403 - Gestion des organisations

Les professionnels sont aujourd’hui appelés à travailler ensemble. Il s’agit de la collaboration interprofessionnelle. Si ce mode d’organisation est attrayant, notamment en raison de la qualité des résultats qu’il peut générer, il faut savoir qu’il comporte aussi des défis importants pour ses acteurs, notamment sur le plan identitaire. Plus précisément, les acteurs sont appelés à se développer une identité qui s’intègre bien aux autres et qui respecte leur différence, ceci afin de construire une collectivité efficace ainsi qu’un sentiment relativement positif de soi. Devant cet enjeu de différenciation et intégration identitaire, notre recherche soulève la question de recherche suivante : comment les acteurs de la collaboration interprofessionnelle négocient-ils leurs désirs de différenciation et intégration identitaire et comment cette négociation contribue-t-elle à l’évolution de la collaboration? Pour ce faire, nous effectuons une étude qualitative longitudinale auprès de deux cas d’équipes interprofessionnelles en examinant le travail identitaire que les acteurs réalisent et en privilégiant une orientation qui s’inspire de l’ordre négocié. De la recherche ressort un modèle de négociation identitaire qui établit d’une part que la manière dont la collaboration interprofessionnelle est organisée peut agir à titre de ressource et de contrainte aux acteurs, et d’autre part que ces deniers peuvent à leur tour contribuer à la construction de la collaboration.

Dans le domaine du changement organisationnel, les concepts d’organisation pluraliste et de post-bureaucratie ont suscité l’intérêt des chercheurs. À cet égard, une recherche visant à analyser l’évolution des configurations et la portée des changements au sein de l’institution universitaire au Québec a été entreprise. À partir d’une perspective longitudinale fondée sur une synthèse de la littérature grise produite par les autorités gouvernementales et des acteurs clés du milieu universitaire de 1963 à 2013, la recherche révèle trois moments forts de changement structurés autour d’un État réformateur, d’un État rationalisateur et d’un État réconciliateur. Par ailleurs, en dépit de ces trois moments de changement, les trajectoires de changement de l’université sont de type inachevé au sens où les propositions avancées par l’État québécois n’ont été que partiellement et provisoirement réalisées. La forte interdépendance des acteurs ainsi qu’une certaine dispersion des lieux de pouvoir, qui sont des caractéristiques centrales de l’organisation pluraliste, conditionnent grandement les trajectoires de changement que prendra l’institution universitaire. Ces mêmes caractéristiques semblent freiner l’évolution de l’institution universitaire vers un modèle post-bureaucratique plus ouvert aux besoins des entreprises et favorisant une production de savoirs « actionnables », tel que préconisé à l’échelle internationale notamment par l’OCDE.

L’enseignement et la recherche constituent des leviers importants permettant de renforcer et d’améliorer l’image et la notoriété du territoire à l’échelle nationale comme internationale. Par ailleurs, l’attractivité territoriale est la capacité d’un territoire donné à attirer une quantité importante d’activités productives. L’université en général est un lieu de production de la connaissance. L’implantation d’une université donnée sur un territoire donné peut influer sa composition urbaine tout en polarisant ce territoire. Par ici on commence notre réflexion sur les atouts et les potentialités de l’université à devenir un vecteur d’attractivité pour le territoire. Nous cherchons de savoir : Quel est le rôle de l’université dans l’attractivité territoriale au Maroc, du point de vue Marketing ? Autrement dit, dans quelle mesure l'espace universitaire au Maroc influence-elle l’attractivité de son territoire ? Pour répondre à cette question, nous allons commencer par une précision conceptuelle de l'attractivité territoriale et de l'espace universitaire. Ensuite, nous présenterons des histoires de succès de l'attractivité universitaire. Enfin, nous menons une enquête auprès des usagers de l'université (étudiants, enseignants, administratifs), pour déterminer les facteurs d'attractivité territoriale universitaire dans le but de concevoir une stratégie de marketing territorial axée sur l'espace universitaire.

L’innovation durable est présentée comme un levier de compétitivité pour les entreprises, indépendamment de leur taille ou de leur secteur d’activité. Au-delà de ces opportunités stratégiques, les démarches inspirées du développement durable jouent un rôle significatif pour améliorer la légitimité des organisations. Par ailleurs, les petites et moyennes entreprises (PME) sont en perpétuelle quête d’une meilleure performance globale, à savoir pas uniquement de nature économique et financière, mais incluant les dimensions sociale, environnementale et sociétale. La relation entre développement durable et performance des entreprises fait l’objet de travaux de recherche depuis une vingtaine d’années, même si les résultats demeurent controversés et majoritairement basés sur les grandes entreprises. L’objet de cette étude est alors de se concentrer sur l’innovation durable au niveau organisationnel d’une PME. Ce papier de recherche offre une meilleure compréhension de la manière dont les pratiques d’innovation durable basées sur l’ambidextrie (conciliant innovations d’exploration et d’exploitation) peuvent contribuer à une performance globale dans les PME. Notre analyse repose sur une étude longitudinale (Langley et al., 2013) réalisée durant six années auprès d’une PME industrielle. Les résultats montrent que l’innovation durable fondée sur des capacités ambidextres constitue un gage de performance globale.

Les technologies de l’information (TI), sont-elles utiles pour les organisations? Quel drôle de question! La réponse semble pourtant évidente, étant donné l’omniprésence des multiples capacités technologies et informationnelles dont nos organisations bénéficient. De plus, n’est-il pas généralement admis que les TI sont indispensables de par leur contribution à l’amélioration des performances organisationnelles. En fait, la mise en place et l'utilisation des TI dans une organisation se justifient généralement par des arguments très "rationnels", soit des liens de causalité où l'on montre clairement que cette technologie contribue à atteindre les objectifs globaux de l'organisation.

Dans une époque d’hypermodernité, où tout se veut en mouvance accélérée, de nouvelles rationalités émergent maintenant; il importe donc de revisiter ce lieu commun que constitue l’apport des TI. Une recherche située à la frontière de préoccupations sociales et technologiques, et basée sur des études de cas, a été menée dans le but de dégager une typologie préliminaire mais structurante concernant ces diverses rationalités. La communication proposée revient sur le pourquoi d’une telle étude, présente l’approche méthodologique suivie, propose un cadre structurant initial, puis suggère d’intéressantes pistes pour poursuivre la réflexion.

Comment les dirigeants peuvent-ils soutenir et accompagner la mobilisation des connaissances scientifiques au sein des organisations de santé et services sociaux au Québec? En se basant sur quatre études de cas, l'étude démontre que la capacité de mobilisation des connaissances reposerait sur la mise en œuvre de quatre mécanismes qui permettent (1) d’identifier et de partager des connaissances scientifiques développées à l’extérieur de l’organisation; (2) de créer des nouvelles pratiques de pointes, en mettant à profit le savoir des membres de l’organisation, pour ensuite les partager à l’ensemble des membres de l’organisation; (3) d’appliquer les connaissances scientifiques acquises et les pratiques de pointes développées dans les pratiques cliniques et de gestion courantes; (4) d’évaluer l’amélioration de la performance organisationnelle. Cette étude soutient clairement que la capacité de mobilisation des connaissances scientifiques ne réside pas seulement dans les habiletés des individus, mais qu’elle est également fortement influencée par les caractéristiques des organisations au sein desquelles évoluent ces individus. Un engagement organisationnel clair, ainsi que la collaboration entre la recherche, la gestion et l’intervention sont ressortis comme deux variables clés afin d’optimiser la capacité organisationnelle de mobilisation des connaissances scientifiques.

La nécessité d'investir dans les technologies de l'information (TI) dans les entreprises commerciales ne cesse d'augmenter. Notre objectif de recherche est de découvrir les différentes configurations de capacités TI qui caractérisent l'orientation stratégique de la TI, la sophistication des capacités de la TI et le niveau d’incertitude environnementale acceptable pour que les PME tirent profit de leur utilisation de la TI, c'est-à-dire pour qu’elles retirent une valeur organisationnelle de la TI. Cette étude utilise une approche théorique fondée sur la QCA (Qualitative Comparative Analysis). Les données ont été fournies par 44 PME manufacturières situées en France. Parmi les observations importantes, mentionnons en premier lieu le rôle de l'orientation stratégique de la TI de type Défenseur dans les entreprises performantes en TI et l'ambivalence de l'orientation stratégique de la TI de type Prospecteur à cet égard. Deuxièmement, l'alignement stratégique de toutes les capacités de la TI ne nécessite pas d’être entièrement satisfaite pour atteindre un niveau élevé de performance de la TI. Troisièmement, une capacité technologique de la TI n’a pas toujours besoin d’être élevée pour être associée à un niveau élevé de performance de la TI, Enfin, la seule condition de causalité nécessaire (mais non suffisante) pour que les PME puissent tirer le meilleur parti de leur investissement dans les TI est de développer une forte capacité informationnelle de la TI.

Reconnaître la valeur des signes précurseurs de changements de technologiques imminents, sociaux ou en santé, requiert un esprit alerte et ouvert. S’approprier, maîtriser et exploiter par des innovations les connaissances émergentes, publiques ou échappées d’une recherche, exigent plus que curiosité et intuition. Cohen et Levinthal ont nommé « capacité d’absorption » cette habileté : « la capacité de reconnaître la valeur d’une nouvelle information, de l’assimiler et de l’exploiter à des fins commerciales (1990 : 128) ».

Élaboré selon les critères de construction des théories, nous suggérons un modèle de développement des habiletés « d’absorption de signaux faibles et de connaissances émergentes ». Nous montrons que les habiletés d’apprentissage, de changements dynamiques et créatives amorcent en organisations une migration de l’imitation de produits/services vers l’innovation radicale. De la conjonction des trois habiletés émergent la reconnaissance de valeur et la capacité d’absorption. Notre modèle se conforme à la Taxonomie de Bloom. Les connaissances systémiques et complexes et le volet cognitif « anticiper » y intègre la recherche en gestion. Le SECI (Nonaka et Takeuchi, 1995) et le modèle componentiel de créativité (Amabile, 1996) soutiennent notre approche.

Cohen et Levinthal (1989) ont montré que la capacité d’absorption permet d’anticiper les technologies à venir. L’importance de s’en doter s’accroît à l’ère du numérique et d’une économie fondée sur la créativité.

