523 - L’innovation éducative pour intégrer les immigrants récents en milieu de travail dans les pays francophones

Accueil et allocution de Paul Bélanger

• Communication orale 09 h 00
  L'innovation éducative pour intégrer les immigrants récents en milieux de travail dans les pays francophones
  Paul Bélanger (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Allocution de Monsieur Paul Bélanger

Résultats de recherche

• Communication orale 09 h 30
  La recherche-action participative et le développement de compétences interculturelles chez des employeurs montréalais
  Monica Schlobach (Collège de Maisonneuve)

  Cette communication présente les résultats d’une recherche-action partenariale développée entre 2015 et 2017 par l’Institut de recherche sur l’intégration professionnelle des immigrants (IRIPI) du collège de Maisonneuve et la Chambre de commerce du Montréal Métropolitain. L’étude avait pour but de répertorier les situations d’incidents critiques interculturels vécues par des employeurs montréalais, et de les outiller en vue de développer une compétence interculturelle.

  La collecte des données auprès de 40 employeurs, sous forme d’entrevues individuelles, visait à recueillir des incidents critiques interculturels non résolus et vécus au niveau de l’embauche et de l’intégration en entreprise de professionnels immigrants. L’analyse des données a permis, dans un premier temps, de colliger 65 incidents et, dans un deuxième temps, de les analyser à partir du modèle de sensibilité interculturelle de Bennet.

  Suite à cette analyse, ont été élaborés des outils d’intervention ou de sensibilisation et d’accompagnement interculturel à l’usage des employeurs et d’intervenants en emploi.

  La présente communication fera état des différentes phases de cette recherche tout en présentant la compilation et le classement des incidents critiques interculturels recueillis. De plus, seront exposées la méthodologie utilisée dans la construction des outils de sensibilisation interculturelle, ainsi que les réactions des employeurs à leur utilisation.

• Communication orale 10 h 00
  Le jumelage interculturel en formation universitaire pour intégrer les nouveaux arrivants et pour mieux les préparer au marché du travail
  Alhassane Balde (UQAM - Université du Québec à Montréal), Nicole Carignan (UQAM), Myra Deraîche (UQAM)

  Depuis 2002, à l’Université du Québec à Montréal (UQAM), des professeurs, des maitres de langue et des personnes chargées de cours organisent des jumelages interculturels qui ont déjà permis la rencontre de plus de 15 000 jumelles et jumeaux. Ces jumelages proposent des activités d’apprentissage et d’échange entre des étudiants francophones inscrits dans différents programmes universitaires et de nouveaux arrivants apprenant le français. Les activités de jumelage ont été implantées parce que persiste un fossé entre les personnes immigrantes et les membres de la société d’accueil, incluant les étudiants universitaires. En effet, les personnes immigrantes affirment avoir peu ou pas de contacts avec la majorité francophone de la société d’accueil, tandis que les étudiants francophones connaissent peu la réalité vécue par les personnes immigrantes. Dans cette perspective, le but du jumelage est double. Pour les étudiants futurs enseignants francophones, le jumelage permet de travailler avec des personnes aux origines variées et de se préparer à prendre en charge des classes avec des élèves du primaire et du secondaire issus de l’immigration, nés ici ou ailleurs. Pour les étudiants immigrants, le jumelage interculturel permet d’apprendre la langue française, langue de communication et de travail au Québec.

• Communication orale 10 h 45
  L’intelligence interculturelle? De l’empowerment aux compétences
  Sébastien Arcand (HEC Montréal), Pierre Bernier (Groupe Ambition), Nathalie Rochefort (DeGama)

  Les immigrants arrivent au Québec convaincus que leur vie professionnelle y sera simple. Mais entre les difficultés à faire reconnaître leurs études et compétences, la déqualification, le chômage, la précarité et la discrimination, la réalité les rattrape dès leurs premiers jours au Québec.

  D’autre part, les employeurs rencontrent des défis particuliers concernant l’embauche de travailleurs immigrants, leur rétention en emploi, mais aussi les réponses aux questions du quotidien d’une personne qui découvre son nouvel environnement.

