403 - Gestion des organisations

Les résultats des dernières élections canadienne et américaine soulèvent des doutes quant à l’habileté des sondages à prédire les résultats correctement.  La recherche commerciale suscite également des doutes, car jusqu’à 65% des questionnaires complétés sur le Web sont rejetés pour d’apparents motifs de qualité des données (McCullough, 2011).

Une revue exhaustive de la littérature scientifique révèle que de nombreuses sources d’erreurs interagissent et qu’elles sont difficiles à déceler par les sondeurs.

Nous proposons un cadre conceptuel de l’écosystème des sources d’erreurs pour mieux appréhender la complexité de l’identification des sources d’erreurs. Nous adressons également un vide dans la littérature en proposant un processus pour aiguiller la décision de rejet des questionnaires. Nous définissions le rejet comme un jugement qui entraine l’exclusion d’un questionnaire sur la base de mesures qui soulèvent des doutes quant à la véracité des données.

Nous présentons des résultats préliminaires qui démontrent que des mesures de véracités permettent de discriminer entre une erreur de réponse qui justifie le rejet d’un questionnaire et un biais de réponse qui n’est pas un motif raisonnable de rejet. Le déploiement d’un seuil de rejet permet également de discerner les erreurs aléatoires des erreurs systématiques qui représentent une menace à la validité des données.

Nous concluons avec une proposition pour étendre le processus de rejet à d’autres formes d’erreurs de réponse.

Vers une typologie du design management

Le design manque de statut dans l’entreprise. Mal compris, il est souvent réduit à un simple attribut esthétique. Pourtant, une bonne compréhension du design permet de voir qu’il offre une voie intéressante à bien des problématiques rencontrées par les organisations, tant dans la création de produits originaux que dans les modes d’organisation eux-mêmes. On peut en effet décrire le design comme une démarche de création de valeur, parfois de résolution de problème, favorisant l’innovation et conduisant à une meilleure qualité de vie grâce à des produits, systèmes, services et expériences innovantes. Lorsqu’appliquée à l’entreprise elle-même, on parle alors de design management. On peut envisager, à l’instar de Borja de Mozota (2002) de 

« Familiariser les managers avec le design, et les designers avec le management. Développer des méthodes d’intégration du design dans l’entreprise ». 

Les recherches sur le design management sont d’une grande pertinence. Elle repose toutefois sur des conceptions différentes du design et/ou du management. Pourtant plusieurs auteurs ont montré que, tant le design (Vial, 2015) que le management (Déry, 2009 ; Aktouf, 1994) repose sur des approches différentes.

Ainsi, en nous appuyant sur différentes approches de ses deux branches constitutives, nous proposons de tisser des liens entre ces deux approches et de comprendre les spécificités du design management à travers une typologie de celui-ci.

Nous présentons un modèle théorique intégrateur des déterminants et des manifestations du retrait organisationnel (RO), un ensemble de comportements permettant à l'employé de quitter son emploi (roulement ou retraite anticipée) ou d’éviter le travail qui lui est assigné (retard, absentéisme ou autres comportements indésirables). Nous utilisons une approche sociologique systémique (micro, méso et macro) concevant l'individu au cœur d'un système multi-niveaux contenant l’individu dans son réseau familial et social, l’organisation, et les déterminants environnementaux. Sous l'influence négative de ces facteurs, l'individu adopte le RO. Nous fournissons un meilleur éclairage pour comprendre le RO en utilisant à la fois l'approche du contrat psychologique à travers la perception de son respect ou non par l’organisation (échange social et réciprocité) et l'approche de l'ancrage dans l’emploi qui explique pourquoi l’employé ne quitte pas l'organisation et demeure tout en pratiquant des comportements négatifs et contreproductifs tels que le RO. Nous supposons que l’employé percevant une violation des obligations attendues de l'employeur devient insatisfait et évalue le degré de son ancrage dans l'emploi. Dans le cas d’un niveau d’ancrage fort, l’employé adopte le retrait du travail (cynisme), dans le cas contraire l’employé adopte le retrait de l’emploi (départ volontaire). Nous décrivons deux études empiriques relatives à ces deux comportements, où l’ancrage joue un rôle modérateur.

