raison d’un héritage historique (ouverture aux femmes dans les années 1970), une évolution de l’activité en partie liée à la baisse du courrier et à la hausse des colis qui peut être plus défavorable pour les femmes, un matériel conçu sur des normes masculines qui n’est pas complètement adaptés aux femmes et un rapport au travail différent selon le sexe. Cette thèse met en évidence le fait que la prise en compte de la variable sexe pour comprendre le travail des femmes permet d’améliorer les conditions de travail de tout le monde. De plus, certains éléments ont pu être révélés grâce à la prise en compte de cette variable.

En 2010-2012, les lésions avec atteinte permanente à l’intégrité physique ou psychique (APIPP) représentaient 12 % des accidents traumatiques et des troubles musculosquelettiques acceptés par la CNESST, mais plus de la moitié des jours d’absence liés à ces lésions. Les femmes subissent 26 % des lésions avec APIPP et les hommes 74 %. Quelle part de cet écart est attribuable à une distribution différentielle des hommes et des femmes selon l’industrie et la profession, et quelle part découle d’une différence de risque? Des taux de fréquence de lésions avec APIPP, calculés en tenant compte des heures travaillées, ont été produits pour chaque combinaison sexe/groupe d’âge/catégorie professionnelle/industrie. Les données utilisées correspondent à l’ensemble des dossiers avec APIPP acceptées par la CNESST combinées aux estimations de main-d’œuvre de l’Enquête nationale auprès des ménages de Statistique Canada. L’effet des variables sur le taux de fréquence a été estimé à l’aide d’un modèle de régression binomiale négative. Des tests d’interaction entre le sexe et chacune des trois autres variables ont été réalisés dans autant de modèles différents. Cette étude met en relief les différences de risque de lésion avec APIPP entre hommes et femmes et montre que ces écarts varient en fonction de l’industrie, notamment. Elle identifie aussi les croisements industries-catégories professionnelles détaillés présentant les taux de fréquence de lésions avec APIPP les plus élevés selon le sexe.

Les meilleures pratiques en psychologie organisationnelle indiquent que la mise en place d’un processus modifiant l’environnement et les conditions de travail est bénéfique au maintien en emploi des personnes souffrant de problèmes de santé mentale (PSM). Ces modifications sont régies en droit par un devoir d’accommodement incombant à l’employeur jusqu’à la limite de la contrainte excessive. Ce devoir vise à pallier les inégalités vécues sur le marché du travail par les personnes souffrant de PSM en tant que personnes handicapées et en tant que femmes puisque ces dernières en sont atteintes de façon disproportionnée. Cette recherche examine le cadre juridique québécois de l’accommodement pour les personnes souffrant d’un PSM et son application par les tribunaux administratifs compétents. Il s’agit d’une analyse jurisprudentielle classique des décisions de 2010-2018 de ces tribunaux à la lumière des décisions de la Cour suprême du Canada (n=69 dont 43 femmes et 26 hommes). La plupart des décisions portent sur la contestation d’un grief après le congédiement d’une personne syndiquée souffrant de PSM sur la base de l’incapacité de l’employeur de l’accommoder sans contrainte excessive. Peu de décisions visent des personnes non syndiquées. Les éléments juridiques ou factuels pertinents pour déterminer si le lien d’emploi sera maintenu par le décideur seront présentés, ainsi que des constats quant à la provenance et l’issue des recours selon que la personne est syndiquée ou non.

Le harcèlement dans les organisations préoccupe les chercheur.ses depuis plusieurs années étant donné qu’il contribue au développement d’atteintes à la santé mentale et physique. Les recherches montrent que ce sont davantage les femmes qui sont victimes de harcèlement psychologique, mais également sexuel (Vézina et al., 2011). C’est particulièrement le cas dans les milieux de travail à prédominance masculine où il existe une culture d’exclusion des femmes et des rapports de pouvoir particuliers entre les hommes et les femmes (Rutherford, 2011). Les modèles théoriques de Rutherford (2011) et de Liège (Faulx, 2007) abordent ces contextes relationnels qui favorisent l’apparition du harcèlement et permettent de mieux comprendre la problématique du harcèlement dans les organisations. Dans le cadre de cette communication, nous souhaitons présenter, avec une perspective féministe, l’apport de ces modèles en santé au travail en les mettant en relation avec le modèle de production sociale de la santé au travail (Baril-Gingras et al, 2013). En plus de faire un bref portrait de la situation du harcèlement psychologique et sexuel dans des milieux à prédominance masculine chez les femmes au Québec, cette communication permettra de situer les rapports de genre dans la culture organisationnelle et leur rôle dans la problématique du harcèlement.

Au Québec, la violation du droit à un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel (HS) se conçoit de plus en plus comme un problème relevant d’un cadre juridique indifférent à l’égard du genre. Ce délaissement d’une conceptualisation du HS comme une atteinte au droit à l’égalité se manifeste de plusieurs façons: 1) la travailleuse qui développe un problème de santé en lien avec le HS est considérée avoir subi un accident du travail (AT); 2) depuis l’adoption des dispositions sur le harcèlement psychologique (HP), des victimes de HS privilégient ce recours; 3) les syndiquées n’ont plus accès au Tribunal des droits de la personne, leur recours en cas de HS étant l’arbitrage de griefs. Quelles sont les effets d’invoquer des recours à l’encontre du HS qui éludent les questions de genre? Comment se comparent-ils à ceux où le HS est vu comme une violation du droit à l’égalité? Cette communication présente les résultats  d’une étude empirique de la jurisprudence québécoise, comparant les décisions où le HS est considéré comme un AT, celles où il est considéré sous l’angle du HP et celles où il est considéré comme du harcèlement pour un motif interdit par la Charte. Nous verrons que des pièges attendent les travailleuses lorsque le HS est considéré comme un AT ou du HP, mais qu’une meilleure mise en œuvre du droit à un milieu de travail exempt de HS serait possible si les décideurs étaient sensibilisés au rôle qu’occupe le HS dans la subordination des femmes en milieu de travail.