Les résultats des dernières élections canadienne et américaine soulèvent des doutes quant à l’habileté des sondages à prédire les résultats correctement. La recherche commerciale suscite également des doutes, car jusqu’à 65% des questionnaires complétés sur le Web sont rejetés pour d’apparents motifs de qualité des données (McCullough, 2011).

Une revue exhaustive de la littérature scientifique révèle que de nombreuses sources d’erreurs interagissent et qu’elles sont difficiles à déceler par les sondeurs.

Nous proposons un cadre conceptuel de l’écosystème des sources d’erreurs pour mieux appréhender la complexité de l’identification des sources d’erreurs. Nous adressons également un vide dans la littérature en proposant un processus pour aiguiller la décision de rejet des questionnaires. Nous définissions le rejet comme un jugement qui entraine l’exclusion d’un questionnaire sur la base de mesures qui soulèvent des doutes quant à la véracité des données.

Nous présentons des résultats préliminaires qui démontrent que des mesures de véracités permettent de discriminer entre une erreur de réponse qui justifie le rejet d’un questionnaire et un biais de réponse qui n’est pas un motif raisonnable de rejet. Le déploiement d’un seuil de rejet permet également de discerner les erreurs aléatoires des erreurs systématiques qui représentent une menace à la validité des données.

Nous concluons avec une proposition pour étendre le processus de rejet à d’autres formes d’erreurs de réponse.

Vers une typologie du design management

Le design manque de statut dans l’entreprise. Mal compris, il est souvent réduit à un simple attribut esthétique. Pourtant, une bonne compréhension du design permet de voir qu’il offre une voie intéressante à bien des problématiques rencontrées par les organisations, tant dans la création de produits originaux que dans les modes d’organisation eux-mêmes. On peut en effet décrire le design comme une démarche de création de valeur, parfois de résolution de problème, favorisant l’innovation et conduisant à une meilleure qualité de vie grâce à des produits, systèmes, services et expériences innovantes. Lorsqu’appliquée à l’entreprise elle-même, on parle alors de design management. On peut envisager, à l’instar de Borja de Mozota (2002) de

« Familiariser les managers avec le design, et les designers avec le management. Développer des méthodes d’intégration du design dans l’entreprise ».

Les recherches sur le design management sont d’une grande pertinence. Elle repose toutefois sur des conceptions différentes du design et/ou du management. Pourtant plusieurs auteurs ont montré que, tant le design (Vial, 2015) que le management (Déry, 2009 ; Aktouf, 1994) repose sur des approches différentes.

Ainsi, en nous appuyant sur différentes approches de ses deux branches constitutives, nous proposons de tisser des liens entre ces deux approches et de comprendre les spécificités du design management à travers une typologie de celui-ci.

Nous présentons un modèle théorique intégrateur des déterminants et des manifestations du retrait organisationnel (RO), un ensemble de comportements permettant à l'employé de quitter son emploi (roulement ou retraite anticipée) ou d’éviter le travail qui lui est assigné (retard, absentéisme ou autres comportements indésirables). Nous utilisons une approche sociologique systémique (micro, méso et macro) concevant l'individu au cœur d'un système multi-niveaux contenant l’individu dans son réseau familial et social, l’organisation, et les déterminants environnementaux. Sous l'influence négative de ces facteurs, l'individu adopte le RO. Nous fournissons un meilleur éclairage pour comprendre le RO en utilisant à la fois l'approche du contrat psychologique à travers la perception de son respect ou non par l’organisation (échange social et réciprocité) et l'approche de l'ancrage dans l’emploi qui explique pourquoi l’employé ne quitte pas l'organisation et demeure tout en pratiquant des comportements négatifs et contreproductifs tels que le RO. Nous supposons que l’employé percevant une violation des obligations attendues de l'employeur devient insatisfait et évalue le degré de son ancrage dans l'emploi. Dans le cas d’un niveau d’ancrage fort, l’employé adopte le retrait du travail (cynisme), dans le cas contraire l’employé adopte le retrait de l’emploi (départ volontaire). Nous décrivons deux études empiriques relatives à ces deux comportements, où l’ancrage joue un rôle modérateur.

Le partage du pouvoir des entreprises avec les consommateurs est un phénomène récent.Toutefois l’action de participer semble avoir été déprécié par les chercheurs.L’objectif de cette recherche est d’étudier la participation en développant une mesure de ce concept.Elle signifie que le consommateur prend part au projet de l’organisation.Ceci s’identifie dans la profusion des termes en “co-” qui montrent la coopération entre consommateurs et organisations (Rouquet et al., 2014).Différentes études ont tenté d’identifier les facettes de la participation sans parvenir à un consensus. Ainsi, pour cerner le concept de participation et de compléter la littérature une neutrographie est réalisée (Kozinet, 2002).Une liste de 16 items a emergée.L'analyse faciale souligne l’existence de 3 dimensions: sociale, constructive, financière.Le questionnaire a été posté sur des sites d’entreprises. Une ACP avec rotation oblique met en évidence une structure à 3 facteurs.Les critères usuels de factorisation sont respectés (KMO = 0,843 ; Bartlett = 544,04, ddl = 55, p 0,000).Les trois dimensions contribuent à 75 % de la variance initiale. Dim.Constructiveα=0,938,DimSocialeα=0,824 et DimFinancièreα=0,735.Le point fort de cette recherche est de proposer pour la première fois une mesure de ce construit théorique.Il sera nécessaire de la tester sur d’autres échantillons afin de confirmer sa structure puis d’établir les liens avec d’autres concepts comme l’attachement à la marque.

De nos jours, les multinationales pratiquent souvent l’innovation inverse soit par coïncidence, soit par imitation, mais sans avoir vraiment mis en place une réelle stratégie. Il s’agit souvent d’une approche par essai-erreur et la littérature disponible, bien que très vocale sur les avantages des innovations inverses réussies, ne propose aucune grille d'évaluation ou cadre théorique permettant une intégration plus profonde de cette nouvelle stratégie dans la réalité des entreprises multinationales.

Le but de cet article est donc de proposer la théorie des réseaux comme cadre analytique pour affiner la compréhension théorique et pratique du concept d'innovation inverse.

En nous appuyant sur la littérature existante, nous identifions les mutations, au niveau des réseaux internes et externes de l’entreprise, qui sont typiquement associés à la pratique de l’innovation inverse. En particulier, nous nous concentrons sur les flux de connaissances et les pipelines de connaissances au sein du réseau interne de la multinationale ainsi qu’entre la firme elle-même et les autres acteurs constituant le réseau externe (clusters ou écosystèmes locaux, par exemple). Nous intégrons ensuite à l’analyse la distribution du pouvoir et la configuration des ressources au sein de l’entreprise. Notre article, à travers l’énonciation de 9 propositions concrètes, propose alors le premier cadre théorique pour ce nouveau concept qu’est l’innovation inverse.

Un défi important, dans la recherche organisationnelle, provient du fait que l’accès aux décideurs, un objet de recherche prisé, est souvent limité (Brannick & Coghlan 2007). L’auto-ethnographie est un exercice de réflexivité (Rondeau 2011) qui permet de résoudre une partie de cette problématique puisque le chercheur fait partie de l’organisation qu’il étudie (Anderson 2006). Les récits rétrospectifs provenant d’un seul participant peuvent manquer de fiabilité en raison du biais cognitif ou d’une mémoire sélective (Golden 1992) mais il est possible de contourner cette difficulté en utilisant de multiples répondants (Miller et al. 1997). Les entrevues en profondeur permettent de pallier aux lacunes de l’auto-ethnographie en fournissant une méthode de triangulation des données qui rehausse la fiabilité de la recherche. Cette communication orale présentera une application de la méthode mixte utilisée lors d’un projet de recherche portant sur le rôle des représentants en période de turbulence. La combinaison de l’auto-ethnographie et des entrevues en profondeur a résulté en une stratégie de collecte et d’analyse en 6 étapes. À notre connaissance, l’utilisation en alternance de l’auto-ethnographie et des entrevues en profondeur pour la co-création de narratifs est une première en recherche dans les organisations et crée ainsi de multiples opportunités pour les chercheurs dans ce domaine.

Nos travaux antérieurs (Bouteiller et Gilbert, 2005) sur l’implantation et l’opérationnalisation de la gestion des compétences des deux côtés de l’atlantique, nous avaient conduit à formuler l’hypothèse selon laquelle, en dépit de spécificités importantes, un effet de convergence était en œuvre. Cette présentation a pour objectif de tracer un nouveau portrait de la situation et d’explorer dans quelle mesure notre hypothèse s’est ou non vérifiée.

Outre un appui sur la littérature spécialisée, la réflexion que nous développerons est fondée sur plus d’une centaine d’études de cas menées entre 1993 et 2013, en France et au Québec, par nous-mêmes ou dans le cadre de travaux de Master encadrés par des protocoles d’analyse standardisés (Bouteiller, Gilbert, 2016). Nous appréhenderons la gestion des compétences comme une instrumentation de gestion comportant deux grandes dimensions, soit 1) au niveau économique, en tant que méthode permettant d’optimiser le fonctionnement des organisations et de contribuer à leur performance 2) au niveau social, en tant que mécanisme de régulation (incluant les législations nationales ou sectorielles) et d’espace de négociation.

L’analyse comparative mettra en évidence la convergence, ainsi que les singularités qui demeurent. Elle donnera aussi des indications sur les conséquences économiques et sociales de l’effet de convergence. En conclusion, nous nous interrogerons sur les apports et les limites des comparaisons internationales en GRH

La formation de la main-d’œuvre est l’objet d’une littérature scientifique abondante depuis plusieurs années. D’une manière générale, les principaux sujets étudiés traitent du rendement de la formation de la main-d’œuvre ou plus récemment de la dimension stratégique de la formation sur la performance organisationnelle. Les résultats produits sont mitigés, peu convaincants, voire contradictoires (Cedefop, 2013, 2005). En conséquence, les chefs d’entreprises et les décideurs en matière de politiques publiques manquent de démonstrations claires pour évaluer les impacts de la formation sur la performance des organisations. Nous proposons un éclairage théorique et empirique pour mieux comprendre les déterminants de l'évaluation formelle de la formation. Nous mobilisons trois approches théoriques dans un modèle analytique qui se veut intégratif. Sur le plan méthodologique, il s’agit d’une recherche explicative et d’une démarche en partie exploratoire quantitative faite à partir des données de l’enquête menée en 2003 par Emploi-Québec et l’Institut de la statistique du Québec auprès de 4600 entreprises. Nos principaux résultats montrent l’existence de trois types de facteurs explicatifs de l'évaluation formelle de la formation: des facteurs liés au profil de l’organisation, des facteurs liés à la nature de la formation et des facteurs liés à l’intervention institutionnelle en matière de formation.