Le partage du pouvoir des entreprises avec les consommateurs est un phénomène récent.Toutefois l’action de participer semble avoir été déprécié par les chercheurs.L’objectif de cette recherche est d’étudier la participation en développant une mesure de ce concept.Elle signifie que le consommateur prend part au projet de l’organisation.Ceci s’identifie dans la profusion des termes en “co-” qui montrent la coopération entre consommateurs et organisations (Rouquet et al., 2014).Différentes études ont tenté d’identifier les facettes de la participation sans parvenir à un consensus. Ainsi, pour cerner le concept de participation et de compléter la littérature une neutrographie est réalisée (Kozinet, 2002).Une liste de 16 items a emergée.L'analyse faciale souligne l’existence de 3 dimensions: sociale, constructive, financière.Le questionnaire a été posté sur des sites d’entreprises. Une ACP avec rotation oblique met en évidence une structure à 3 facteurs.Les critères usuels de factorisation sont respectés (KMO = 0,843 ; Bartlett = 544,04, ddl = 55, p 0,000).Les trois dimensions contribuent à 75 % de la variance initiale. Dim.Constructiveα=0,938,DimSocialeα=0,824 et DimFinancièreα=0,735.Le point fort de cette recherche est de proposer pour la première fois une mesure de ce construit théorique.Il sera nécessaire de la tester sur d’autres échantillons afin de confirmer sa structure puis d’établir les liens avec d’autres concepts comme l’attachement à la marque.

De nos jours, les multinationales pratiquent souvent l’innovation inverse soit par coïncidence, soit par imitation, mais sans avoir vraiment mis en place une réelle stratégie.  Il s’agit souvent d’une approche par essai-erreur et la littérature disponible, bien que très vocale sur les avantages des innovations inverses réussies, ne propose aucune grille d'évaluation ou cadre théorique permettant une intégration plus profonde de cette nouvelle stratégie dans la réalité des entreprises multinationales.

Le but de cet article est donc de proposer la théorie des réseaux comme cadre analytique pour affiner la compréhension théorique et pratique du concept d'innovation inverse.

En nous appuyant sur la littérature existante, nous identifions les mutations, au niveau des réseaux internes et externes de l’entreprise, qui sont typiquement associés à la pratique de l’innovation inverse. En particulier, nous nous concentrons sur les flux de connaissances et les pipelines de connaissances au sein du réseau interne de la multinationale ainsi qu’entre la firme elle-même et les autres acteurs constituant le réseau externe (clusters ou écosystèmes locaux, par exemple). Nous intégrons ensuite à l’analyse la distribution du pouvoir et la configuration des ressources au sein de l’entreprise. Notre article, à travers l’énonciation de 9 propositions concrètes, propose alors le premier cadre théorique pour ce nouveau concept qu’est l’innovation inverse.

Un défi important, dans la recherche organisationnelle, provient du fait que l’accès aux décideurs, un objet de recherche prisé, est souvent limité (Brannick & Coghlan 2007). L’auto-ethnographie est un exercice de réflexivité (Rondeau 2011) qui permet de résoudre une partie de cette problématique puisque le chercheur fait partie de l’organisation qu’il étudie (Anderson 2006). Les récits rétrospectifs provenant d’un seul participant peuvent manquer de fiabilité en raison du biais cognitif ou d’une mémoire sélective (Golden 1992) mais il est possible de contourner cette difficulté en utilisant de multiples répondants (Miller et al. 1997). Les entrevues en profondeur permettent de pallier aux lacunes de l’auto-ethnographie en fournissant une méthode de triangulation des données qui rehausse la fiabilité de la recherche. Cette communication orale présentera une application de la méthode mixte utilisée lors d’un projet de recherche portant sur le rôle des représentants en période de turbulence. La combinaison de l’auto-ethnographie et des entrevues en profondeur a résulté en une stratégie de collecte et d’analyse en 6 étapes. À notre connaissance, l’utilisation en alternance de l’auto-ethnographie et des entrevues en profondeur pour la co-création de narratifs est une première en recherche dans les organisations et crée ainsi de multiples opportunités pour les chercheurs dans ce domaine.

