403 - Gestion des organisations

Les technologies ubiquitaires changent la nature des relations entre les organisations et les consommateurs. En marketing, elles permettent notamment de recueillir l’historique de consommation afin d’améliorer les prochaines expériences client en personnalisant les offres et les promotions. Ce faisant, un flux bidirectionnel d’information est établi auprès des audiences numériques pour parfois les suivre dans toutes les sphères de leur vie. Cette connexion se fait à risque puisqu’elle peut être la cause de réactions négatives de la part des consommateurs menant au rejet du produit et ternissant la marque.

Pour permettre aux organisations d’utiliser les technologies ubiquitaires avec succès, nous avons adapté le modèle existant de la réaction des consommateurs face aux nouvelles technologies afin d’y intégrer le facteur de la Proximité Connective, un nouvel élément essentiel à considérer dans le contexte des technologies ubiquitaires. Nous avons confirmé ce modèle en utilisant des équations structurelles. Selon nos résultats, la Proximité Connective explique plus de la moitié de la variance de la réaction des consommateurs. Nos résultats suggèrent aux organisations de considérer la façon et la durée d’utilisation de la technologie ubiquitaire, mais aussi les caractéristiques des échanges de données afin d’en faciliter l’adoption et d’établir des relations harmonieuses entre toutes les parties prenantes.

La compétition mondiale et la demande des consommateurs pour des produits de masse personnalisés exercent une pression importante sur les manufacturiers. Les avancées technologiques des dernières années : analyse de données, objets connectés et intelligence artificielle permettent de nouvelles applications pour répondre à ces pressions. Ces applications demandent cependant des investissements importants, ce qui peut décourager les entreprises. Il existe peu d’études visant à estimer les impacts des projets technologiques de l’Industrie 4.0 et de la valorisation des données générées pour la création de valeur et amélioration de la performance des entreprises. De plus, les modèles développés pour les grandes entreprises ne s'appliquent pas nécessairement aux PME. La création de valeur à partir des activités de l’Industrie 4.0, y compris l’intelligence d’affaires, est une mesure essentielle pour les entreprises qui souhaitent améliorer leur performance grâce aux nouvelles technologies. À l'aide d'un modèle d'études de cas multiples, cette étude vise à explorer les facteurs liés à la création de valeur basée sur l’intelligence d’affaires chez les PME manufacturières. Les résultats suggèrent que les ressources et les capacités ne sont pas suffisantes pour prédire la création de valeur pour les PME; le style de leadership et la culture organisationnelle ont une influence non négligeable.

Le manifeste agile a donné naissance à plusieurs approches de développement de logiciels tablant sur une logique itérative et incrémentale, contrairement aux approches plus traditionnelles en cascade. Certaines grandes organisations, notamment celle du secteur public peinent à emboiter le pas. Elles rencontrent plusieurs problèmes avec les approches de développement traditionnelles : irrespect des échéanciers, dépassements de coûts et produits mal adaptés aux besoins des utilisateurs. Comment expliquer ces difficultés? Est-ce que les méthodes agiles sont appropriées pour ce type d’organisation?

Les chercheurs présentent une étude de cas portant sur la mise ne place de pratiques de prototypage dans le processus de développement de logiciels d’un organisme gouvernemental québécois. Cette approche consiste à créer un logiciel non opérationnel comprenant toutes les fonctionnalités prévues. Le prototype permet la validation des exigences par les utilisateurs et autres parties prenantes et peut même se substituer aux documents écrits fréquemment utilisés dans les approches traditionnelles. La littérature présente plusieurs avantages de cette approche, mais n’aborde pas sa mise en place dans une organisation. Les résultats permettront de saisir l’étendue des défis que présentent une telle transition et d'illustrer qu'ils débordent amplement de la sphère technique.

Les organismes sans but lucratif occupent une place importante dans la société canadienne. Par exemple, en 2013, ces organismes recevaient près de 13 milliards de dollars de particuliers. On peut donc s’attendre à ce que ceux-ci tentent de communiquer avec les donateurs potentiels des informations qui peuvent les rassurer quant à l’utilisation de leurs dons. Nous avons donc étudié les sites WEB des organismes de bienfaisance afin de connaitre les informations qui sont communiquées sur des questions qui nous semblaient d’intérêt pour des donateurs. Plus spécifiquement, nous avons évalué la divulgation faite concernant la politique de gouvernance et de développement durable ainsi que la situation financière de ces organismes.

Les résultats obtenus démontrent que les organismes de bienfaisance du Québec et de l’Ontario divulguent peu d’information sur leurs sites Web concernant ces grandes questions. Des variables, telles que la taille de l’organisme, le nombre d’employés ainsi que le secteur d’activités des organismes ont une influence sur le niveau de divulgation. Les organismes de l’Ontario divulguent plus d’information que ceux du Québec.

Dans un contexte où des études ont montré que la divulgation d’information peut renforcer les liens avec les donateurs actuels ainsi qu’attirer de nouveaux donateurs, notre étude suggère que les organismes de bienfaisance, en particulier ceux du Québec, pourraient mieux utiliser leur site WEB afin de communiquer des informations pertinentes.

La pérennité des jardins zoologiques dépend de leur capacité à offrir un produit qui satisfasse les besoins des clients pour les fidéliser et aussi des dépenses effectuées par ces derniers sur leur site. Comment un zoo pourrait donc mieux tirer profit des capacités analytiques comportementales et géospatiales pour améliorer l’expérience des visiteurs et ses performances organisationnelles? À notre connaissance, aucun chercheur n'a essayé d'explorer au sein d’une même étude les liens pouvant exister entre des variables qui ont démontré leur impact positif sur la fidélisation et les dépenses des visiteurs. Aussi, peu d’études utilisent des capteurs de signaux WiFi afin d’obtenir des données sur les déplacements des visiteurs d’un site touristique à ciel ouvert.

Nous avons découvert que les jardins zoologiques offrant une belle proximité avec les animaux ou qui promouvoient l’amusement des enfants sont ceux qui ont été mentionnées le plus souvent par les clients satisfaits et fidèles. La durée de la visite n’a pas semblée avoir d’influence sur le niveau de dépenses des clients. Les données géospatiales recueillies nous ont permis de mesurer l’achalandage des attractions et leurs heures de pointe, malgré les limitations observées de la méthode de collecte de données. Les résultats nous ont permis de mieux comprendre les liens entre les variables comportementales apparaissant importantes à prendre en compte pour favoriser une évolution stratégique positive des jardins zoologiques.

Cette communication libre portera sur l'impact de la loi 10 à l’égard du désir de représentation collective des gestionnaires du Réseau de la santé et des services sociaux (RSSS). Les impacts de la loi 10 seront analysés via le modèle théorique de John Budd (2004) qui stipule que la relation d'emploi est basée sur trois dimensions, soit l'efficience économique, l'équité ainsi que le "voice".

Pour Budd, l’équité se définit comme étant l’ensemble des traitements accordés à l’employé dans la relation d’emploi. Ce faisant, cela touche autant aux aspects matériels, comme la distribution des richesses qu’aux aspects procéduraux, comme le droit à un traitement juste dans les processus d’embauche et/ou de congédiement, à titre d’exemple.

Par ailleurs, l’auteur défini le « voice » comme étant le degré de participation des employés dans les décisions reliées à leur travail. À titre d’exemple, il peut s’agir de leur autonomie ou de leur marge de manœuvre dans l’organisation de leur travail.

Ainsi, l’objectif de la communication sera d’exposer les manifestations significatives de la dégradation du « voice » et de l’équité chez les gestionnaires du RSSS. Suite à cette étape, il sera expliqué en quoi cette dégradation contribua à l’émergence d’un désir de représentation collective plus considérable chez les gestionnaires du RSSS.

Faisant partie intégrante d’un ensemble d’acteurs non scientifiques directement concernés par l’utilisation de la criminalistique, les dirigeants de corps policiers possèdent des pouvoirs décisionnels particuliers qui peuvent influencer la qualité et le rôle de la discipline dans les organisations qu’ils dirigent. Ils doivent également composer avec des contraintes financières et législatives particulières qui participent à la prise de décisions, dont certaines sont relatives à l’utilisation de la criminalistique. Toutefois, à une époque où cette discipline est questionnée sur son utilité et sa capacité à fournir des éléments de preuves valides, aucune étude empirique ne semble s’intéresser au point de vue des dirigeants de corps policiers, identifiés comme les gestionnaires opérationnels et financiers. La présente recherche vise donc à combler cette lacune et à comprendre la perception des décideurs policiers au Québec. Pour ce faire, 18 entretiens semi-directifs ont été réalisés avec des dirigeants de corps de police québécois disposant d’un service d’identité judiciaire. Les résultats soutiennent, entre autres, le besoin d’une meilleure compréhension de la science forensique dans la sphère décisionnelle de ces corps policiers dans une optique d’optimisation des capacités de la discipline. Ils mettent également de l’avant la nécessité d’une meilleure coordination entre les dirigeants de corps de police et les divers membres de la communauté forensique et scientifique.