La recherche a démontré que les deux tiers des échecs en systèmes d’information sont attribuables aux erreurs faites lors de la définition des besoins. Bien que certains chercheurs ont étudié les techniques d’analyse de besoins en systèmes d’information, elles ne sont pas encore bien répertoriées ni étudiées en contexte d’intelligence d’affaires. Ainsi, cette recherche vise à mieux comprendre l’utilisation des techniques de définition des besoins dans le but d’identifier les techniques les plus efficaces pour définir les besoins en contexte d’intelligence d’affaires.

Une revue de littérature exhaustive a permis de répertorier 31 techniques d’analyse utilisés autant en contexte de systèmes transactionnels que de systèmes d’intelligence d’affaires. Par la suite, des entrevues auprès de 14 professionnels ont permis de mesurer la fréquence d’utilisation et l’efficacité perçue de ces techniques.

Les résultats démontrent que l’efficacité des techniques utilisées correspond directement à la nature des besoins. Nos résultats montrent également l’importance d’utiliser une combinaison de techniques dans la définition des besoins d’information.

Cette recherche contribue à l’avancée des connaissances dans le domaine de la définition des besoins en étant la première à répertorier les techniques les plus efficaces en contexte d’intelligence d’affaires et en présentant une nouvelle perspective d’efficacité mesurée d’après la nature du contexte.

L'intelligence d'affaires (ou business intelligence - BI) permet aux organisations d'exploiter plus efficacement leurs données et ainsi obtenir une meilleure connaissance interne et de son environnement concurrentiel. Malgré l’importance de ce sujet pour la communauté professionnelle, la littérature scientifique est assez pauvre en théories permettant d’expliquer comment l’intelligence d’affaires contribue à la performance des organisations. On sait que l’un des principaux déterminants de la performance organisationnelle par les technologies de l’information (TI) est l’alignement stratégique TI-affaires. Or, l’intelligence d’affaires présente des caractéristiques particulières qui la distinguent des projets TI habituels (ex : évolutivité ; orientation gestion ; architecture différente ; besoins de gestion changeants) et qui peuvent influencer l’alignement stratégique et surtout son maintien à travers le temps. Cette recherche vise à identifier et mieux comprendre l’influence des facteurs de succès favorisant l’émergence et le maintien d’un alignement stratégique à travers le temps. Deux études de cas ont été réalisées et l’analyse des données est en cours. Les résultats préliminaires tendent à montrer que la culture, la vision, la gouvernance, l’architecture d’intelligence d’affaires et les connaissances partagées jouent un rôle clé dans le maintien de cet alignement à travers le temps.

Les employés de contacts jouent un rôle clé dans l’expérience touristique et la satisfaction de la clientèle. Pour les consommateurs, ils sont le reflet de la compagnie, il est donc primordial de leur accorder une attention particulière. Dans le contexte de compétitivité actuel des activités touristiques, les compagnies doivent trouver une façon de se distinguer parmi les autres entreprises touristiques. Vu l’émergence de la génération Z sur le marché du travail, cette communication présente les caractéristiques de cette génération comme personnel de contact en service touristique. À l’aide de questionnaires distribués aux employés de contact d’une entreprise touristique et de l’évaluation de leur gestionnaire il est possible de dresser un portrait parfois surprenant de cette génération. Cette étude exploratoire permet donc d’alimenter le profilage de la génération Z, dont la date de naissance est en 2000 et les années qui suivent. L’aspect dyadique de la recherche permet de comparer comment ils se voient puis comment ils sont perçus par leur gestionnaire. Les résultats ont fait ressortir notamment que l’optimisme, la perception du soutien organisationnel, la gestion de la fatigue émotionnelle et la ponctualité caractérisent cette génération. Grâce à ce descriptif, les entreprises touristiques sont en mesure d’agir afin de rendre ces employés plus à l’aise dans leur travail et ainsi profiter de l’effet miroir pour que les clients ressentent les bienfaits.

Les enjeux de la réussite des démarches de relève, en contexte entrepreneurial ou familial, sont nombreux (Cadieux et Brouard, 2009; Fayolle et Filion, 2006; Miller et Breton 2010; Schmitt, 2008) et ils semblent liés aux problématiques communicationnelles. Cette recherche qualitative vise à comprendre le phénomène de l’échec d’une démarche de relève, notamment en explorant les différences sur le plan communicationnel et relationnel (Breton et Proulx, 2002). Nous étudions spécifiquement la dynamique des interactions vécue lors de la communication de solutions ou de décisions prises par les repreneurs et les cédants lors de la période du partage de pouvoir décisionnel, une étape cruciale nommée le «règne-conjoint» (St-Cyr et Richer, 2003; Cadieux et Deschamps, 2011).

Cette recherche qualitative permettra de comprendre certaines dynamiques relationnelles et communicationnelles mises en œuvre par ces entrepreneurs à l’aide d’entretien de groupe. Ce type d’entretien permet d’approfondir nos connaissances de ce système (comités de relève) et des caractéristiques de réussite. Nous partagerons les résultats préliminaires de notre recherche sous la forme d’une description des caractéristiques des relations et des dynamiques communicationnelles mises en œuvre lors des rencontres de comité de relève et en quoi ils diffèrent à l’égard de leurs modes relationnels et de leurs différences intergénérationnelles.

Les incidences variées des changements climatiques sur les activités touristiques créeront à la fois des risques (p. ex. opérationnels, stratégiques et financiers) et des occasions d’affaires (p. ex. nouveaux produits et clientèles) selon le secteur d’activité visé, sa dépendance envers les ressources naturelles et du climat et des services associés (Ouranos, 2015). Les efforts mis de l’avant en recherche dans les dernières années ne permettent que de saisir partiellement les transformations en cours sur l’environnement touristique. Une nouvelle recherche propose une approche mobilisatrice dans les régions de Québec et de Charlevoix afin d’évaluer les vulnérabilités, les risques et les opportunités touristiques en collaboration avec des gestionnaires d’activités (sports de glisse, agrotourisme, motoneige, plein air, évènements). Une approche intégrée qui concilie la science du climat (modèles, projections et scénarios) à la connaissance locale (expertise des acteurs) est privilégiée pour mieux comprendre la gestion des risques actuels et futurs et identifier des pistes de recommandation pertinentes qui mèneront vers l’adaptation des processus, des mécanismes et des pratiques du territoire étudié. L’engagement de partenaires privés et publics de façon continue dans le cadre de ce projet est une prémisse à la mise en place d’une démarche d’adaptation. La méthodologie et les résultats préliminaires des premières consultations avec les décideurs seront présentés lors du congrès.

L’efficacité collective des enseignants est considérée tant comme un important facteur de la réussite estudiantine (Barbeau, 2007) qu’un prédicteur des manifestations au travail des professeurs de niveau collégial (Méthot, Jacob et Clément, 2016). Pourtant, peu de recherches longitudinales ont été réalisées pour déduire des liens de causalité entre les déterminants de l’efficacité collective et ses effets au travail. Se définissant comme « la croyance des membres d'un groupe quant à leur capacité de performer ensemble en tant que système » (Bandura, 1997, p.469), l’efficacité collective est composée de deux dimensions : stratégies d’enseignement-SE et gestion de classe-GC (Tschannen-Moran et Barr, 2004). Cette étude a été réalisée auprès de 338 (T1) et 403 (T2) professeurs d’enseignement collégial répartis parmi neuf établissements québécois. Les analyses de régression révèlent que seule la structure administrative à T1 prédit SE à T2 (β=0,14, p < 0,05) ainsi que GC à T2 (β=0,24, p < 0,01) tandis que le sentiment d’autoefficacité et la collaboration ne prédisent pas l’efficacité collective. Par ailleurs, seule SE à T1 prédit l’engagement organisationnel des professeurs (β=0,15, p < 0,05) et ce, sans influencer l’épuisement émotionnel et la performance organisationnelle. Les implications théoriques et pratiques découlant de cette étude ainsi que les pistes futures de recherche seront mises de l’avant lors de notre communication.

Depuis 2005, une proportion importante des fonctionnaires canadiens part massivement à la retraite (SCT, 2011). Pour ces organisations, il s’agit d’un important problème de continuité de performance (Lamari, 2010), de perte de connaissances et d’expertise (SCT, 2012; Lavis, 2006). Selon Rinfret et al. (2010), il est rare que les ministères et organismes disposent de processus formels de gestion des connaissances tacites. L’objectif de cette étude est d’examiner le mentorat comme moyen de transfert des connaissances tacites dans le secteur public.

Des entrevues de fin de parcours ont été réalisées auprès de 52 jeunes gestionnaires qui ont participé au programme de mentorat. Les verbatim ont été codifiés à l’aide du logiciel NVIVO.

Deux grands thèmes émergent des analyses qualitatives : 1) les mécanismes de transfert des connaissances tacites, qui regroupent les conditions liées à la relation entre le mentor et le mentoré et l’accompagnement du mentoré; et 2) les types de connaissances tacites, composés des connaissances liées à l’environnement de la fonction publique, des connaissances de gestion et des connaissances sur la perception de soi.

Parmi les implications pratiques qui maximisent le transfert des connaissances, notons : 1) L’initiative du mentoré; 2) La provenance d’organisations différentes; 3) L’intégration d’un stage dans le milieu organisationnel du mentor.

Le déploiement d’un système de gestion à « haute performance » constituerait un levier stratégique important à la performance organisationnelle et au fonctionnement optimal des employés (Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012). S’inscrivant dans ce courant, le modèle compétence-motivation-opportunité regroupe des pratiques de gestion des ressources humaines en fonction de trois aspects qu’elles visent renforcer : les compétences, la motivation et les opportunités (Luna-Arocas & Camps, 2007). Jusqu’à présent, peu d’études ont examiné l’effet différencié de ces groupes de pratiques en lien avec divers indicateurs du fonctionnement tels l’engagement, la satisfaction au travail et l’intention de quitter des employés. Ayant pour objectif d’accroître cette compréhension, la présente étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 980 employés (48% d’hommes; âge moyen de 33.48 ans). Une série d’analyses de régression révèle que chaque groupe de pratiques est positivement, mais distinctement associé aux indicateurs du fonctionnement des employés. Ces résultats suggèrent donc la nécessité de considérer séparément les groupes de pratiques, lesquels agissent distinctement sur l’expérience psychologique des employés. Les implications théoriques et pratiques seront discutées à la lumière de la recherche en gestion stratégique des ressources humaines.