  L'innovation éducative pour intégrer les immigrants récents en milieux de travail est donc impérative et des initiatives sont déjà mises en place : l’ampleur de la transformation démographique oblige les employeurs à innover. Les projections démographiques d’ici 2025-2030 sont limpides : pour continuer leurs opérations, les employeurs doivent envisager l’immigration comme une source de solutions pour eux mais aussi pour la prospérité voire la survie de leur région.

  Proposition d’un outil de reconnaissance et d’intégration de la main-d’œuvre immigrante : un modèle circulaire des bonnes pratiques de gestion de la diversité qui allient des actions menées au niveau individuel, organisationnel et sociétal. L’articulation de ces 3 niveaux s'illustre comme la meilleure manière de mettre en valeur cette démarche de certification et de classifier les bonnes pratiques qui en émergent.

• Communication orale 11 h 15
  L’intégration réussie des immigrants récents en milieu de travail : la nécessité d’une prise en charge collective.
  Catherine Beaudry (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Frédéric Deschenaux (UQAR), Mélanie Gagnon (UQAR)

  L’enjeu de la rétention du personnel s’avère fort préoccupant dans un contexte où les employeurs
  québécois de plusieurs secteurs sont confrontés à la rareté de la main-d’oeuvre, alors même que les
  ressources humaines constituent un avantage concurrentiel de taille. Le cas particulier de la rétention des
  employés immigrants s’avère intéressant, ces derniers présentant un roulement plus fréquent que les
  natifs (Halvorsen et al., 2015). Les études qui les concernent sont cependant peu nombreuses.

  Quelques unes relèvent des pratiques de gestion efficaces mises en oeuvre par les employeurs, concernant
  essentiellement la formation et le soutien aux nouveaux arrivants, et identifient des facteurs qui
  influencent la rétention des travailleurs immigrants, comme la réputation de l’industrie, la qualité des
  relations interpersonnelles, le plaisir au travail et le statut d’emploi (Poulter et Sayers, 2015; Moriarty et
  al., 2012).

  Cette communication vise à décrire et à comprendre la volonté et la capacité des employeurs
  québécois à intégrer des employés immigrants dans leur organisation.

  En mai et juin 2017, neuf groupes de discussion ont été menés auprès de quatre-vingt-sept employeurs de cinq régions du Québec. Les résultats mettent en exergue que la volonté des employeurs demeure à elle seule insuffisante pour
  une intégration des personnes immigrantes en emploi. Celle des autres acteurs (gestionnaires, employés,
  clientèle, communauté) y concoure également.

Dîner libre

Pratiques

• Communication orale 13 h 00
  Un premier emploi en sol québécois : comment affronter les défis du marché du travail et de la gestion de la diversité
  Stephane Forget (Fédération des chambres de commerce du Québec)

  Le projet pilote Un premier emploi en sol québécois de la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) a pour objectif de favoriser l’embauche de personnes immigrantes par des entreprises québécoises situées dans cinq régions du Québec, au moyen d’activités de maillage de groupes entre candidats et employeurs.

  Pour ce faire, 259 entreprises furent rencontrées afin d’être sensibilisées à l’intégration des personnes immigrantes en emploi. Ces employeurs ont offert plus de 2 700 emplois pour les participants du projet.

  À ce jour, ce sont près de 400 entrevues qui ont été réalisées.

  De plus, une tournée de 15 villes du Québec est actuellement en opération afin d’outiller les employeurs en vue d'affronter les défis liés au manque de main-d’œuvre qualifiée, dont notamment celui de la gestion de la diversité.

• Communication orale 13 h 30
  Percer le marché du travail aérospatial au Québec: cheminement simplifié pour immigrants récents expérimentés
  Nathalie Paré (CAMAQ - Comité sectoriel de main-d'oeuvre en aérospatiale)

  Lors d’événement de recrutement ou d’autres activités de rencontres des clientèles immigrantes, ces personnes se demandaient comment percer le marché du travail aérospatial au Québec. L’enjeu consiste à leur donner une réponse claire et simple, mais surtout de les diriger au bon endroit et de les informer des étapes pour parvenir à travailler dans leur spécialité, car cela s’avère leur vœu le plus cher. Ces personnes immigrantes récentes ont quitté leur pays d’origine et viennent au Québec pour y contribuer à la vie socioéconomique, soit y « gagner leur vie ».