Problématique : Cette étude exploratoire identifie l’évolution de 70 ans (1937-2007) du syndicalisme et de pratiques de négociation des relations du travail dans les installations d’Alcan au Saguenay−Lac-Saint-Jean.

Objectif : L’objectif de notre communication est de présenter une démarche scientifique originale d’une étude exploratoire qui corresponde à la réalité des pratiques de négociation des relations du travail vécues par des dirigeants patronaux et syndicaux.

Méthodologie / Résultats : Notre recherche itérative, qualitative, inductive et partenariale privilégie le cadre épistémologique de la science-action qui postule que la véritable théorie procède de la pratique. Pour recueillir des réflexions (données qualitatives) sur la pratique professionnelle, nous utilisons une méthodologie praxéologique de récits oraux autobiographiques. L’analyse et l’interprétation rigoureuses des réflexions recueillies se réalisent selon une méthodologie de théorisation enracinée (MTE) dans la pratique qui conduit à identifier des caractéristiques d’un modèle original d’une théorie d’usage à la base de la pratique des partenaires patronaux et syndicaux engagés dans notre étude.

Contribution : Nous adoptons un cadre épistémologique et une méthodologie de recherche qui apportent des connaissances nouvelles sur les processus de recherche permettant de mieux cerner la réalité d’un phénomène humain en milieu organisationnel que représentent des pratiques de négociation de relations du travail.

La méthode Lego Serious Play est une démarche structurée et collective de résolution de problèmes et de créativité destinée à l’amélioration de la performance des organisations. Cette méthode permet l’exploration et la création de nouvelles idées en utilisant des matériaux de construction Lego comme média afin de penser, articuler, visualiser, communiquer et comprendre les défis organisationnels (Bürgi, Victor, & Lentz, 2004). Même si la méthode reçoit une attention croissante de la part des praticiens dans divers pays, l’intérêt des chercheurs semble plus limité et il est par conséquent difficile de se figurer l’étendue des connaissances accessibles dans la littérature. L’objectif de l’étude consiste à dresser un portrait de la situation en examinant l’étendue, la portée et la nature de l’activité de recherche à partir de la documentation disponible. Une synthèse exploratoire (scoping study) est réalisée selon le modèle proposé par Arksey et O’Malley (2005) à partir des bases de données Business Source Complete, ABI/Informe Global (Proquest), ERIC, PsycINFO, CAIRN et Érudit. Les résultats préliminaires indiquent qu’entre 1999 et 2017, 42 références pertinentes (41 en anglais et 1 en français) ont pu être répertoriées : 32 publications dans des revues scientifiques, 3 livres, 4 actes de conférences, 2 brochures et 1 rapport d’enquête. Les analyses subséquentes permettront de dresser un portrait détaillé et d’identifier les lacunes et les avenues de recherche potentielles.

La formation continue dans le monde universitaire est un sujet qui porte à réflexion; on remet souvent en question sa légitimité, ou encore on la porte au second rang des priorités. L’enjeu est donc lié à la reconnaissance de son rôle, autre que financier, dans la mission universitaire. À l’UQAC, plusieurs changements ont été apportés à la structure de l’unité responsable de la formation continue au cours des 20 dernières années (changement de dénomination, de mandat, ajout de services, regroupement d'unités, etc.). La recherche vise à proposer et à définir un modèle d’organisation de la formation continue à l’UQAC permettant d’élargir sa zone d’influence et d’identifier des nouvelles sources de pouvoir, et ce, en tenant compte des parties prenantes, de son environnement interne et externe ainsi que des enjeux présentés dans la planification stratégique de l'UQAC.

Par une revue de littérature, une analyse comparée des universités québécoises ainsi qu'une consultation d’experts pratiques et théoriques (méthode Delphi), la recherche aura permis de proposer des recommandations ainsi qu'un plan d'action à la direction de l'Université. Celles-ci portent principalement sur l'organisation générale, le degré d'autonomie à privilégier, les mécanismes de contrôle à mettre en place, ainsi que le positionnement à privilégier au sein de l'UQAC. Cette recherche terminée en avril 2017 servira également de modèle à d'autres universités et de référence pour la littérature à ce sujet.

L’atteinte des objectifs de rendement est de plus en plus ardue (Sarkar, 2014) et les organisations qui veulent assurer leur pérennité doivent miser, entre autres, sur la performance de tâche (PT) de leurs travailleurs, soit leur rendement dans les tâches liées à leur emploi (Williams & Anderson, 1991). Les études sur la PT sont nombreuses, mais peu la lient au bien-être psychologique au travail (BEPT), qui renvoie aux affects et aux cognitions liés à trois dimensions d’un rapport positif : à soi, à autrui et au travail (Gilbert et al., 2011). Inspirée de la théorie broaden-and-build (Fredrickson, 1998), cette étude vise à tester l'effet médiateur des dimensions du BEPT sur la relation entre la résilience, soit la capacité à se remettre rapidement d’un événement malheureux ou stressant (Smith et al., 2008), et la PT.

Pour tester ce modèle, 286 travailleurs québécois, provenant d’organisations variées, ont participé à une étude transversale en remplissant trois questionnaires validés. Les résultats d’analyses par équations structurelles, utilisant la méthode du maximum de vraisemblance, ont montré que seul le rapport à soi agit comme médiateur entre la résilience et la PT (.21, 95% IC = .12, .38). Le modèle proposé s’ajuste mieux aux données (χ2(202) = 400.10, p < .001, χ2/dl = 1.98, CFI = .92, TLI = .90, RMSEA = .06) que d’autres modèles testés et explique 17,3 % de la variance de la PT. Ces résultats suggèrent des pistes d’interventions intéressantes pour les praticiens.

La détresse psychologique est un problème de santé mentale dont sont victimes 20% des travailleurs (OCDE, 2012). En vue de mettre en lumière les prédicteurs de la détresse psychologique dans le milieu de travail, deux principales perspectives ont été empruntées. D’une part, la détresse psychologique est associée à l’organisation du travail, c’est-à-dire au déséquilibre entre ce qui est exigé des travailleurs et les ressources dont ils disposent. D’autre part, la détresse psychologique est associée au déséquilibre de la relation d’échange, c’est-à-dire la perception de ne pas être récompensé à sa juste valeur compte tenu de ses contributions.

Or, jusqu’à présent, aucun chercheur ne s’est penché sur la dimension négative de la relation d’échange. L’objectif de notre recherche consiste à déterminer l’effet des rétributions négatives (rétroaction négative justifiée, réprimandes injustifiées) sur la détresse psychologique. Notre étude corrélationnelle à coupe transversale a été menée dans un centre d’appels comptant 251 agent(e)s. De ce nombre, 80 ont dûment rempli le questionnaire, pour un taux de réponse de 32%. Le profil démographique de l’échantillon est similaire à celui de sa population, ce qui témoigne de la représentativité de notre échantillon. Nos résultats montrent que recevoir des réprimandes injustifiées (sanctions inéquitables) est un meilleur prédicteur du niveau de détresse psychologique que le fait de ne pas recevoir les récompenses que l’on croit mériter.

Dans cette étude, nous avons analysé les décalages entre les discours officiels retrouvés dans les documents de 42 sites des écoles publiques de niveau primaire et secondaire à Montréal et ceux de 12 enseignants interviewés au sujet de l’incivilité et de la civilité en milieu de travail. Nos résultats indiquent que dans les documents des écoles consultés pour les fins de l’étude, tel que le plan de lutte contre l’intimidation et la violence, et le code de vie, la question sur l’incivilité est peu abordée et leurs auteurs mettent plutôt l’accent sur la protection de l’étudiant et l’équipe de travail est négligé. Cependant, selon plusieurs enseignants, il est nécessaire d’en parler davantage et d’expliciter les comportements inacceptables afin d’éviter l’escalade des conflits. Les incivilités ne devraient pas être banalisées, d’après les enseignants parce que ce type de violence dans le milieu du travail a des conséquences négatives telles que le désinvestissement de l'enseignant qui a l’impression de ne pas avoir la confiance et le soutien de la direction, le sentiment d’isolement par rapport à un groupe de travail, la dégradation du climat de travail, la réduction du plaisir de travailler, l’augmentation du niveau de stress et les problèmes de communication entre collègues. Elles affectent en définitive le travail d’équipe entraînant une surcharge de travail pour ses membres. Pour conclure il faut agir préventivement.