Le secteur public des pays occidentaux a vécu de profondes transformations ces trente dernières années, et doit faire face, encore aujourd’hui, à de multiples défis. Ce contexte mouvant soulève de nombreuses difficultés du fait de la fréquence, du nombre et de la taille des changements. La gestion du changement est donc un enjeu considérable pour la fonction publique et ses gestionnaires, notamment ceux de premier niveau en contact avec les équipes opérationnelles. Cette étude repose sur une recherche exploratoire qualitative, conduite entre 2012 et 2016, auprès de soixante et un gestionnaires de premier niveau, provenant de vingt-trois ministères et organismes, participant à un programme de mentorat et de développement du Cercle des Jeunes Leaders de l’administration publique québécoise. Elle permet d’explorer quels sont les changements identifiés par les gestionnaires au sein de leurs organisations, comment ils les perçoivent, ainsi que leur rôle et leur contribution dans le cadre de ceux-ci. Nous avons ainsi constaté que les gestionnaires relèvent cinq enjeux majeurs pour leurs organisations, qu’ils ont une vision positive et proactive du changement, et qu’ils estiment devoir partager une vision, mobiliser et innover pour mettre en œuvre le changement. Par la suite, il serait ainsi intéressant de poursuivre des recherches sur les liens entre la perception du changement et du rôle des gestionnaires d’une part, et leur génération ou leur potentiel d’autre part.

L’intérêt des recherches sur la qualité de vie au travail est mis en exergue par l’augmentation des problèmes de santé mentale, en cause dans presque la moitié des journées d’absentéisme au travail dans les pays occidentaux. Du point de vue des études sur la gestion des ressources humaines, il s’agit d’un concept crucial pour l’organisation, dont certains facteurs sont corrélés positivement à la performance organisationnelle. Néanmoins, et bien que ce concept trouve ses racines il y a plus de quarante ans, il continue de faire face à deux enjeux majeurs : sa conceptualisation et sa mesure. Situé au confluent de plusieurs domaines de recherche, ce construit multidimensionnel renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs structurants l’organisation. Aussi, les outils de mesure se concentrent généralement sur la qualité de vie au travail des individus, et peuvent présenter des difficultés de mise en œuvre au sein des organisations. Après avoir adressé les enjeux liés à sa conceptualisation et à sa mesure, cette étude propose une grille de lecture et d’analyse de la politique de qualité de vie au travail. Elle fournit ainsi, aux chercheurs et aux praticiens, un nouvel outil, complémentaire et différent des autres outils de mesure, pour identifier et analyser la politique de qualité de vie au travail, permettant une vision large des facteurs qui influencent l’expérience au travail des salariés.

Cette contribution sur les effets de l’ocytocine sur le processus de la négociation collective s’inscrit dans une perspective novatrice s’inspirant des récents développements scientifiques sur les effets physiologiques de cette hormone. Elle s’inscrit également dans la continuité des travaux dans le domaine de la neuroéconomie où l’on cherche à comprendre les processus cognitifs impliqués dans la prise de décision. Une revue de la documentation sur les propriétés biochimiques de l'hormone de même que ses effets physiologiques sur les personnes est présentée. Finalement, une revue des principales théories psychosociales de la négociation collective permet d'identifier un cadre théorique soutenant des hypothèses concernant certains comportements spécifiques des négociateurs. Cette proposition permet également de considérer les nombreux travaux ayant utilisé des protocoles expérimentaux à partir de simulations classiques dans le domaine de la négociation. Les limites inhérentes à l’utilisation de ces jeux expérimentaux étant déjà bien connues chez les chercheurs dans le domaine de la négociation, nous proposons alors d’utiliser un design expérimental renouvelé à partir d’un jeu original, le jeu des négociateurs. Il appert plausible de considérer que l’utilisation de ce nouveau jeu plus écologique permettra de valider le caractère prédictif de la théorie dans un contexte particulier de négociation collective.

L’actualisation des méthodes de négociation intégratives au cours de la négociation semble susceptible d’être abandonnée en cours de route. De fait, certains auteurs arguent que le processus de négociation doit être nécessairement mixte. Dans le cadre de cette recherche réalisée dans une organisation du secteur des technologies de l’information, nous avons considéré les principales variables identifiées dans la littérature susceptibles d’influer sur la dynamique intégrative/distributive de la négociation. Afin de procéder à la cueillette des informations, nous avons privilégié la technique de l’entretien semi-directif. Les résultats de l’étude permettent de soutenir les principales propositions de recherche. Ils mettent en exergue le rôle clé de la formation et de l’accompagnement en cours de processus. Les tensions entre les deux dynamiques de négociation se trouvent expliquées à la lumière du déroulement des négociations. Par ailleurs, les résultats révèlent le potentiel créatif de la méthode pour résoudre les enjeux à dominante distributive jugés hautement complexes par les participants aux rondes de négociation et qui auraient pu inciter les négociateurs à abandonner l’approche intégrative. Finalement, des modifications aux méthodes intégratives traditionnelles afin de favoriser la pérennité de leur utilisation en cours de négociation sont suggérées à la lumière des résultats de l’étude.

Le transgénérisme est un phénomène complexe encore très mal compris par les professionnels en ressources humaines (Bender-Baird, 2011; Grant & al., 2011). Historiquement mal protégées par les pouvoirs publics (Barron, 2010), les personnes trans* sont encore aujourd’hui victimes de nombreux préjugés et stéréotypes (Stryker & Aizura, 2013). Sur le marché du travail, les recherches empiriques ont révélé qu’elles font face à plusieurs formes de discrimination (Klie,2009). Selon l’organisation Aide aux trans du Québec, entre 13 et 56% des répondants trans* auraient déjà perdu un emploi pour des raisons liées à leur identité de genre et entre 13 et 47% d’entre eux se seraient déjà vu refusé un emploi pour cette même raison (ATQ, 2016). Après avoir défini ce que nous entendons par le transgénérisme et avoir expliqué pourquoi sa prévalence est si largement sous-estimée, notre communication présentera les principales balises légales québécoises en matière de dotation du personnel de même que les principaux outils de gestion de la responsabilité sociale actuellement disponibles pour aider les responsables à relever ce défi. Tout en mettant en lumière ces repères, nous prendrons soin d’éclairer les interstices et les zones d’ombres restants où se cachent les formes de discrimination qui excluent les personnes trans* du marché du travail. Nous conclurons notre présentation par un examen des solutions envisageables pour colmater ces brèches et venir à bout de ce problème.

En janvier 1999, le secrétaire général des Nations Unies, Kofi Annan, suggérait un concept international qui inciterait les entreprises à mettre en place des pratiques sociétalement responsables. Le Pacte mondial venait de voir le jour. Depuis maintenant 15 ans, cette initiative vise à inciter et à guider les sociétés à implanter des pratiques s’articulant autour de dix principes universels portant sur le respect des droits de l’homme, des droits du travail, de l’environnement et de la lutte contre la corruption. L’initiative est actuellement la plus populaire sur la scène mondiale avec plus de 8 000 entreprises participantes. Outre cette popularité, les résultats concrets de celle-ci sont toutefois peu documentés. Quelles sont les pratiques concrètes mises en place par les entreprises participantes? Cette étude a pour objectif d’apporter des éléments de réponse à cette question. Après une analyse des documents soumis par les entreprises du Fortune Global 500 ayant adhérées au Pacte mondial, nous présentons les pratiques mises en place par ces dernières pour concrétiser leur adhésion aux 10 principes mis de l’avant. Cette documentation des pratiques mises en place peut servir de référence à toute entreprise désireuse d’adhérer aux principes de l’UNGC ou encore aux organismes gouvernementaux et non gouvernementaux qui visent à promouvoir et soutenir ces principes. Notons que les pratiques mises en place n’entrainent pas nécessairement des coûts importants.

Problématique : Notre étude identifie les principaux changements dans les pratiques de négociation qui ont favorisé le passage d’une culture d’affrontement et de conflits vers une culture originale de concertation dans les négociations des relations du travail dans les installations d’Alcan-Rio Tinto au Saguenay-Lac-Saint-Jean.

Objectif : L’objectif général est d’explorer le cas unique de ces pratiques de négociation des relations du travail de dirigeants patronaux et syndicaux ayant conduit à créer une culture de concertation.

Méthodologie/Résultats : D’abord, nous abordons notre recherche en privilégiant le cadre épistémologique de la science-action pour dégager des caractéristiques de la théorie d’usage. Puis, nous optons pour une méthodologie praxéologique de récits oraux autobiographiques de réflexion sur la pratique professionnelle. Ensuite, selon une méthodologie de théorisation enracinée (MTE) dans une pratique, nous procédons à une analyse et une interprétation rigoureuse des réflexions recueillies pour identifier certaines catégories ou caractéristiques d’un modèle théorique original.

Contribution : Nous porterons une attention particulière à l’évolution du syndicalisme et des pratiques de négociation de relations du travail. De plus, nous adoptons un cadre épistémologique et une méthodologie de recherche qui apportent des connaissances nouvelles sur les processus de recherche permettant de mieux cerner la réalité d’un phénomène humain en milieu organisationnel.

Dans un contexte de changements complexes et continus des organisations, la pratique managériale engendre une multitude de remises en question identitaire des gestionnaires (Langley 2016). Il s’avère néanmoins que de nouvelles formes d’organisations et de modèles d’affaires s’inscrivent dans une forme renouvelée d’éthos managérial. Une recherche de théorisation ancrée par études de cas comparative révèle une nouvelle forme d’éthos managérial, le management civique.

Cette étude exploratoire, de 2013-2016, porte sur une vingtaine de cas, répertoriant des entreprises novatrices d’envergure mondiale, des institutions et même des pratiques de gestions de crise et de catastrophe. Ces études de cas révèlent une pratique managériale qui transcende les frontières organisationnelles et la temporalité contemporaine. La visée économique n’est que subalterne aux visées sociétales et environnementales.