  Leurs questions reflétaient une grande détresse. Ils ne savaient pas où aller, ni à qui s’adresser, et avaient parfois de la difficulté avec notre langue, voire même avec l’anglais.

  Comment faire reconnaître leur expérience, leurs diplômes?

  Ainsi, émergeait le projet de les outiller, les aider d’une façon simple à comprendre les processus québécois d’insertion et d’intégration du marché du travail.

  Cette communication vise à présenter un outil schématisé, pratique, simple et concret ayant prouvé son efficacité, que l’immigrant récent arrive diplômé de son pays d’origine ou sans diplôme, mais expérimenté dans le secteur de l’aérospatial.

• Communication orale 14 h 15
  Pénurie de main-d’œuvre ou pénurie de compétences?
  Line Lagacé (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  La pénurie de main-d’œuvre s’avère maintenant confirmée et cette problématique s’étend à de plus en plus de secteurs d’activités. Le manque de main-d’œuvre qualifiée répondant aux besoins exprimés par les entreprises devient un frein à la croissance de notre économie et a maintenant un impact dans toutes nos régions. La transformation des entreprises vers le numérique est-elle une piste de solution ou fera-t-elle en sorte que notre société se trouvera confrontée à une pénurie de main-d’œuvre jumelée à une pénurie de compétences? Quelles sont les conditions à mettre en place afin de pouvoir répondre à ce défi? La région de Québec est très active depuis 2008 dans le recrutement international axé sur les besoins en main-d’œuvre identifiés dans la région et est un modèle au niveau de l’intégration de cette main-d’œuvre immigrante. Est-ce suffisant? Une analyse des conditions à mettre en place aujourd’hui afin de pouvoir prévoir les impacts de la transformation des entreprises de demain.

• Communication orale 14 h 45
  Évaluation professionnelle et reconnaissance des compétences des immigrants récents
  Guillaume Vaillancourt (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Le MIDI participe à l'intégration des personnes immigrantes par le biais de l' évaluation professionnelle et de la reconnaissance des compétences.

  Ainsi, le MIDI présentera les éléments suivants:

  - L'Évaluation comparative des études effectuées hors du Québec (ÉCÉ), un avis d'expert permettant d'informer les employeurs sur le niveau et le domaine de formation des diplômes obtenus à l'étranger. Ces mêmes informations servent à accorder des points lors de la sélection des candidats à l'immigration. Comment les quelque 10 000 à 15 000 ÉCÉ émises annuellement servent-elles les personnes immigrantes et les partenaires du Ministère?

  - Le Ministère a piloté un Comité interministériel sur la reconnaissance des connaissances des personnes immigrantes formées à l'étranger qui a déposé un rapport en juin 2017. Quels constats en tire-t-on et quelles actions sont en cours?

  - Le Ministère gère le Programme de reconnaissance des compétences et d'accès aux ordres professionnels. Comment ce programme contribue-t-il à ce que les partenaires financés facilitent l'atteinte des objectifs du programme?

Dispositifs éducatifs

• Communication orale 15 h 30
  Étudiants résidents permanents: acculturation et adaptation aux innovations pédagogiques
  Yamina Bouchamma (Université Laval), Khaoula Boulaamane (Université Laval), Fasal Kanouté (Université de Montréal), Rakia Laroui (UQAR)

  Dans cette communication, nous présentons les résultats d’une étude qui a porté sur les étudiants résidents permanents (ERP) immigrants, qui ont fait un retour aux études pour se(re) qualifier. Le cadre conceptuel ayant trait à l’innovation pédagogique et à deux de ses sous thèmes, soit l’autonomie et le capital social, et le concept d’acculturation interactive, soutiennent cette étude. Le corpus analysé est constitué de plusieurs sources de données, soit les verbatims des focus group des ERP (N=99) et des enseignants (N=20), et des réponses à des questions ouvertes issues du Questionnaire ERP (N=1104).