Comme plusieurs emplois dans le service à la clientèle, le métier de serveuse reflète l’image d’un travail «léger», à la portée de tous et qui ne nécessite que peu de compétences. Peu d’études ont été faites à propos de ce métier, encore moins en ce qui concerne l’épuisement professionnel (ÉP). Notre recherche a le dessein d’analyser les liens existants entre les demandes et les ressources spécifiques au travail de serveuse qui pourraient les mener à l’ÉP. Pour ce faire, nous avons choisi le modèle des demandes et ressources à l’emploi (modèle JD-R) pour sa flexibilité, car il s’adapte selon les particularités propres à chaque métier. Pour l’adaptation du modèle JD-R à notre étude, nous avons opté pour une approche qualitative; nous avons donc réalisé 17 entrevues auprès de serveuses (12 femmes et 5 hommes) afin de déterminer les demandes et ressources spécifiques à ce métier. La codification des entretiens a été réalisée en utilisant le logiciel NVivo selon la démarche de l’analyse thématique. À partir des demandes et ressources déterminées par cette première étude, nous avons construit notre questionnaire afin de tester quantitativement nos hypothèses concernant l’ÉP des serveuses. Lors du congrès, nous présenterons notre démarche méthodologique ainsi que les ressources et demandes qui ont été retenues pour la phase quantitative de notre recherche.

Les hôpitaux sont devenus des organisations de plus en plus complexes, caractérisées par la dynamique des situations, l’omniprésence de l’imprévu, et la multiplicité des interactions entre les acteurs. Ce qui accroît leur exposition à des situations inattendues, et parfois extrêmes. Ces situations mettent au défi les professionnels de santé qui doivent s’adapter et ajuster leur fonctionnement pour faire face aux aléas, tout en maintenant leur niveau de performance. La résilience peut s'avérer être une capacité positive importante au niveau de l'équipe, elle permet à ses membres d’improviser, de s’adapter et de rebondir face à des risques significatifs. En dépit de l’abondance des travaux consacrés à la résilience individuelle, la production de connaissances sur la résilience collective et sur les mécanismes d'adaptation de l’équipe, reste insuffisante. L’objectif de cet article est de présenter les résultats d’une étude de cas menée auprès d’un service de cardiologie. Dans ce papier nous proposons de penser et d’analyser l’action collective résiliente comme un processus socialement construit. Pour ce faire, Nous tenons compte d'un certain nombre d'éléments : les effets des différences individuelles de résilience sur le travail d’équipe, la dynamique d’interaction entre les acteurs et le contexte, les mécanismes de coordination qui permettent l'émergence de l’action collective, la spécificité du fonctionnement des équipes de soins et le rôle des mécanismes organisationnels.

Dans la dynamique des marchés financiers actuelle, disposer pour l’investisseur des marchés financiers d’une information financière de qualité est une nécessité. Ainsi, les divers organismes réglementaires chargés de protéger l’investisseur publient des guides de bonnes pratiques en matière de gouvernance afin d’inciter les entreprises à améliorer leurs contrôles et à favoriser la publication d’une information financière de qualité. Pour plusieurs entreprises, l’implantation de ces recommandations représente des sommes financières importantes. Malgré l’instauration de ces mécanismes, les gestionnaires utilisent leur latitude discrétionnaire pour modifier le bénéfice comptable, rendant ainsi l’information financière publiée de moins bonne qualité. L’objectif de la présente étude consiste à déterminer si l’ampleur des sommes consacrées aux mécanismes de gouvernance favorise la publication d’états financiers de plus grande qualité. Pour ce faire, les sommes consacrées aux mécanismes de gouvernance de 248 entreprises sur la période 2011-2013 ont été collectées et les courus discrétionnaires ont été estimés à l’aide de variantes du modèle de Jones. Les résultats de nos analyses démontrent que l’importance des sommes consacrées aux mécanismes de gouvernance n’est pas en lien avec la gestion du résultat comptable. Ainsi, ces observations remettent en perspective le désir de certaines entreprises de se conformer à grand frais aux recommandations de bonne gouvernance.

La qualité des divulgations volontaires en matière de responsabilité sociétale des entreprises est mise en doute depuis longtemps, et ce, même si de plus en plus d’investisseurs, de consommateurs et de partenaires d’affaires demandent de l’information de qualité. Certains pays ont pris les devants et ont réglementé la publication de ce type d’éléments d’information. C’est le cas de la France et de sa loi Grenelle II. Cette loi exige que 42 éléments d’information à caractère social, environnemental et portant sur les engagements sociétaux, soient publiés dans les rapports annuels des entreprises. Ces éléments d’information se doivent également d’être audités par un organisme tiers indépendant. L’objectif de la présente étude a consisté à dresser un portrait de la mise en application de cette loi par les sociétés françaises. Pour ce faire, le contenu des divulgations de 37 sociétés cotées à la Bourse de Paris et incluses dans l’indice CAC40 a été analysé. Les résultats de nos analyses tendent à démontrer que la plupart des sociétés étudiées rendent publique tous les éléments d’information exigés par la loi Grenelle II, ce qui devrait contribuer à répondre aux besoins d’information de plusieurs parties prenantes. Ces observations sur la mise en application de cette loi par les sociétés françaises met de l’avant une démarche réglementaire qui pourrait possiblement être envisagée sur la scène canadienne par les Autorités canadiennes en valeurs mobilières.

L’innovation dans les sciences de la gestion est souvent associée à l’idée de penser à l’extérieur de la boîte. Que savons-nous au juste sur cette fameuse boîte? Une enquête d’anthropologie des sciences permet de comprendre que cette boîte noire est en fait un système de projection de la gestion, une pratique scientifique moderne. Or, en cherchant à l’extérieur de la boîte, les chercheurs tendent à se spécialiser de plus en plus. Cette pratique scientifique moderne engendre une complexité croissante du monde dans lequel on vit. Cet état de fait va à l’encontre de ce que font les gestionnaires à succès, c’est-à-dire rassembler de plus en plus de parties prenantes et assurer la durabilité de cet assemblage communément appelée une organisation.

C’est pour rendre compte de comment font ces gestionnaires qu’il est nécessaire de regarder à l’intérieur de la boîte noire des sciences de la gestion pour adapter notre pratique de gestion des sciences. Ainsi, notre enquête explore les différentes pratiques de gestion scientifique et les pratiques de gestion de deux cas à succès afin de les rassembler. L’agencement des différentes pratiques de gestion permet la mise au point d’une pratique scientifique capable d’intégrer une multitude de perspectives qui jusqu’à maintenant étaient isolées. Cette controverse pratique permet de généraliser les pratiques de gestion à l’ensemble des secteurs, dont la recherche. Bref, de simplifier la complexité plutôt que l’inverse.

Cette communication présente les résultats d’une étude qualitative portant sur les risques et les modalités de dégénérescence des initiations universitaires et sur la façon dont les universités les appréhendent et s’y préparent.

Les risques inhérents aux initiations sont élevés. Elles ont été à l’origine d’événements graves pour les victimes et les universités (harcèlement, agression, viol, décès) et font l’objet d’une préoccupation grandissante chez les doyens et les recteurs. Par nature, elles impliquent une population sensible qui présente une vulnérabilité particulièrement propice à l’irruption de déviances et nécessite une gestion préventive particulière à laquelle la recherche ne s’est pas encore intéressée à notre connaissance.

Notre étude réalisée auprès de doyens et de représentants de la vie étudiante dans des universités québécoises et françaises analyse les mécanismes d’intégration des initiations puis établit des pistes pratiques indiquant comment les universités peuvent prévenir et se préparer à faire face à ces événements. Nos résultats font apparaître un paradoxe. D’une part ces activités sont porteuses de sens seulement si elles sont dangereuses et mettent en péril la sécurité des étudiants. D’autre part, si le danger est trop encadré, les rites universitaires s’externaliseront et leur risque de dégénérescence augmentera.

Même si dans la pratique plusieurs leaders reconnaissent l’importance du savoir-être, peu de recherches ont étudié le sujet. Cette étude doctorale s’intéresse au savoir-être humaniste enraciné dans la pratique du leadership d’un gestionnaire. Le cadre épistémologique de la science-action est un choix qui s’est imposé pour avoir accès aux théories d’usage du savoir-être de huit gestionnaires québécois volontaires qui sont à la fois sujets et cochercheurs d’une recherche coopérative. La cueillette de données, échelonnée sur une période de 12 mois s’est découpée en deux phases. La première a consisté à mettre en place une démarche praxéologique conduisant les gestionnaires à réfléchir sur et dans leur pratique du leadership, par l’écriture d’un récit de pratique et la tenue de cercles de dialogue. À l’aide d’un examen phénoménologique de ces réflexions selon une logique inductive et constructiviste, nous sommes parvenus à une première identification des composantes d’un savoir-être humaniste. Lors d’une seconde phase, les gestionnaires ont été conviés à vivre une expérience réelle de pratique de leadership dans un contexte de nature et d’aventure. À l’aide de l’approche de catégories conceptualisantes dans une perspective de théorisation enracinée, nous avons coconstruit un modèle intégré identifiant les caractéristiques d’un savoir-être humaniste enraciné dans la pratique du leadership. Ce modèle vient enrichir la compréhension du leadership authentique et humaniste.