À la lumière des données recueillies, il s’avérait utile de revoir les typologies 1) d’éthos managérial (Déry 2010) et 2) identitaire (Boltanski et Thévenot 1991) pour conceptualiser les fondements du management civique et ses leviers de gestion.

Dans le contexte du pragmatisme radical (Laufer 1985) où l’opinion publique devient une partie prenante de la gestion des organisations, le management civique permet de répondre à des enjeux d’innovation, de pluralisme sociétaux, de droits fondamentaux ou de responsabilités sociales et environnementales.

Bien que les recherches en sciences environnementales semblent confirmer les conséquences néfastes des émissions de gaz à effet de serre (GES) sur les changements climatiques, peu de recherches comptables et financières sont effectuées sur les conséquences financières de ces émissions pour les entreprises. L’objectif de cette étude est d’examiner la relation entre les émissions de GES et le coût d’endettement des entreprises, et à estimer le coût que les créanciers imputent à ces émissions. Pour répondre à cet objectif de recherche, un échantillon d’entreprises canadiennes dont les données sur les émissions de GES figurent dans les rapports publiés par Carbon Disclosure Project (CDP) de l’année 2012 à 2015 a été utilisé. Les données sur les émissions de GES ont été collectées à partir de ces rapports CDP, alors que les données sur le coût d’endettement ont été collectées de la base de données Bloomberg. Les résultats empiriques montrent que les émissions de GES augmentent le coût d’endettement des entreprises. Autrement dit, pour chaque tonne supplémentaire d'émissions de GES, le coût de la dette augmente, en moyenne, de 0,19 %. Ces résultats impliquent que les créanciers pénalisent les entreprises polluantes, ce qui pourrait pousser les entreprises à réduire leurs émissions de GES puisqu’il y a un coût associé à ces émissions. Cette étude est l’une des premières à examiner la relation entre les émissions de GES et le coût d’endettement des entreprises.

Introduction : Ces dernières décennies, l’industrie pétrolière était confrontée à plusieurs questions sur sa légitimité. Le secteur dans son ensemble est sous fortes pressions sociétales. Cependant, les pétrolières continuent à réaliser des revenus records.

Objectif : La présente recherche vise à identifier les stratégies discursives mises en place par une industrie en cas de crise de légitimité.

Méthode : L’étude de cas analyse le discours du leader pétrolier British Petroleum SA véhiculé à travers la lettre du président du rapport annuel (2010). En 2010, BP a été confronté à une catastrophe environnementale : l’explosion de la plate-forme Deepwater Horizon . Le maintien et la réparation de la légitimité sont étudiés par une méthode d’analyse de discours : l’analyse sémiotique.

Résultats : La lettre du président du rapport annuel (2010) de BP dispose d’une structure de conte et l’industrie met en place des stratégies discursives en cas de crise.

Contribution : Cette recherche considère que la légitimité est liée à l’ensemble du secteur d’activité et fait ressortir que plus l’activité est vitale, plus les acteurs pourront jouer sur le processus. L’analyse de la gestion de la légitimité dans d’autres secteurs sensibles pourra enrichir le présent constat.

Sur la base de la littérature sur la proximité au sein des clusters, nous développons un modèle pour comprendre comment la proximité entre les acteurs au sein d’un cluster explique l’apprentissage interactif et l’innovation. En nous appuyant sur une étude qualitative menée au sein du cluster de Murano à Venise auprès de 21 maitres-verriers et artistes/designers, nous montrons l’importance de la proximité sociale, cognitive et personnelle dans l’apprentissage et l’innovation des membres du cluster. Nos résultats montrent qu’en plus de l’effet de renforcement, il existe un effet de substitution entre la proximité personnelle, d’une part, et les deux autres types de proximité, d’autre part.

En particulier, nous avons trouvé qu’une forte proximité sociale et cognitive, conjuguée à une faible proximité personnelle influence l’apprentissage dans une perspective d’innovation de processus. Inversement, une faible proximité sociale et cognitive, associée à une forte proximité personnelle favorise un apprentissage pour une innovation de produit.

Nous contribuons à la littérature sur la proximité au sein des clusters en mettant en valeur le rôle critique d’un aspect largement sous-étudiée dans la littérature: la proximité personnelle. Nous apportons également un éclairage à la littérature sur la proximité et l’innovation au sein des clusters en montrant que les différentes dimensions de la proximité ont un impact indirect sur l’innovation et ce, en favorisant un apprentissage interactif.

L’innovation de produits est au cœur du succès des manufacturiers et le design est un atout stratégique de compétitivité. Des mesures de soutien en design existent au Québec mais présentent des résultats mitigés et ne visent pas à développer les capacités des entreprises. L’objectif de cette recherche a été d’évaluer les effets d’une démarche d’accompagnement en design thinking sur les capacités de design et d’innovation des PME manufacturières. Nous avons observé comment les nouvelles connaissances en design sont acquises, transformées et utilisées au niveau des entreprises pour mieux les soutenir dans leur développement. Notre équipe de recherche en design industriel a accompagné une cohorte de six PME manufacturières de meubles dans une démarche collective d’expérimentation du design thinking, échelonnée sur 18 mois. Une approche multiméthode de recherche-action a permis d’observer que les effets de la participation se situent surtout au niveau des apprentissages organisationnels et du développement d’un leadership créatif dans l’entreprise. Par ailleurs, les résultats ont fait ressortir que l’aspect collaboratif de la démarche favorise le développement des capacités des entreprises, principalement leur ouverture aux autres sources d’innovation et une plus grande prise de risque en développement de produits. La formule d’accompagnement à l’expérimentation du design thinking a également généré des transformations organisationnelles propices à l'innovation.

Motivations et conséquences du crowdsourcing: le cas de Studyka

Nous évoluons dans une logique d’innovation ouverte ce qui permet aux entreprises comme aux consommateurs de participer au processus de co-création de produit, de service. Le crowdsourcing, forme de marketing participatif virtuel, est une alternative au modèle d’affaires traditionnel. Il consiste à faire appel à l’intelligence collective pour générer des idées en échange d’incitatifs, inférieurs à la rémunération d’employés. Cette stratégie est rentable pour les entreprises et valorisante pour les collaborateurs. Or, son l'impact simultané n’a pas été examiné académiquement. Cette lacune légitime l’étude des motivations et conséquences du crowdsourcing sur les deux parties prenantes. Studyka, leader supportant des défis s’adressant aux étudiants, est le cas pour tester notre modèle (Figure 1).

Les résultats issus d’une triangulation : phénoménologie, netnographie et analyse de contenu, confirment que les entreprises ont des motivations intrinsèques et les collaborateurs, extrinsèques. La confiance en soi est affectée de manière inconsciente et l’identité de la marque explicitement. L’étude permet d’ajouter la fierté aux conséquences, et ce, pour les deux parties. Bien que Studyka ait le désir de co-création avec les étudiants, ceux-ci ne le ressentent pas. Le crowdsourcing est un pas vers la transversalité des compétences et la décristallisation des silos entre entreprises et collaborateurs.

Une grande variété de régimes de compensation ont été développés pour motiver la force de vente dans la commercialisation de produits. La plupart de ces modèles sont fondés sur la théorie de l’agence et visent à aligner les objectifs conflictuels de la force de vente avec ceux de la firme. De portée très générale, la théorie de l’agence repose sur des hypothèses simples qui ignorent des détails déterminants dans la pratique. Un régime de compensation efficace dans un contexte peut être destructif dans un autre contexte.

Ainsi, contrairement à la commercialisation d’un nouveau produit standard qui évolue dans un cycle de vie continu, le cycle de vie d’un produit de haute technologique comporte des chocs et des ruptures pouvant causer l’échec prématuré du produit.

Dans cette communication nous analyserons les impacts des divers régimes de compensation sur les enjeux et les facteurs de succès dans chacune des phases. Nous proposerons enfin un cadre d’analyse pour identifier les pièges à éviter et de choisir le régime de compensation approprié dans chacune des phases du cycle de vie.

Dans notre étude nous nous intéressons particulièrement aux blogs dédiés à la mode comme étant un moyen de communication pour les marques. L’impact des blogs sur le comportement du consommateur a été traité dans la littérature dans plusieurs domaines. Nous nous intéressons particulièrement à la congruence entre trois éléments : la personnalité de la bloggeuse, la marque affichée par la bloggeuse et la personnalité de l`utilisateur. Dans le but de mieux comprendre ce phénomène, notre étude a pour objectif d’étudier l’impact de la congruence entre la personnalité de la marque, la personnalité des bloggeuses mode et celle des lectrices sur l’attitude à l’égard du blog, de la marque et leur intention d’achat.

Nous allons de même tenter de mettre en avant le rôle médiateur de l’attitude à l’égard du blog et de la marque. Nous espérons à travers cette étude contribuer à la littérature relative à la congruence en examinant des nouveaux couples de personnalité (marque-bloggeurs, bloggeurs-lecteurs). Nos résultats vont appuyer les travaux de recherche qui ont déjà été effectués pour montrer la place grandissante des blogs comme moyens de communication avec les consommateurs. Afin de répondre à notre objectif de recherche, nous avons adopté une approche quantitative en se basant sur les travaux de Maille et Fleck (2011) pour l`étude de la congruence.

Si plusieurs recherches relatent que le marché français est témoin d’un grand écart entre « attitudes et comportement » envers les produits équitables (Ozcaglar et al., 2006, 2008), « la neutralisation » est jugée particulièrement pertinente dans l’explication des divergences souvent constatées entre les préoccupations éthiques déclarées et le comportement effectué. Cependant, la neutralisation reste très peu étudiée dans le contexte de la consommation éthique, encore moins dans « le commerce équitable ». En effet, il s’avère qu’il existe qu’une seule recherche réalisée par Chatzidakis et al. (2007) qui l’ont introduite dans « la théorie du comportement planifié modifiée » afin d’identifier les justifications invoquées par les consommateurs britanniques pour ne pas acheter des produits équitables. Toutefois, leur modèle ne prend pas en compte les dimensions culturelles qui peuvent influencer les justifications neutralisantes. Ainsi, notre recherche tente de répondre à la problématique suivante: Quel est l’impact de la culture sur le processus de neutralisation adopté par les consommateurs français dans leur prise de décision d’achat des produits issus du commerce équitable ?