  Les résultats montrent que les ERP commencent leurs études avec un décalage sur l’innovation pédagogique, mais ces difficultés se résorbent à l’issue d’une première session.

  Par ailleurs, le lien avec les pairs québécois reste difficile à réaliser pour répondre à des travaux d’équipe. Les enseignants affichent des positions différentes, les uns sont conscients de cette difficulté, mais d’autres estiment, au nom de l’autonomie, laisser les ERP se débrouiller seuls.

  Ainsi, l’aspect relationnel qui est au cœur de toute innovation pédagogique, reste absent et ne permet pas de répondre au principe de base de l’innovation pédagogique.

  La discussion portera sur les possibilités d’intégration des ERP en milieu de travail à l’issue de leur retour aux études.

• Communication orale 16 h 00
  Innover pour mieux former : programmes professionnels destinés aux étudiants adultes immigrants de première génération
  Lynnda Proulx (La Cité collégiale)

  Afin d'augmenter leur chance de trouver un emploi qui leur convient au Canada, les immigrants de 1ère génération (IPG) sont nombreux à vouloir poursuivre leurs études ou leur formation professionnelle en milieu collégial ou à l'université (Anisef, Sweet et Adamu-Trache, 2010; Boulet, Boudarbat, 2010). Or, plusieurs recherches démontrent que bien qu’ils aient accès aux études postsecondaires, leur niveau de performance scolaire est plus faible que la moyenne des étudiants (Marmolejo, Manley-Casimir et Vincent-Lancrin, 2008). Pourtant plusieurs réussissent à obtenir leur diplôme (Proulx, 2017). Il s’avère donc pertinent de s’attarder à l’expérience étudiante (Dubet, 1994) de ces IPG, et à celle des intervenants encadrant leur parcours d’intégration en milieu scolaire (Proulx, 2017), et vers le milieu professionnel.

  Cette recherche utilise les résultats préliminaires d’une étude en cours sur les intervenants dans les programmes «innovants» de formations professionnelles au collégial en Ontario. Ces résultats seront croisés à ceux d’une recherche phénoménologique réalisée auprès d’étudiants IPG inscrits dans un programme postsecondaire en Ontario.

  Outre le récit du parcours de ces étudiants IPG, cette communication abordera ces programmes qui se veulent innovants, ainsi que l’encadrement offert par les intervenants. Elle relèvera en outre, les principaux défis rencontrés par ces derniers. Les pistes de solutions viendront clore la discussion.

• Communication orale 16 h 30
  Le programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) de l’Ontario; et si on y ajoutait une saveur interculturelle?
  Claire Duchesne (Université d'Ottawa), Nathalie Gagnon (UQAR - Université du Québec à Rimouski)

  Les difficultés vécues par les nouveaux enseignants et les taux importants d’abandon dans les premières années d’exercice dans la profession ont encouragé, dans les dernières décennies, la mise en place de programmes d’insertion professionnelle. Parmi les différentes composantes de ces programmes, le mentorat est souvent mentionné comme la plus appréciée par les enseignants novices. C’est également le cas des nouveaux enseignants issus de l’immigration (NEII) qui affirment bénéficier des avantages de l’accompagnement d’un mentor afin de s’insérer plus facilement dans la profession.

  En Ontario, au Canada, le Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) et son volet mentorat permettent d’appuyer l’épanouissement et le perfectionnement professionnel des enseignants débutants. Nous savons cependant peu de chose sur les dimensions du mentorat qui profitent particulièrement aux NEII.

  Or, nous savons que l’efficacité du mentorat dépend d’un certain nombre de facteurs à considérer. L’analyse des données recueillies lors d’entretiens semi-dirigés dans le cadre d’une recherche-intervention sur le soutien à l’insertion professionnelle des NEII a permis de mettre en lumière les éléments les plus prometteurs à mettre en place dans un dispositif de mentorat afin de répondre aux besoins particuliers d’accompagnement de ces nouveaux enseignants.

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