Nombreuses sont les études qui ont analysé la certification en matière de développement durable (DD) chez les différentes organisations (Stigzelius et Mark-Herbert, 2009 ; Eccles, Ioannou, & Serafeim, 2012; Nils Brunsson, 2012, etc.). Cet intérêt porté par ces organisations s'explique par la pression grandissante exercée par l'environnement organisationnel, ce qui les amène à adopter la certification en matière de DD, et de communiquer autour d'elles afin d'améliorer leur image et construire leur réputation (C. Searcy, D. Elkhawas, 2012).

Nonobstant, les universités ont été presque négligées dans ce type d’étude. En effet, notre revue de littérature nous a amenés à identifier un gap concernant la certification en matière de DD chez ces universités, ce qui nous a amenés à nous poser la question : quelle est la relation entre l’adoption des certifications en matière de développement durable et le degré d’intégration des pratiques de durabilité chez les universités?

pour répondre à cette question, nous avons réalisé une étude de cas de deux universités canadiennes, l’une adopte les certifications en matière de DD, et l’autre ne les adopte pas. Nous avons conclu que la certification en matière de DD amène les universités qui les adoptent à mieux intégrer les pratiques de durabilité, et ceux aux niveaux de tous les types d’activité de l’université, contrairement aux universités qui ne les adoptent pas qui n’ont qu’une intégration partielle de ces pratiques.

Cette communication aborde l’évolution des organisations quant à la gestion du développement durable (DD) à partir de la théorie de l’autodétermination (TAD) (Deci et Ryan, 1985). Elle présente un cadre conceptuel élaboré en fonction d’une revue de la littérature. Le modèle de Cadieux et Roy (2012), en lien avec la norme BNQ 21000, permet de positionner les entreprises sur 5 niveaux de DD. Cependant, il ne permet pas de comprendre la progression entre les niveaux (Cadieux et Taravella, 2014). Pour combler cette lacune, la TAD apparaît comme une avenue pertinente à explorer. En effet, les 5 niveaux évolutifs en DD se définissent de manière analogue aux 5 stades de motivation de la TAD. Plus encore, celle-ci explique que l’individu mature en satisfaisant trois besoins psychologiques : affiliation, autonomie et compétence. De manière comparable, les organisations peuvent progresser en DD en renforçant les liens avec leurs parties prenantes, en favorisant l’empowerment et en devenant apprenantes. Les objectifs de cette communication sont : 1) de présenter et de comparer le modèle de Cadieux et Roy (2012) et la TAD, 2) de visualiser le cadre conceptuel visant à expliquer la maturation des organisations quant à la gestion du DD, 3) d’aborder les pendants organisationnels des besoins primaires de la TAD et 4) de brosser un portrait de la méthodologie de recherche proposée pour valider les précédentes hypothèses.

La conceptualisation du développement durable présente de nombreux défis, à la fois pour les organismes de normalisation et pour la communauté scientifique, puisque celui-ci varie dans le temps et l’espace. Les concepteurs de la norme québécoise BNQ 21000 en développement durable ont développé un modèle conceptuel, inspiré des travaux de Carroll (1991), afin d’aider les lecteurs à se représenter les exigences d’une démarche en développement durable. Ce modèle, qui décompose la progression des organisations sur cinq niveaux, comporte un « saut » entre le troisième et le quatrième niveau. Les organisations engagées envers le développement durable vivraient ainsi un point tournant entre le moment où elles sont gérées traditionnellement et le moment où elles deviennent durables. L’étude des résidus lors d’une enquête conduite auprès de PME canadiennes nous a permis de conclure qu’il existe bien un tel saut entre la gestion traditionnelle et la gestion durable des organisations. Ce saut se produit au moment où les pratiques de gestion s’homogénéisent pour devenir conformes aux attentes sociétales. Nos résultats valident le modèle conceptuel proposé avec la norme BNQ 21000 et ouvrent la voie à de nouvelles recherches en lien avec la transformation des organisations durables.

Titre: La particularité de la gestion des parties prenantes dans les courants de pensée en management de projets: réflexion théorique

De nombreuses études mettent en évidence la nécessité de gérer les parties prenantes, en management de projets pour contribuer à son succès (Eskerod, Huemann, & Savage, 2015; Leclair, 2015; Littau, Jujagiri, & Adlbrecht, 2010; PMI, 2013; Turner, 2009). Toutefois, la majorité des travaux ne positionnent pas cette thématique dans les courants de pensée. L’objectif du présent papier est d’apporter une contribution en répondant à la question de savoir : quelle est la particularité de la gestion de parties prenantes dans les différents courants de pensée en management de projets?

À travers une démarche méthodologique basée sur une revue de la littérature, nous avons effectué une analyse théorique qui fournit des résultats pertinents. Ces résultats montrent que la gestion des parties prenantes est particulièrement moins présente dans certains courants (projet comme machine; projet comme système adaptatif) et peut être perçue différemment dans deux autres (projet comme objectif d’affaires; projet comme processus). Elle a aussi la particularité de s’inscrire largement dans au moins trois autres courants (projet comme objet d’enjeux pour les parties prenantes; projet comme système social; projet comme organisation temporaire). Elle est enfin particulière, par rapport aux autres thématiques, dans la perception qu’on fait d’elle pour le succès du projet.

L’augmentation continue de la consommation mène une dégradation importante des écosystèmes. L’agriculture campe un rôle important dans cette conjoncture. Les fermes prennent des proportions défiant l’imaginaire. L’agroindustrie repose sur la mécanisation, les combustibles fossiles et des intrants chimiques qui contaminent les aliments et le territoire. L’instabilité climatique et la spéculation exacerbent la volatilité des prix des aliments. Face à cette fragilisation de la chaîne alimentaire, une agroécologie portée par de petites fermes apparaît représenter une avenue opportune. Toutefois, au Québec, les approches de gestion et les mesures de soutien à l’agriculture freinent l’émergence des petites fermes. L’objectif de l’étude est de diagnostiquer les problématiques affligeant le secteur agricole au regard des limites de la croissance et d’identifier des filons de recherche fertiles. Cette étude de cas exploratoire présente la réalité d’une petite ferme québécoise à l’aide de méthodes ethnographiques. Les auteurs présenteront leurs résultats de recherche et identifieront des pistes de recherches pour soutenir les petites fermes.

Les restructurations sont au cœur des préoccupations d'affaires en raison des retombées positives que présupposent les directions d’entreprises. La récurrence de telles actions conduit à une réflexion sur la façon dont elles les exécutent. Derrière le discours managérial qui promet l'augmentation de la productivité et la stabilisation des finances se cache les salariés qui assistent impuissants à l’effritement des emplois et à la détérioration des conditions d’emploi. Au-delà de cette rhétorique, les études démontrent les dommages collatéraux provoqués par les restructurations tels que la diminution du sentiment d'appartenance ou de la motivation intrinsèque. La minimisation de telles actions conduit à divers types de réponses cinglantes de la part des salariés. Cameron (1994) a mis en exergue trente conditions de succès afin de prémunir l'entreprise de comportements inappropriés, voir désobligeants en regard des objectifs de l'entreprise. Toutefois, il faut souligner les limites de ces résultats en évoquant le peu de pragmatisme pour les gestionnaires. Cet article vise à redéfinir les conditions de succès d'une restructuration grâce à l'étude de trois cas issus du secteur manufacturier qui ont relevé avec succès ce défi. À l'aide d'entrevues réalisées avec les gestionnaires, des conditions de succès seront mises en évidence et permettront aux dirigeants de s'approprier avec diligence la conduite d'une restructuration afin d'assurer une transition plus harmonieuse.