L’objectif de cette recherche est d’enrichir le modèle imaginé par Chatzidakis et al. (2007) en y introduisant pour la première fois la variable « culture » conçue par Hofstede (2001, 2010) afin de montrer son impact sur le processus de neutralisation moyennant une méthodologie quantitative.

Compte tenu de l’immigration, le paysage démographique canadien est devenu complexe. Nous constatons dans les grands foyers de consommation de ce pays, une forte concentration de populations qui vit en communautés. Ces nouvelles formes d’organisation sociale observées créent de nouvelles habitudes et comportements de consommation qui viennent se juxtaposer à d’autres pourtant inébranlables. Ainsi, depuis quelques années, on a vu dans certaines grandes villes et localités à caractère cosmopolite et multiculturel, le développement des PDV spécialisés dans lesquels les clients s’approvisionnent en produits ‘exotiques’. Ces comportements de consommation s’observent aisément dans les circuits de distribution des produits de masse (alimentaire, entretien, boissons, etc.).

Face à ce ‘modèle d’affaires’ d’apparence non structuré, les entreprises y voient une opportunité. Dans la distribution par exemple, elles s’organisent pour développer des concepts visant à satisfaire cette frange de la population fortement mixée. Au niveau des entreprises de production locales, on constate que les mesures d’intégration de ces considérations ne sont pas souvent effectivement prises en compte car, poussées par les principes du modèle marchand caractéristique de la société de consommation, elles fonctionnent en ‘mode-réaction’. Cependant, les tendances de brassage de la population et les prévisions migratoires croissantes favorisent l’idée du changement de paradigmes stratégiques.

Les moyens que les entreprises touristiques peuvent prendre afin de satisfaire les attentes des consommateurs et de développer de nouveaux marchés sont nombreux. La forte concurrence dans le secteur touristique et la nature de l’offre amènent les entreprises touristiques à chercher constamment à se démarquer afin d'être perçues comme des leaders et des précurseurs par les consommateurs qu'ils souhaitent rejoindre. Un moyen de le faire est d’innover dans la mise en marché de l’offre. Le concept de marketing innovant permet notamment de créer un lien entre les théories sur l'innovation et son utilisation par les professionnels du tourisme.

À l’aide d’un échantillon de 619 répondants ayant visité un attrait touristique majeur, cette communication analyse plus spécifiquement l’impact des perceptions d'une approche innovante dans le marketing quant à différentes variables de l’expérience des visiteurs, comme la valeur perçue, la satisfaction, la fidélité, la recommandation et les dépenses. Les résultats démontrent que le marketing innovant a un impact positif, à divers degrés, sur tous ces facteurs sauf sur les dépenses. Les conclusions sensibilisent les académiciens et les praticiens au rôle de l’investissement dans le marketing innovant, mais aussi à ses limites. Des questions alimentant la réflexion sur l’investissement marketing seront proposées.

* Dans la proposition envoyée le 24 novembre, le nom du coauteur (Marc-Antoine Vachon) était manquant. Celle-ci est donc la bonne.

Malgré que les gestes d’intimidation soient de plus en plus dénoncés dans notre société, l’intimidation à l’endroit des fournisseurs est encore bien présente. Par exemple, à l’été 2016, les géants de l’alimentation, Loblaws, Sobeys et Metro ont décrété un gel ou une baisse de prix de leurs fournisseurs (Fournier 2016). Ce qui est d’autant plus étonnant c’est que ces gestes perdurent même s’ils sont dommageables pour les relations inter-entreprises à long terme (Nyaga et al. 2013).

Notre recherche est basée sur 12 entrevues en profondeur auprès de dirigeants de petites et moyennes entreprises, provenant de divers secteurs, qui ont relaté des épisodes de pressions coercitives de la part de leurs clients. Notre question de recherche vise à mieux comprendre les circonstances où les fournisseurs se rebiffent face à ces gestes d’intimidation corporative. Les résultats codés et analysés avec ATLAS.ti version 7 révèlent que la décision de refuser un geste d’intimidation d’un client relève de 6 critères cognitifs et émotifs. Les fournisseurs ont notamment plus de chances de dire non à un client lorsque les coûts excèdent les bénéfices et s’ils disposent d’alternatives. L’émotion négative ressentie par le fournisseur influence également sa prise de décision. La recherche démontre que les fournisseurs auraient avantage à anticiper les demandes coercitives de leur client afin d’éviter de se placer dans une position de vulnérabilité et de pouvoir asymétrique.

En 2015, un québécois sur quatre utilisait des outils de vidéo-conférence comme Skype ou FaceTime (27,1 %), soit une augmentation de 8,8 points de pourcentage en un an (CEFRIO, 2015). Néanmoins quel est son impact sur l’accroissement de la qualité de l’expérience vécue par les clients ? Cet outil serait-il approprié dans un contexte où les technologies s'avèrent très présentes, mais qui apparaît principalement «utilitaire», comme le bancaire ? C’est pourquoi, cette recherche examine la contribution et la pertinence des vidéo-chats à l’amélioration de l’expérience client dans le secteur financier. Des entrevues en profondeurs, permettant d’atteindre le point de saturation, ont été réalisées afin de recueillir les impressions de consommateurs. Les résultats suggèrent que le déroulement de la rencontre, la relation avec le conseiller et le format de la vidéo constituent des éléments importants à la création d’une expérience positive, gage de confiance. La recherche a aussi fait ressortir quelques avantages à l’utilisation de cet outil. Parmi ceux-ci, nous retrouvons la possibilité de favoriser un lien plus fort avec le conseiller (comparativement au téléphone), d'économiser du temps (ex. : sur le déplacement) et d'avoir accès au langage non verbal. Malgré tout, l’utilité de cet outil dans le domaine bancaire est remise en question.

L’innovation et l’entrepreneuriat constituent une des principales préoccupations des économies de tous les pays de la planète sans exception. Dans ce contexte, les chercheurs des universités et des instituts sont encouragés à démontrer la pertinence, voire les retombées des nouvelles connaissances scientifiques issues de leurs activités de recherche. La recherche d’applications des nouvelles connaissances scientifiques amène souvent à cerner des nouvelles occasions d’affaires. Cette étude porte sur la création d’entreprise par des chercheurs. L’objectif principal est de cerner les modèles d’affaires mis en place et les enjeux affrontés lors de la consolidation de leur entreprise. La question de recherche adressée est: Quelles sont les leçons à tirer des expériences de chercheurs devenus entrepreneurs ? Six cas de chercheurs devenus entrepreneurs ont été étudiés. On a analysé la nature de l’innovation, le processus de consolidation de l’entreprise, et la dynamique des activités d’innovation au sein du système national-provincial d’innovation. La généralisation analytique propre aux études de cas suggère que le modèle d’affaires adopté et la nature de l’innovation détermineraient significativement la pérennité de l’entreprise. Le profil du chercheur ne semble pas déterminant. Le rôle qui pourrait jouer le système d’innovation est discuté. Finalement, les limites et les biais méthodologiques sont discutés et des voies de recherche future sont alors proposées.

La présence d’équipes multiculturelles est de plus en plus fréquente dans les organisations. Peu d’études scientifiques s’intéressent cependant aux fondements culturels de ces équipes. Cette étude s’attarde aux éléments culturels ayant un impact sur l’intégration. Il est démontré que la présence de rituels et de héros influence l’intégration, ce qui n’a pas été identifié précédemment dans la littérature. Les rituels sont les interactions sociales, les activités sociales et le processus de sélection. Ce sont des activités inscrites dans les traditions de l’organisation et qui se retrouvent ensuite au sein des équipes. Le second élément est le héros, au sens culturel, puisqu’il arrive qu’un membre de l’équipe soit reconnu comme tel et qu’il joue un rôle déterminant dans l’intégration des autres. Ses caractéristiques personnelles et le soutien qu’il offre aux autres influencent positivement leur intégration. Le tout est maximisé par l’authenticité qui lui permet d’avoir des relations interpersonnelles de proximité avec ses membres. Au-delà du rôle de gestionnaire, le héros est apprécié en tant que personne par ses membres. Tel qu’illustré dans le tableau ci-joint, la contribution principale est l’ajout d’éléments de compréhension concernant l’intégration au sein des équipes en contexte interculturel. Cette étude de cas, de type qualitative, s’inscrit dans le paradigme constructiviste. Les données ont été collectées par entrevues semi-dirigées dans trois équipes multiculturelles.

Le tourisme maritime représente une industrie aux enjeux économiques, sociaux et environnementaux considérables. La nécessité d’instaurer des pratiques durables dans le développement de cette industrie s’impose. Préalablement à la mise en place de ces pratiques, il convient d’évaluer la dimension de durabilité des destinations touristiques. Toutefois, peu d’études portent sur le sujet. Un premier pas en ce sens repose sur la théorie de l’échange social stipulant que les individus ont une perception positive lorsqu’ils évaluent que les impacts positifs sont plus nombreux. À partir de cette hypothèse, l’objectif à la base de la présente étude est d’identifier les impacts économiques, sociaux et environnementaux qui influencent la perception des touristes quant au développement de l’industrie touristique.

La méthodologie se divise en deux phases : qualitative et quantitative. Tout d’abord, des groupes de discussion ont été menés auprès de touristes québécois dans le but d’identifier les impacts qu’ils perçoivent quant au développement touristique. La seconde phase a permis d’interroger 308 personnes à la sortie d’une destination touristique bas-laurentienne afin de déterminer les impacts significatifs. Les résultats démontrent qu’ils sont tant de nature économique (1), sociale (3) qu’environnementale (2). Cette étude vient donc combler le vide dans la recherche scientifique sur le sujet en plus de contribuer à pourvoir des outils aux gestionnaires de destinations touristiques.