Le déploiement d’un système de gestion stratégique des ressources humaines (RH) constituerait un levier important de la performance organisationnelle et du fonctionnement psychologique des employés (Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012). Toutefois, peu d’études ont porté sur l’examen d’un ensemble exhaustif de pratiques RH, ce qui limite notre compréhension de leur possible effet différencié sur le fonctionnement des employés. Afin de combler cette lacune, la présente étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 980 employés (48% d’hommes; âge moyen de 33.48 ans). Une série d’analyses de régression montre l’effet différencié des pratiques RH sur le fonctionnement psychologique des employés, notamment sur le plan de la satisfaction des travailleurs et l’intention de quitter leur emploi. De manière plus spécifique, les pratiques de sélection, de rémunération, de leadership, de communication, de même que les caractéristiques du travail sont positivement associés à la satisfaction au travail. En outre, les pratiques d’accueil et intégration, de leadership, de communication, les avantages sociaux et les caractéristiques du travail sont associés à une moindre intention de quitter. Ces résultats suggèrent la nécessité de considérer séparément l’effet des différentes pratiques, lesquels agissent distinctement sur l’expérience psychologique des employés. Les implications théoriques et pratiques seront discutées à la lumière de la recherche en gestion stratégique des ressources humaines.

Le marketing de proximité est un type de marketing interactif qui fonctionne à l’aide des technologies ubiquitaires. Ce type de marketing permet d’établir un lien avec les consommateurs afin d’apprendre sur leur façon de consommer, puis de personnaliser les promotions et les offres. De part sa nature, il suscite également des préoccupations éthiques tel que signalées dans la littérature académique et professionnelle. Dans plusieurs cas notables, les causes des réactions négatives restent encore mal comprises.

Nous avons effectué une revue de littérature qui porte sur les préoccupations éthiques reliées (1) au marketing de proximité, (2) à l’utilisation de la technologie RFID auprès des consommateurs et (3) aux innovations technologiques. Les résultats indiquent qu’il ne suffit plus de soigner la relation dyadique du consommateur avec l’organisation. Il est impératif, à l’ère des technologies interactives, de considérer le comportement du consommateur dans toutes les sphères de sa vie et d’y intégrer les stratégies de marketing de proximité de façon harmonieuse. Conséquemment, nous avons réexaminé nos résultats à travers l’optique de l’approche culturelle du consommateur (Consumer Culture Theory) afin de bâtir un cadre conceptuel intégrateur. Ce cadre nous permet d’articuler un programme de recherche qui vise à (1) résoudre les préoccupations éthiques reliées au marketing de proximité et à (2) contribuer à une meilleure société qui respecte les droits de ses citoyens.

Cette communication a pour but d’analyser les contraintes qui s’exercent sur le droit à Trinidad et Tobago (Caraïbes) et plus particulièrement lors de la résolution d’un conflit de travail. L’analyse s’appuie sur un terrain ethnographique de trois mois (janvier/avril 2016) que j’ai effectué à Port of Spain dans une entreprise française. Mes observations et entrevues avec des travailleurs temporaires migrants et des travailleurs trinidadiens employés par cette entreprise ont démontré que l’accès à la justice (Merry 1990) n’était pas privilégié. En effet, la résolution managériale est majoritairement utilisée pour résoudre les conflits internes à l’entreprise. Pourquoi le droit est-il occulté pour résoudre un conflit de travail ? Mes résultats de recherches démontrent que les migrations internationales de travail favorisent une plus grande flexibilité des travailleurs induisant une « auto gestion » (Foucault 1979, 2004, Gorz 2001) de l’individu (ici employé) car ce dernier raisonne comme une « entreprise » (Gorz 2001) et méconnait ses droits au travail.

Depuis quelques années, les modèles d’affaires de nombreuses entreprises tendent à évoluer vers une financiarisation. Les entreprises donnent en effet de plus en plus d’importance aux transactions financières permettant d’accroitre leur valeur au détriment de leurs activités industrielles et commerciales. Certains chercheurs attribuent cette évolution aux modalités de rémunération des hauts dirigeants qui changent les rôles de ces derniers de « gestionnaires industriels » vers des rôles « d’acteurs financiers ». D’autres y voient plutôt l’œuvre de certains types d’actionnaires cherchant à obtenir des rendements financiers importants. La saga de Sears Canada permet d’illustrer de manière explicite ce mouvement de financiarisation ainsi que ses répercussions sur les autres parties prenantes. L’objectif de notre étude consiste à identifier les intervenants et les actions prises par ces derniers ayant mené à l’agonie financière de cette société canadienne. Pour atteindre cet objectif, une analyse de la documentation officielle de l’entreprise a été effectuée. Cette analyse a, en outre, permis de relever que sur une période de 15 ans, alors qu’elle connaissait une chute importante de ses ventes, l’entreprise a versé près de 3 milliards de dollars en dividendes à ses actionnaires. L’analyse des événements financiers marquants ayant affecté cette entreprise au cours des dernières années permettra de mettre de l’avant les circonstances favorisant une telle déroute financière.

Les entrepreneurs issus de minorités sujettes à de la discrimination éprouvent des difficultés supérieures aux autres groupes dans l’émergence de leurs entreprises, notamment de la part de consommateurs, parfois carrément racistes (Ouellet 2007). Cette recherche avait pour but de déterminer si ces préjudices s’étendaient également vers les anges investisseurs. Au moyen de scénarios d’entreprises fictives pré-testées comme potentiellement intéressantes à financer et présentées comme portées par des équipes entrepreneuriales issues de minorités culturelles, nous avons mesuré l’intérêt d’anges financiers à financer ces entreprises, la valorisation préinvestissement attribuées à ces projets, la volonté de rencontrer l’équipe des fondateurs, ainsi que l’intention préliminaire d’investir dans le projet. Nous avons, dans un deuxième temps, mesuré le niveau de racisme des répondants, un groupe composé de 340 anges investisseurs actifs canadiens et américains. Nos résultats démontrent des liens significatifs (p<.001) entre le niveau de racisme et toutes les variables d’intérêt et d’intentions comportementales de sorte que plus un ange investisseur présente un niveau élevé de racisme, moins élevé est son intérêt à financer une startup portée par une minorité culturelle. Ces résultats suggèrent que des actions de discrimination positive demeurent peut-être souhaitables afin de favoriser l’émergence de succès entrepreneuriaux au sein de minorités culturelles.

Au-delà de la possession du bien, le client d’aujourd’hui désire une expérience de consommation. Pour répondre à ce besoin, les entreprises se tournent de plus en plus vers le marketing de proximité qui emploie des technologies de géolocalisation. Avec ce type de marketing, les entreprises abordent le client avec du contenu adapté à ses besoins et à sa position géographique. Le secteur bancaire s’aventure sur ce terrain, mais ses clients seront-ils réceptifs à ce type d’expérience?

Les objectifs de recherche sont triples : 1) recenser et analyser les cas de marketing de proximité dans l’industrie bancaire, 2) comparer ces utilisations à celles présentes dans des industries leaders telles les industries du commerce de détail et du divertissement et 3) sonder l’opinion des clients bancaires quant à l’utilisation de ce type de marketing.

Treize cas de marketing de proximité ont été analysés selon les sept codes décrivant l’expérience client (Penser, Agir, Sentir, Choyer, Impressionner, Situer et Socialiser). Les résultats démontrent que les banques utilisent le marketing de proximité pour améliorer l’efficacité du service, tandis qu’elles négligent d’autres bénéfices majeurs. Deux groupes de discussions ont indiqué que les clients sont réceptifs au marketing de proximité s’il apporte des avantages tangibles. Toutefois, les clients n’approuvent pas son utilisation en tant que canal promotionnel et préfèrent maintenir l’option de cesser ce mode de communication avec la banque.

Dans le contexte très compétitif et complexe de la vente interentreprises (B2B), gérer les demandes et les objections de la part des clients est une partie inévitable de l’emploi. À cet effet, l’expertise et la gestion des objections du vendeur sont des compétences essentielles à employer dans ce contexte hostile. Ainsi, nous postulons que l’expertise et la gestion des objections ont une influence positive sur la satisfaction au travail et la performance du vendeur.

Notre échantillon est composé de questionnaires et de données objectives venant de 161 vendeurs en B2B dans quatre secteurs d’activités. Nous avons fait le choix d’utiliser les équations structurelles pour tester notre modèle.

Chaque échelle a été épurée par le biais d’analyses factorielles exploratoires en utilisant la méthode de l’analyse en composantes principales (SPSS). Une analyse factorielle confirmatoire avec la méthode du maximum de vraisemblance a ensuite été menée afin de valider l’ensemble du modèle de mesure (AMOS).

Les résultats indiquent : χ2 (114) = 229.14, p < .001; CFI = .94; RMSEA = .08; SRMR = .07. L’analyse indique que chacune des variables de mesure est significativement reliée à la variable latente spécifiée dans le modèle. Les indices de modification présentent des valeurs fortes.

Pour les académiciens et les gestionnaires, l’effet positif et statistiquement significatif de l’expertise et de la gestion des objections sur la satisfaction au travail et la performance du vendeur est validé.

La société de consommation est un arrangement collectif ayant comme objectif ultime de stimuler la demande pour le bien de l’économie, et comme objectif instrumental de satisfaire toujours plus de désirs humains par le marché. Son principe, séduisant à un niveau individuel, ne suffit à lui seul à expliquer sa résilience au désastre écologique et social qu’elle a créé. L’objectif de cette communication est donc d’esquisser les fondements d’un thème de recherche latent en marketing, la résilience de la société de consommation. Pour ce faire, nous avons effectué une revue d’une littérature très éparse sur les éléments d’explication avancés dans le domaine du marketing, puis nous les avons classés et avons évalué leur potentiel. Nous avons distingué quatre grands types d’explication : sociocognitif, psychanalytique, sociologique et politicoéconomique. En outre, notre analyse nous a conduit à proposer que les approches de type sociologique, en raison de leur niveau d’analyse méso d’une part, et par la nature profondément sociale de l’acte de consommer d’autre part, sont les plus prometteuses, dans l’état actuel des connaissances, pour une recherche en marketing réellement axée sur l’amélioration de la société. La contribution principale de cette recherche réside dans l’explicitation et dans l’ébauche de structuration d’un thème de recherche prometteur, qui s’est trouvé jusqu’ici traité seulement implicitement dans quelques recherches, et qui n’en est qu’à ses balbutiements.

La communication analyse les effets bilatéraux des changements discernés dans les secteurs manufacturiers et du marketing. Des développements d’envergure sont survenus dans le domaine de la fabrication, non seulement facilitant de nouvelles façons de faire les choses, mais aussi permettant aux clients de prendre une part de plus en plus importante à même les processus de fabrication. La communication discute du concept de la fabrication sociale, cette dernière impliquant la participation humaine imbriquée dans une organisation sociale pour soutenir des interactions entre des prosommateurs, et supposant des connexions de ressources pour la co-création de produits et services. La discussion des possibilités de la fabrication sociale, imbriquant les environnements socio-cyber-physiques, omet des distinctions importantes pouvant conduire à des malentendus. Le traitement fait valoir que la littérature sur la fabrication sociale illustre deux conceptions distinctes : une première vision basée sur une collaboration active des individus dans un acte volontaire de co-création, et la seconde vision basée sur le principe de l’extraction automatique de données. La communication discute des vides manifestes à l’égard de concepts marketing pertinents, et l’auteur explicite les chaînons conceptuels absents qui doivent être abordés d’un point de vue marketing, le tout plaçant la Consumer Culture Theory (CCT) au centre du traitement analytique.

Le concept de communauté de marque a fait l’objet de nombreux travaux scientifiques, mais notre recherche théorique, qui a consisté en une revue de la littérature systématique, a révélé deux principales problématiques conceptuelles. Premièrement, il n’existe pas de consensus en ce qui concerne la terminologie à employer pour décrire le concept de communauté de marque, alors que les termes et concepts connexes utilisés se sont multipliés sans être classifiés. Certains auteurs utilisent des termes différents pour décrire la même chose, alors que parfois un auteur passe d’un terme à l’autre sans forcément en expliciter la signification. Ce manque de rigueur peut nuire au développement des connaissances sur lesdites communautés. Le premier objectif de notre recherche a donc été de définir ces concepts systématiquement et d’en faire une classification. Deuxièmement, outre ces questions terminologiques, nos recherches nous ont amené à la conclusion que le concept même de communauté de marque est trop général, c’est-à-dire qu’il ne convient plus pour décrire l’éventail de déclinaisons que peuvent prendre les communautés de consommateurs, qui ont beaucoup évolué ces dernières années. Nous proposons donc une typologie des communautés de marque axée sur le type de produit, de service ou de marque, qui rend compte des différentes formes qu’elles peuvent prendre, tout en éclairant la question managériale fondamentale de savoir si toutes les marques peuvent générer une communauté.

Dérivant de la théorie du soutien organisationnel (Organizational Support Theory) et la théorie de la conservation des ressources (Conservation of Resources Theory), nous avons testé un modèle de recherche sur l’influence de la perception de trois formes de soutien organisationnel favorable à la conciliation emploi-famille, dans le contexte de conflits travail-famille et d’intention de quitter l’organisation.

Pour ce faire, des données ont été collectées par questionnaire (auprès d’une population d’infirmières du centre hospitalier universitaire de Sherbrooke - CHUS) et analysées selon des modèles d’équations structurelles.

Les résultats obtenus, permettent de souligner que : 1) le soutien organisationnel perçu parait constituer un mécanisme plus efficace, dans sa dimension émotionnelle, pour réduire les ingérences de la vie d’emploi dans la vie de famille, en termes de temps (p£.01) et d’effort (p£.01) ; 2) ce sont les ingérences de la vie professionnelle dans la vie de famille, en termes de temps (p£.01), qui paraissent intensifier l’intention de quitter l’organisation ; 3) ce n’est que dans sa dimension évaluative que la perception du soutien organisationnel paraît directement réduire l’intention de quitter l’organisation (p≤,01). Des avenues de recherche et des implications managériales ont été formulées à la lumière des résultats enregistrés.

Au cours des dernières années, on assiste à un intérêt sans précédent pour les pratiques de gouvernance des entreprises, et ce, tant auprès des organismes de réglementation qu’auprès de la communauté académique. Au Canada, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières ont considérablement accru leurs exigences notamment en ce qui concerne la divulgation d’informations reliées aux pratiques de gouvernance des entreprises. Cette plus grande divulgation d’informations a permis aux chercheurs de réaliser de nombreuses études empiriques entourant les répercussions de plusieurs pratiques de gouvernance. En marge de ces travaux, la présente étude a pour objectif d’examiner la prise en compte par les investisseurs de l’âge et de l’ancienneté des administrateurs de même que de l’hétérogénéité de l’âge et de l’ancienneté des administrateurs. Les résultats des analyses effectuées à partir d’un échantillon d’entreprises canadiennes démontrent que les investisseurs accordent une valeur positive à l’ancienneté des administrateurs. De plus, nos résultats tendent à démontrer que les investisseurs voient d’un œil positif le fait que les administrateurs partageant la même ancienneté. L’âge des directeurs n’apparait pas, par ailleurs, être une variable pertinente pour les investisseurs. Ces résultats sont intéressants pour les entreprises et leurs administrateurs puisqu’ils apportent des observations empiriques à de nombreux questionnements concernant les limites des mandats de ces derniers.

Le projet vise à expliquer comment la perception du sens au travail chez les milléniaux agit comme mécanisme d’influence de leurs attentes envers le travail et sur leurs comportements de retrait ou de fidélisation. Il s’inscrit dans une problématique de roulement volontaire des milléniaux et de craintes des gestionnaires envers cette main-d’œuvre grandissante. La littérature indique que la propension des milléniaux à changer d’emploi fréquemment est notamment liée à la satisfaction de leurs attentes envers le travail (Twenge, 2006). Découlant de valeurs et de croyances, ces attentes constituent une source importante du sens au travail (Rosso et al., 2010), lequel est négativement corrélé au roulement volontaire (Uriesi, 2016). La satisfaction des attentes envers le travail est un défi de taille pour les gestionnaires qui peinent à gérer la quantité et la variété des demandes des milléniaux (Eisner, 2005), affectant la perception du sens au travail de ces derniers et leurs comportements au travail. Peu est connu sur le sens au travail comme mécanisme d’influence des attentes envers le travail sur les comportements de retrait ou de fidélisation des milléniaux. Une connaissance du sujet aidera à améliorer les pratiques managériales et de développer des pratiques mieux adaptées. Des entretiens individuels semi-directifs seront menés auprès de milléniaux en emploi. L’analyse des données par la méthodologie de la théorisation ancrée permettra de générer un modèle explicatif.

Dans le contexte de concurrence actuel, offrir un environnement favorisant le bien-être psychologique au travail (BEPT) apparaît comme un atout majeur pour l’attraction et la rétention d’employés talentueux dans les organisations. Toutefois, peu d’études scientifiques se sont penchées sur la relation entre ces trois concepts. Cette recherche visait à identifier les pratiques spécifiques au BEPT pouvant être liées à l’attraction organisationnelle et à la rétention du personnel. Deux sources de données complémentaires ont été utilisées : les études théoriques et empiriques recensées dans les écrits scientifiques et une analyse documentaire approfondie des pratiques organisationnelles de 7 entreprises reconnues par des associations et ordres professionnels pour leur gestion exceptionnelle des ressources humaines et le bien-être des employés. Les résultats de la triangulation des données montrent que deux pratiques prédominent : un travail stimulant qui a un sens et une organisation du travail flexible qui facilite la conciliation travail-vie personnelle. D’autres pratiques s’avèrent pertinentes : des occasions de développement et de perfectionnement, un environnement facilitant des relations sociales positives, des mesures de reconnaissance, une plus grande liberté aux employés dans l’accomplissement de leur travail, une gestion participative et une bonne communication organisationnelle. Il est suggéré de réaliser de nouvelles études empiriques dans les milieux de travail.