Plusieurs recherches ont considéré la croyance au déclin comme un indicateur de la propension à la nostalgie, mais des développements récents dans la littérature en marketing et en psychologie suggèrent qu’il s’agit de concepts distincts. En particulier, être nostalgique n’impliquerait pas de porter un jugement de valeur négatif sur le présent et le futur par rapport au passé. Cependant, aucune recherche, à notre connaissance, n’a étudié empiriquement le lien entre les deux construits. Nous avons donc effectué deux études auprès de 181 et 312 répondants d’âge varié intéressés par la musique rétro, au moyen de questionnaires en ligne. L’analyse des coefficients de corrélation bivariée et des tests bilatéraux de significativité montre, pour chaque étude, que la propension à la nostalgie est faiblement corrélée avec la croyance au déclin spécifique à la musique, et pas du tout avec la croyance au déclin global des conditions de vie. En outre, la perception positive de son propre passé, variable incluse dans la deuxième étude, est fortement corrélée avec la propension à la nostalgie, alors qu’elle l’est faiblement avec la croyance au déclin spécifique, et pas du tout avec la croyance au déclin global. Ces résultats soutiennent que la propension à la nostalgie est un concept distinct de la croyance au déclin. Ainsi, la nostalgie ne remet pas en cause le dogme moderniste du progrès, puisqu’elle implique que « c’était bien avant » et non que « c’était mieux avant ».

Les communautés de marque permettent aux entreprises d’atteindre les consommateurs les plus engagés envers les marques concernées, d’interagir avec eux, de renforcer leur engagement, etc. Cependant, celles-ci sont composées de plusieurs sous-communautés dont la culture évolue différemment, ce qui peut engendrer des conflits entre les sous-communautés ou entre les sous-communautés et l’entreprise. Puisque aucune recherche n’a étudié l’évolution de la culture des sous-communautés de marque, l’objectif de la présente recherche est conceptuel, soit élaborer des propositions de recherche sur ce sujet. Pour ce faire, nous avons effectué une revue de littérature extensive sur, d’une part, la communauté de marque et, d’autre part, l’acculturation, le phénomène de transformation des individus au contact d’autres cultures. Les résultats suggèrent premièrement que les cultures des sous-communautés de marque se modifient lorsque les membres de différentes sous-communautés se trouvent en contact. Deuxièmement, ce processus d’acculturation peut mener à l’uniformisation de la culture de marque. Troisièmement, l’entreprise apparaît comme partie prenante du processus d’acculturation. Pris ensemble, ces résultats suggèrent que l’entreprise peut influencer la culture de sa communauté de marque, et concourir à son uniformisation, en intensifiant sa relation avec chaque sous-communauté et en favorisant les contacts entre les sous-communautés, et ainsi rendre la marque plus facilement gérable.

Les changements organisationnels font partie du quotidien des organisations et appellent à la mobilisation des ressources humaines.

Tous ces changements nécessitent de l’agilité de la part des individus et l’optimisme est une valeur souvent recherchée chez les leaders. Toutefois, avant de s’attarder à l’optimisme dans le changement, il s’avère primordial de s’attarder aux attitudes et comportements moins optimistes tel que le cynisme.

«Le cynisme face au changement implique une réelle perte de confiance envers les leaders du changement et constitue une réponse à un historique de tentatives de changement qui ne sont pas tout à fait clairement une réussite» (Reichers, Wanous et Austin, 1997, Traduction libre).

Cette recherche a pour objectif de définir les comportements associés au cynisme à l’égard du changement organisationnel. Elle se situe dans une approche inductive et qualitative avec des données collectées par l’entremise d’entrevues semi-structurées auprès de travailleurs, données analysées à l’aide du logiciel NVivo.

La communication présentera d’abord le concept du cynisme organisationnel en contexte de changement, ses causes et ses conséquences. Puis, les résultats portant sur les différentes manifestations du cynisme seront abordés ; chose qu’aucun auteur n’a fait auparavant. En conclusion, des pratiques de gestion seront proposées afin d’intervenir dans un contexte où le cynisme est présent ou encore pour prévenir le cynisme organisationnel en contexte de changement.

Les normes canadiennes d’audit font souvent référence au jugement professionnel. Cette place ouverte au jugement des auditeurs nécessite d’approfondir la compréhension des processus psychiques et sociaux, personnels et professionnels qui conditionnent l’exercice de ce jugement. Le savoir-juger se développe dans la pratique du professionnel par la confrontation à des situations complexes mettant en œuvre de nombreuses dimensions. Cette recherche a pour objet d’analyser les situations de jugements professionnels d’auditeurs externes dans le cadre d’audits des états financiers. En s’appuyant sur une analyse réflexive de ces temps de jugement professionnel, il est proposé de faire ressortir le processus mis en œuvre pour poser le jugement. La méthode de recherche utilisée est l’entretien d’explicitation développée par M. Pierre Vermersch. Cette méthode consiste à obtenir un récit de pratique de la part du professionnel interrogé. Cela suppose d’obtenir des descriptions de ce qui a été vécu (contexte, procédures, jugements) et de ne pas induire ou suggérer des réponses aux questions posées. Grâce à cette méthode, il sera possible d’avoir une meilleure compréhension du processus de jugement professionnel de l’auditeur. Cette compréhension devrait permettre d’améliorer la qualité du service rendu par l’auditeur des états financiers et, éventuellement, de faire évoluer les normes vers une prise en compte encore plus importante de la dimension centrale du jugement.

En raison de son accroissement sans précédent, la rémunération des hauts dirigeants a fait l’objet de nombreuses études au cours des dernières années. Les chercheurs s’intéressent notamment aux mécanismes pouvant permettre d’arrimer cette rémunération aux efforts déployés par les hauts dirigeants pour accroître la performance financière des sociétés. Un autre phénomène en parallèle qui prend également de l’importance est celui de l’évitement fiscal des sociétés. Au Canada, comme dans d’autres pays occidentaux, certaines sociétés ne semblent pas s’acquitter de leur juste part d’impôts. C’est au regard de ces deux phénomènes et en s’appuyant sur le rapport américain « Fleecing Uncle Sam » que la présente étude compare les rémunérations accordées aux chefs de directions de sociétés canadiennes, aux montants d’impôts payés par ces mêmes sociétés. L’objectif poursuivi n’est pas d’établir une quelconque corrélation entre ces deux phénomènes, mais plutôt d’examiner la fréquence au sein des grandes sociétés canadiennes où la rémunération accordée aux hauts dirigeants est plus élevée que les impôts payés par ces dernières, afin d’initier une réflexion au regard des agissements sociétalement responsables de celles-ci. Nos résultats tendent à démontrer que sur les 203 grandes sociétés canadiennes composant notre échantillon, près du quart d’entre elles accordent à leur chef de la direction une rémunération plus élevée que les impôts payés aux autorités gouvernementales.

Depuis les années 80, les chercheurs ont dépeint un portait plutôt sombre des cadres intermédiaires, soit comme victimes de vagues successives de rationalisation et peu enclins à mettre en œuvre les changements décidés par la hiérarchie. Cette recherche apporte une nouvelle contribution en montrant comment, ce groupe d’acteurs tirent profit des zones d’ambiguïté stratégique lors de changements pour introduire des innovations. Prenant appui sur le contexte récent de réforme du réseau de la santé et des services sociaux, une étude exploratoire de type qualitatif a été amorcée auprès de cadres intermédiaires de ce réseau. À la lumière des résultats d’entrevues menées en 2016, il appert que : 1) les opportunités d’innovation mises de l’avant par les cadres intermédiaires viennent surtout de l’aval qu’ils exercent auprès des intervenants sous leur responsabilité immédiate; 2) une relation positive avec leur directeur hiérarchique constitue une levier favorable en termes de possibilités d’innovation; 3) des problèmes de communication lié aux nombreux paliers les séparant de la direction générale représentent un obstacle majeur pour initier des innovations de nature stratégique. Cette recherche pave la voie à de nouvelles avenues en changement organisationnel en introduisant la notion d’innovation dans des contextes organisationnels réglementés souvent vus comme peu innovants et en centrant l’attention sur des acteurs autres que les grands dirigeants comme acteurs innovants.

Les institutions financières sont facilement associables à une forme réseautique, que ce soit logistiquement par des filiales établies à travers le monde; en termes de liquidité pour l’échange et la transmission des valeurs monétaires; ou au niveau de la gouvernance, grâce aux liens entre les différents conseils d’administration. Notre recherche repose sur une base de données originale de 2209 institutions financières issues de 52 pays. Chaque institution financière est ici représentée par les membres de son conseil d’administration. Suite à l’identification systématique de 43399 individus, nous mettons en évidence les liens unissant les banques.

Au niveau méthodologique, plusieurs mesures de connectivité et différents algorithmes de visualisation de réseaux nous permettent d’identifier les communautés financières. L’originalité de cette recherche est double: (1) une base de données inédite a été assemblée et (2) l’utilisation de techniques d’analyse de réseaux ont été appliquées à la thématique de gouvernance financière internationale.

Les résultats de notre recherche montrent des différences notables entre les différents pays, dont certains font état d’un degré de rapprochement élevé (Allemagne, Danemark, Finlande, France, Hong-Kong, Inde, Nigéria, Norvège, Suisse). La portée de ce projet de recherche est critique, notamment concernant la représentation du risque systémique financier.

Si la recherche veut définir un leadership de crise anticipant et gérant mieux les crises en discernant les opportunités derrière le chaos pour en tirer du sens, certains aspects de cette capacité à redonner du sens rapidement semblent sous-estimés. D’où la réclamation de modèles reflétant mieux cette complexité. Le leadership esthétique étudiant la production rapide du sens à partir du corps par l’intuition et l’imagination pour décider rapidement en situation complexe, cette recherche étudie s’il pourrait éclairer le leadership de crise. Plus précisément quels seraient les dispositions et les rôles principaux d’un tel leadership? Quelles seraient ses implications pour la préparation et l’apprentissage? Trois dispositions centrales sont identifiées. La sensibilité esthétique pour produire des performances incarnées originales. La réflexivité esthétique pour réagir en mode réflexe. La sagesse pratique pour incarner les valeurs et l’éthique. Deux rôles centraux du leadership crise apparaissent. Produire des performances incarnées originales faisant sentir aux parties qu’elles peuvent surmonter les défis. Ensuite, percevoir la dynamique de la relation entre les parties avec le sens des proportions pour décider intuitivement de ses interventions. Cette approche originale intègre mieux l’émotion et l’intersubjectivité, l’intuition et l’imagination. Les dispositions fondamentales identifiées représentent des pistes de recherches et des outils pratiques pour les décideurs.