L’étude de la santé organisationnelle (SO; Adkins, 1999) provient d’un champ de recherche transdisciplinaire sur la santé au travail et ses conséquences pour le bien-être, l’efficacité et le bon fonctionnement des individus et des organisations (Macik-Frey, Quick, & Nelson, 2007). À l’heure actuelle, chercheurs et praticiens s’affairent de manière prioritaire à concevoir des interventions novatrices permettant de contribuer à la fois au bien-être et à la performance dans les organisations (Kaplan, DeShon, & Tetrick, 2017; Stenfors-Hayes, Hasson, Augustsson, Hvitfeldt Forsberg, & Von Thiele Schwarz, 2014). Lors d’une journée thématique dédiée à la SO réunissant 150 professionnels et chercheurs provenant de plusieurs pays francophones, une démarche de consultation visant à obtenir l’avis de ces experts sur les priorités de recherche actuelles en SO, les interventions en SO à mener particulièrement auprès des gestionnaires et les avenues de recherche futures à considérer en SO a été menée. Au moyen de groupes focalisés impliquant l’ensemble des participants, les réponses à ces trois thèmes ont été recueillies. Une analyse thématique inductive des données a ensuite été effectuée (Braun et Clarke, 2006), ce qui a permis de faire ressortir les enjeux et défis prioritaires en SO auxquels la communauté scientifique devra répondre dans les prochaines années. Ces éléments, leurs considérations et leurs limites seront présentés et discutés.

L’objectif principal de la recherche était d’identifier des mécanismes qui font la promotion du bien-être psychologique et de la santé psychologique en milieu de travail dont l’efficacité a été démontrée et de jeter un regard critique sur la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail — Prévention, promotion et lignes directrices pour une mise en œuvre par étapes (la Norme) comme mécanisme de promotion du bien-être psychologique et de la santé psychologique en milieu de travail. Une recension des écrits scientifiques et une étude de cas à l’aide de données provenant d’un ministère fédéral ont été réalisées. Les six mécanismes suivants ayant une efficacité appuyée par la plupart des études recensées ont été repérés : améliorer la littératie en matière de bien-être psychologique en milieu de travail; renforcer la résilience des employés; créer un milieu de travail respectueux et sain; promouvoir de saines habitudes de vie; tenir compte des caractéristiques psychologiques des tâches lors de la rédaction des descriptions de poste et lors du processus d’embauche; et offrir des outils d’autogestion de la santé psychologique. La Norme propose plusieurs mécanismes allant au-delà de ceux précédemment identifiés et leur mise en œuvre peut s’avérer exigeante. Des recherches basées sur des données objectives et s’intéressant à la grandeur de l’effet seraient nécessaires.

Le développement des PME constitue un levier à la création d’emplois et à la croissance économique. Ceci est toutefois contingent à l’accès à des ressources en quantité et qualité suffisantes à certaines étapes de ce développement. Or, on constate qu’elles sont souvent freinées par le manque de ressources nécessaires à leur croissance, dont au premier rang les ressources financières. Étant le premier bailleur de fonds externe des PME, les banques sont relativement réticentes à financer ces entreprises. Alors, comment rendre le financement bancaire plus accessible aux PME ?

Pour répondre à cette question, une analyse conceptuelle de l’impact du bootstrap financier (financial bootstrapping, FB) sur les méthodes d’endettement est proposée. Il s’en suit que l’adoption du FB par les PME peut faciliter leur accès au financement bancaire, grâce à une réduction de leur risque de crédit. Dès lors, le FB améliore leur structure financière et leur légitimité à l’égard de leurs créanciers qui peuvent adopter une attitude relationnelle, favorable à leur financement futur. Sur le plan théorique, ce travail établit un lien entre le FB et les sources de financement institutionnel. Les travaux antérieurs se sont penchés sur la situation financière et l’endettement de l’entreprise, avec moins d’emphase sur le comportement des banques.

La coopération en innovation est une avenue porteuse pour les PME manufacturières puisqu'elles effectuent généralement des activités moins formelles de recherche et de développement. Quelles en sont les pratiques pour celles situées dans une région réputée pour son esprit entrepreneurial et sa forte concentration de PME manufacturières : Chaudière-Appalaches ? L’objectif de cette étude est de décrire les activités de coopération en matière d’innovation des PME manufacturières et de distinguer les caractéristiques des entreprises qui coopèrent selon les types de partenaires.

Au printemps 2017, nous avons mené une enquête mixte combinant un sondage Internet et téléphonique auprès des dirigeants de PME manufacturières (5 à 499 employés) de la région. L'échantillon représentatif comprend 273 questionnaires complets (taux de réponse de 38,83%). En plus des analyses descriptives, une combinaison de plusieurs analyses statistiques a été effectuée pour dégager des constats sur la propension des PME à coopérer selon: type de propriété, sexe du dirigeant, taille et secteur.

Les analyses empiriques (test T à un échantillon, ANOVA à un facteur, tests post hoc et chi-carré) montrent qu’il existe des différences significatives entre la propension des firmes à coopérer pour innover selon leurs caractéristiques. Les conclusions permettront aux gestionnaires et aux décideurs de mieux stimuler la coopération en matière d'innovation en agissant sur les leviers et les freins identifiés.

Les pratiques sociales durables regroupent un ensemble de meilleures pratiques de gestion qui contribuent à l’équité intra et inter générationnelle. La mise en place de telles pratiques se révèle à la fois une opportunité stratégique et un outil de légitimation pour les organisations. Dans le cas des PME, qui entretiennent des relations de proximité avec leurs parties prenantes, la mise en place de pratiques sociales durable permet de renforcer et de sécuriser les liens qui assurent son succès. Bien que la performance sociale durable des PME ait fait l’objet d’études dans les dernières années, notre compréhension du phénomène demeure limitée. Notre enquête approfondit l’étude des déterminants de la mise en place de pratiques sociales durables par les PME en s’intéressant aux contextes institutionnels, organisationnels et individuels présents dans la PME. Nos résultats issus d’une enquête par sondage auprès de PME manufacturières canadiennes démontrent l’importance de l’affect et des pressions normatives ressenties par le propriétaire-dirigeant, ainsi que de la stratégie organisationnelle et des cadres légaux supranationaux, comme principaux vecteurs de la mise en place de pratiques durables dans les PME. Cette enquête permet de mieux outiller les différents intervenants qui œuvrent à favoriser la prise en compte du développement durable par les PME et permet d’aiguiller les efforts des organismes de législation en la matière.

Dans l’environnement d’affaires actuel, pour se démarquer et pour survivre, plusieurs PME choisissent d’innover. Pour y arriver, elles doivent engager des ressources, parfois rares et prendre des décisions sans connaître toutes les conséquences, ce qui leur fait prendre des risques. Également, comme plus du tiers des projets d’innovation n’aboutissent pas et que près de 45% des dépenses sont allouées à des projets qui échouent, il est d’autant plus important de s’y attarder. Une des façons d’aider les PME à réduire ces possibilités d’échecs qui peuvent s’avérer fondamentales sur les pertes de ressources irrécupérables est de mesurer leur performance durant les différentes étapes du processus de développement de produits (PDP). Cependant, selon la littérature et quelques résultats, les indicateurs proposés actuellement aux PME sont incomplets, non adaptés et les termes employés invitent à la confusion, à l’interchangeabilité, au manque de constance et de clarté et à la difficulté de mesurer, ce qui soulève un besoin de développement de nouvelles mesures. C’est ce que la thèse souhaite répondre. En mobilisant quelques théories intégratrices et en suivant une stratégie basée sur des études multi-cas, les résultats de cette thèse aideront les propriétaires-dirigeants à avoir accès à des indicateurs pertinents, mesurables et compréhensibles leur permettant une prise de décision sur la poursuite du projet, les aidant à améliorer le taux de succès de leurs projets.

Face à la turbulence et à la complexité de l’environnement, les entreprises sont dans l’obligation d’innover pour survivre. L’innovation génère des retombées positives sur la performance économique des entreprises, notamment les PME. Toutefois, pour atteindre la performance de l’innovation, l’entreprise doit se tenir informée sur la dynamique du marché y compris les besoins de ses clients et les activités de ses concurrents, ce qui requiert l’activité d’intelligence compétitive (IC). Également, l’entreprise doit être dotée d’une capacité d’absorption (CA) afin de convertir les informations provenant des sources externes en connaissances. Malgré les retombées positives de l’IC, une revue systématique de littérature a montré que très peu de recherche ont étudié son impact sur le succès de l’innovation dans les PME, notamment au Canada. Également, peu de recherches empiriques ont étudié la capacité d’absorption comme un facteur déterminant de l’innovation. Dans cette perspective, cette étude vise à proposer un modèle conceptuel pour examiner l'effet de l’IC sur la performance de l’innovation ainsi que l’effet de modération de la CA sur cette relation dans le contexte des PME.

Au moment où les PME sont soumises à des pressions pour s'adapter à l’évolution des marchés, des efforts entreprenants par les employés deviennent indispensables tel que le comportement intrapreneurial (p.ex., générer de nouvelles idées, anticiper les besoins futurs). La littérature demeure en particulier fondée sur les déterminants contextuels du comportement intrapreneurial (CI). En outre, rares sont les recherches qui examinent l’influence des cognitions et des perceptions de l’employé sur le CI.

Or, autant qu’en PME l’intrapreneur a besoin du soutien organisationnel pour réussir, la perception de ce soutien et son intention de créer de nouvelles idées pour le compte de l’entreprise sont fondamentales pour passer à l’acte intrapreneurial. Notre objectif est donc de proposer un modèle théorique axé sur le principe de l'échange social et pose des liens entre la perception de l’employé que l'organisation remplira ses obligations d’échange en reconnaissant et gratifiant ses efforts déployés en son nom (soutien organisationnel perçu ; SOP), son intention intrapreneuriale (II) et son CI. Pour ce faire, nous avons mobilisé ces concepts, en se basant sur la théorie du comportement planifié, afin d’établir théoriquement que l’II de l’employé peut avoir un rôle médiateur entre le SOP et le CI. Ceci permettra d’étendre les recherches aux déterminants individuels du CI dans le cadre d'une approche d’échange social qui sont rarement abordées.

Au sein de nombreuses organisations, les employés occupent une double responsabilité: assumer leurs tâches régulières à l’intérieure d’une unité fonctionnelle en plus d’être impliqués au sein d’équipes de projets. Lorsque cette structure matricielle est qualifiée de faible, donc davantage fonctionnelle que par projet, le développement des compétences projet constitue un enjeu important. En effet les approches traditionnelles de gestion des ressources humaines en contexte fonctionnel ne sont pas nécessairement adaptées au contexte projet. L’objectif de cette recherche, sur la base des travaux de Falzon (2013) portant sur le concept d’environnement capacitant, est de définir les constituantes d’un système adapté de développement des compétences des membres des équipes de projet. La méthodologie proposée consiste en une analyse de cas multiple auprès de deux organisations publiques à structure matricielle faible, soit une municipalité et un organisme gouvernemental. Une évaluation préalable des milieux de recherche a permis de constater un réel besoin et une volonté de soutenir le développement des compétences des membres des équipes projet à l’intérieure de leur structure respective. Cette communication présentera les résultats préliminaires de la recherche qui vise l’avancement des connaissances sur la GRH en contexte de projet, particulièrement en ce qui concerne l’étude des organisations matricielles qui n’a pas fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des chercheurs.

Problématique et objectifs : Les accidents du travail mortels donnent lieu à des enquêtes par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail du Québec (CNESST) dont les conclusions sont transmises aux entreprises concernées. Cette transmission revêt les caractéristiques d’un transfert inter-organisationnel de connaissances. Toutefois, ce dernier ne se déroule pas toujours selon les processus décrits par les modèles théoriques classiques connus jusqu’ici. D’où le besoin de cerner les principaux éléments qui caractérisent son mode opératoire. Le but est de construire un cadre conceptuel permettant de vérifier les effets de l’utilisation des connaissances transférées sur la prise en charge de la prévention par les milieux de travail

Méthode : Après une revue de littérature, il est utilisé une stratégie de recherche synthétique comparative. 257 enquêtes d’accidents du travail mortels sont recensés et analysés au cours de la période 2012 – 2016.

Résultats : Deux variables, jusqu’ici non prises en compte dans les modèles théoriques classiques sur le transfert inter-organisationnel, se révèlent importantes : l’existence de liens de collaboration et l’influence des contraintes légales.

Contribution à l’avancement des connaissances : Les résultats obtenus permettent de mettre à jour les modèles de transfert inter-organisationnel de connaissances connus jusqu’ici et d’en développer un spécifique aux connaissances en santé et sécurité au travail.

Le domaine aérospatial qui est celui visé par notre recherche n’est pas épargné par les difficultés de production lors de la fabrication de pièces aéronautiques. Parmi ces défis, nous avons la gestion de l’ensemble des informations d'entreprise et de manière plus spécifique, le chiffrage des coûts. Pour les donneurs d’ordres, il est essentiel de minimiser le nombre de fournisseurs et donc de pouvoir s’appuyer sur ceux sélectionnés. Ainsi les PME doivent maîtriser plusieurs facteurs, dont l’habileté de donner un prix juste et repérable pour des types de pièces similaires à travers le temps. La solution idéale doit permettre la combinaison d’informations multifactorielles tenant compte du capital humain, du capital structurel et enfin du capital relationnel.

Notre recherche est la première à se pencher sur le rôle et l’importance des connaissances tacites mobilisées depuis la conception d’une pièce aéronautique jusqu’à sa fabrication. Elle nous permet de faire un mapping de l’articulation des connaissances entre différents départements et par extension celui de l’industrie. Elle permet également d’éliciter les processus de création de nouvelles connaissances chez les intervenants, leur conversion, diffusion et sauvegarde au sein de l’entreprise comme nouveau capital intangible. Enfin elle permet également de jeter un regard sur le style de management et le sentiment d’appartenance des employés comme facteurs déterminants dans la performance des entreprises aéronautiques.

Nombre d’entreprises sollicitent des pratiques de GRH pour disposer de capacités habilitantes dont elles ont besoin. Mais des voix s’élèvent de plus en plus et s’interrogent sur l’apport effectif des pratiques GRH: est-ce des connaissances, des méthodes, des savoir-faire transmis aux entreprises? Or, les réalités d’analyse des pratiques de GRH recouvrent des démarches d’apprentissage organisationnel (Argyris et Schön, 1978 ; Senge 1991) qui invitent à de nouvelles représentations. Les relations d’emploi, l’organisation des pouvoirs de décisions rendent de plus en plus complexes la coordination des actions.

L’objectif est de porter un regard sur les pratiques GRH d’une micro finances et de s’interroger sur son processus d’apprentissage. Les données d’entretiens recueillies auprès des responsables opérationnelles et des salariés ont été analysés suivant leur contenu (Thiétard et al., 2007) afin de faire ressortir des logiques d’action qui conduisent à des niveaux de réactivité et d’habiletés.

Il ressort de l’analyse que trop de formalismes sont exigés par les règles et procédures. Le DRH ne peut pas toucher aux valeurs directrices et est tenu de s’insérer dans la politique globale de la micro finances. Or la GRH va au delà d’un modèle procédurale et s’attarde aussi sur du pragmatisme. Cette étude est révélatrice de l’intérêt à accorder à l’apprentissage organisationnel dans les démarches GRH qui permettent de bénéficier d’un regard fait de rigueur, de recul et d’interactions.

Depuis plusieurs années, l’éthique organisationnelle s’est surtout appuyée sur une logique d’adhésion aux énoncés de valeurs et aux codes d’éthique imposés hiérarchiquement par les gestionnaires à leurs employés, plutôt que sur un savoir expérientiel et intuitif activé par les situations concrètes vécues par les agents. Cette situation prive souvent les organisations d’informations précieuses sur les moyens concrets d’opérationnaliser leurs objectifs, notamment au regard du développement professionnel. Ainsi, cette recherche se proposait de contribuer à l’optimisation des processus de codéveloppement professionnel en examinant comment les membres d’un groupe en arrivent à surmonter les conflits de valeurs qui émanent de leurs interactions quotidiennes. La cueillette de données consistait en l’analyse par mots-clés des verbatim et des fiches réflexives de 49 rencontres de codéveloppement ayant eu lieu au cours des 2 dernières années dans 4 installations du réseau québécois de la santé et des services sociaux. Les résultats de cette recherche ont permis d’établir une typologie des conflits de valeurs vécus par les employés, ainsi qu’une esquisse des principales stratégies utilisées par ceux-ci pour surmonter ces conflits. La contribution de cette recherche est donc de jeter les bases empiriques d’une éthique professionnelle et organisationnelle qui se fonde avant tout sur l’étude des interactions réelles et de leur signification pour les employés d’une organisation.