Cet article analyse l’influence de femmes CEO de grandes organisations internationales dans l’objectif de répondre à la question suivante : de quelle manière les caractéristiques des femmes CEO et leurs pratiques professionnelles peuvent-elles modifier les pratiques institutionnelles de leurs entreprises ? L’étude porte sur les caractéristiques de 105 femmes CEO, leurs pratiques professionnelles et les modifications des pratiques de leurs institutions. La recherche empirique est menée en utilisant les données accessibles publiquement et permettant d’analyser les caractéristiques et les expériences des femmes CEO de grandes entreprises ainsi que les pratiques de leurs institutions. Les données qualitatives sont traitées par le logiciel NVIVO. Les résultats suggèrent que le style de management collaboratif est susceptible de favoriser la diversité et la promotion des femmes au sein de grandes entreprises internationales. Cette recherche ouvre également la perspective de futurs travaux sur le processus de promotion des femmes dirigeantes d’une manière générale, et sur le mentoring en particulier.

Les études organisationnelles sur les identités des individus sont de plus en plus nombreuses depuis au moins trois décennies. La majorité des écrits sur les identités confirment que l’individu est porteur d’identités multiples et que ces identités sont inter-reliées. Malgré ce grand consensus sur l’importance d’étudier les différentes identités qui composent l’individu, les études théoriques et empiriques sur les identités multiples sont rares et ne mettent pas en lien direct plus que deux ou trois identités.

En prenant le cas des gestionnaires des entreprises, notre revue de la littérature montre que la majorité des écrits se sont intéressés principalement à la question de l’identification organisationnelle, puis dans un second lieu à la question de l’identité professionnelle et enfin à la question du genre. Toutefois, aucune étude ne s’est étendue pour couvrir la question des liens entre les différentes identités dont le gestionnaire est porteur. Ces études permettent ainsi une compréhension limitée des conséquences des identités de ces acteurs au sein de l’organisation surtout en termes de comportements et de décisions prises. Ainsi, nous proposons de combler ce manque de la littérature et d’étudier ces identités des gestionnaires par une approche plus complexe et plus complète.

Depuis quelques temps, la mindfulness ou pleine conscience (PC) issue du bouddhisme est devenu un phénomène à la mode. Selon Dane (2009) cité par Desmarais et Françoise (2016), la PC permettrait de focaliser intentionnellement son attention sur le moment présent, instant après instant, dans une attitude d’acceptation et de non jugement ». Au cours des dernières années, l’intérêt pour l’introduction de la PC dans l’univers de la gestion a grandi. Toutefois, peu de recherches s’intéressent à l’effet de cette dernière sur les performances au travail (Desmarais et Françoise, 2016), et encore moins sur la solitude au travail. Partant de ces considérations, l’objectif de l’étude consiste à déterminer s’il existe une relation entre la PC et le sentiment de solitude de managers français, et à examiner cette relation. Trois cent seize (316) managers provenant de France essentiellement ont participé à cette étude. Cette étude quantitative corrélationnelle a été réalisée à l’aide de l’échelle française du FFMQ (Heeren et al., 2011) et de la version francophone abrégée de l’échelle de solitude (Lussier, 2003). Les résultats montrent une relation négative entre les deux variables, la PC participant à 15 % de l’explication de la variance du sentiment de solitude chez les managers français. Les théories de la PC et du sentiment de solitude de même que les études antérieures permettent de discuter ces résultats et de suggérer des pistes qui peuvent contribuer à l’avancement de la recherche.

Les pratiques de gestion des risques utilisées en ingénierie ont souvent été jugées limitées d’un point de vue éthique. La sursimplification des systèmes analysés, le manque d’intégration de perspectives multiples ou la négligence des réflexions émotionnelles sont autant de critiques récurrentes. Ce constat semble faire écho au stéréotype de l’ingénieur, souvent perçu comme un calculateur froid, rationnel et ethnocentrique.

Le développement de la multidisciplinarité est souvent présenté dans la littérature comme la solution face à cette problématique. Cependant, certains auteurs plaident également pour le développement d’une réflexion émotionnelle, nécessaire à l’intégration de ces enjeux complexes. Ainsi, développant le concept d’auto-efficacité en gestion éthique des risques, nous nous intéressons à évaluer dans quelle mesure le manque de développement émotionnel est en lien avec l’influence de l’ethnocentrisme sur cette auto-efficacité.

Dans un design de recherche transversal par questionnaire, une analyse de médiation par bootstrap a été produite sur un échantillon de 178 ingénieurs. En contrôlant pour l’âge et le genre, le développement émotionnel présente un effet médiateur complet dans la relation entre l’ethnocentrisme professionnel et l’auto-efficacité. Ainsi, un ethnocentrisme plus faible est en lien avec un développement émotionnel plus élevé, celui-ci expliquant la hausse de l’auto-efficacité éthique des participants.

Dans le cadre d’un projet, l’école subjectiviste considère le risque comme une performativité d’un hasard qui impacte les personnes et ce qu’elles valorisent (Short, 1984). De plus, les conséquences des risques sont socialement construites et leur gestion dépend du contexte et de la culture de chacun (Short, 1984; Zhang, 2011). Dans le cadre de la gestion de projet, la combinaison d’événement, coût, bénéfice et probabilité peuvent appartenir à l’une de trois catégories : la certitude, le risque ou l’incertitude (Shapira, 1995). Plusieurs auteurs soulignent que la gestion positiviste de risque manque la flexibilité nécessaire pour pouvoir suivre le changement dans l’environnement externe du projet. Ces auteurs ont proposé d’autres alternatives dynamiques, par exemple Schoemaker (1995) ; Floricel & Miller (2001) ; Loch et coll. (2006) ; Ranger et coll. (2013) et Hitch et coll. (2014). Cette communication présente la problématisation et le cadre théorique de ma recherche qui vise la compréhension de processus de veille, d’élaboration de sens et de la gestion des événements imprévus. Principalement, deux approches théoriques sont combinées dans le cadre de la recherche (1) la théorie des signaux faibles (Ansoff, 1975) pour la compréhension de processus de veilles et (2) la théorie de sensemaking (Weick, 1995) pour la compréhension de processus d’élaboration de sens d’un événement imprévu qui peut avoir un impact sur le projet.

En dépit de l’avancée des recherches sur le travail et la santé mentale, très peu d’études se sont intéressée aux problèmes de santé mentale des cadres, alors qu’ils jouent un rôle déterminant dans le maintien et la promotion de la santé humaine, financière des organisations. Ils ont la responsabilité de favoriser le bien-être psychologique de leur équipe sans tenir compte du fait qu’ils peuvent à leur tour être vulnérables sur le plan psychologique. Ce qui donne l’impression qu’ils sont immunisés des problèmes de santé mentale. En fait, la majorité des études s’intéressent aux employés non-cadres, et mobilisent les modèles théoriques dominants (ex.demande-contrôle; demandes-contrôle-soutien). De plus, rares sont les recherches qui ont utilisé la théorie de l’identité professionnelle dans l’étude des problèmes de santé mentale au travail. L’objectif de la présente étude est de mettre la lumière sur les facteurs explicatifs de ces problèmes chez les cadres et d’élargir le cadre théorique des recherches sur la santé mentale au travail en proposant un modèle théorique intégrateur qui mobilise, entre autres, la théorie de l’identité professionnelle. Nous utilisons un devis quantitatif. Nous avons recours aux données colligées par l’ERTSM, une vaste enquête auprès de 63 établissements québécois. Le taux de réponse est de 73,1 %, soit 2162 employés incluant 307 cadres. Nous présenterons les résultats préliminaires liant l’identité professionnelle aux problèmes de santé mentale

Au Canada, seulement 13% des travailleurs sont motivés et engagés au travail (Gallop, 2013) et 25% y sont insatisfaits (Statistique Canada, 2009). Ainsi, il importe d’approfondir la compréhension du lien entre la motivation au travail et la satisfaction à l’emploi, puisqu’un employé qui est plus motivé sera plus engagé dans les opérations de son organisation et aura plus de chance d’accroissement personnel, lui procurant donc plus de satisfaction (Borzaga et Tortia, 2006). Schultz et Schulz (1998) soulignent l’importance d’étudier les caractéristiques personnelles des employés (p. ex. : l’âge). Bien que leurs effets sur la relation entre la motivation et la satisfaction au travail ont été étudiés (Igalens et Roussel, 1999), très peu d’études ont examiné l’effet de l’âge sur la relation entre ces deux variables. Se fondant sur la théorie de l’autodétermination, la présente étude cherche à comprendre l’effet de l’âge sur le lien entre les motivations intrinsèque et identifiée à l’emploi et la satisfaction au travail. Pour ce faire, un échantillon de 453 travailleurs canadiens a répondu à un questionnaire (M_âge = 34, ÉT = 11). Des analyses de modération démontrent que l’âge a seulement un effet sur la relation entre la motivation identifiée et la satisfaction au travail. Ainsi, plus l’âge des travailleurs augmente, moins la relation positive entre la motivation identifiée et la satisfaction au travail est forte. Des implications théoriques et pratiques seront discutées.

La gestion de projet en intervention psychosociale par la nature et l’aventure représente un univers complexe, ambigu et incertain (Richardson, 2005). De plus, la logique interne de cette modalité d’intervention s’appuie sur le risque et l’imprévisibilité des situations ce qui complique la bonne mise en œuvre de ce genre de projet (Rojo et Boudreault, sous presse). La gestion de projet est une aventure en soi, où les hypothèses du début du projet et la capacité de l’équipe à se mettre en action sont souvent remises en cause en raison de la nature dynamique du projet (Kurtz et Snowden, 2003). Afin de faciliter l’opérationnalisation d’un projet IPNA, il faut penser une stratégie de planification flexible et dynamique qui est habituellement un des principaux facteurs de réussite. Dans ce sens, une stratégie de gestion a dû être choisie afin de structurer adéquatement le projet La dysphasie, au-delà du sommet. En termes d’objectifs, il fallait faire, mais de manière ingénieuse, ce qu’a permis la pensée design. Cette stratégie constitue une avenue intéressante qui permet d’être créatif dans la structuration des différentes phases d’un projet d’intervention psychosociale par la nature et l’aventure (Brown, 2009). Cette communication vise à présenter les conclusions d’utilisation de la pensée design comme une stratégie de gestion de projet d’envergure pertinente auprès de personnes faisant face à la complexité de la mise en place de projet d’envergure dans un contexte atypique.