Nos travaux antérieurs (Bouteiller et Gilbert, 2005) sur l’implantation et l’opérationnalisation de la gestion des compétences des deux côtés de l’atlantique, nous avaient conduit à formuler l’hypothèse selon laquelle, en dépit de spécificités importantes, un effet de convergence était en œuvre. Cette présentation a  pour objectif de tracer un nouveau portrait de la situation et d’explorer dans quelle mesure notre hypothèse s’est ou non vérifiée.

Outre un appui sur la littérature spécialisée, la réflexion que nous développerons est fondée sur plus d’une centaine d’études de cas menées entre 1993 et 2013, en France et au Québec, par nous-mêmes ou dans le cadre de travaux de Master encadrés par des protocoles d’analyse standardisés (Bouteiller, Gilbert, 2016). Nous appréhenderons la gestion des compétences comme une instrumentation de gestion comportant deux grandes dimensions, soit 1) au niveau économique, en tant que méthode permettant d’optimiser le fonctionnement des organisations et de contribuer à leur performance 2) au niveau social, en tant que mécanisme de régulation (incluant les législations nationales ou sectorielles) et d’espace de négociation.  

L’analyse comparative mettra en évidence la convergence, ainsi que les singularités qui demeurent. Elle donnera aussi des indications sur les conséquences économiques et sociales de l’effet de convergence. En conclusion,  nous nous interrogerons sur les apports et les limites des comparaisons internationales en GRH

La formation de la main-d’œuvre est l’objet d’une littérature scientifique abondante depuis plusieurs années. D’une manière générale, les principaux sujets étudiés traitent du rendement de la formation de la main-d’œuvre ou plus récemment de la dimension stratégique de la formation sur la performance organisationnelle. Les résultats produits sont mitigés, peu convaincants, voire contradictoires (Cedefop, 2013, 2005). En conséquence, les chefs d’entreprises et les décideurs en matière de politiques publiques manquent de démonstrations claires pour évaluer les impacts de la formation sur la performance des organisations. Nous proposons un éclairage théorique et empirique pour mieux comprendre les déterminants de l'évaluation formelle de la formation. Nous mobilisons trois approches théoriques dans un modèle analytique qui se veut intégratif. Sur le plan méthodologique, il s’agit d’une recherche explicative et d’une démarche en partie exploratoire quantitative faite à partir des données de l’enquête menée en 2003 par Emploi-Québec et l’Institut de la statistique du Québec auprès de 4600 entreprises. Nos principaux résultats montrent l’existence de trois types de facteurs explicatifs de l'évaluation formelle de la formation: des facteurs liés au profil de l’organisation, des facteurs liés à la nature de la formation et des facteurs liés à l’intervention institutionnelle en matière de formation.

La recherche a démontré que les deux tiers des échecs en systèmes d’information sont attribuables aux erreurs faites lors de la définition des besoins. Bien que certains chercheurs ont étudié les techniques d’analyse de besoins en systèmes d’information, elles ne sont pas encore bien répertoriées ni étudiées en contexte d’intelligence d’affaires. Ainsi, cette recherche vise à mieux comprendre l’utilisation des techniques de définition des besoins dans le but d’identifier les techniques les plus efficaces pour définir les besoins en contexte d’intelligence d’affaires.

Une revue de littérature exhaustive a permis de répertorier 31 techniques d’analyse utilisés autant en contexte de systèmes transactionnels que de systèmes d’intelligence d’affaires. Par la suite, des entrevues auprès de 14 professionnels ont permis de mesurer la fréquence d’utilisation et l’efficacité perçue de ces techniques.

Les résultats démontrent que l’efficacité des techniques utilisées correspond directement à la nature des besoins. Nos résultats montrent également l’importance d’utiliser une combinaison de techniques dans la définition des besoins d’information.

Cette recherche contribue à l’avancée des connaissances dans le domaine de la définition des besoins en étant la première à répertorier les techniques les plus efficaces en contexte d’intelligence d’affaires et en présentant une nouvelle perspective d’efficacité mesurée d’après la nature du contexte.

L'intelligence d'affaires (ou business intelligence - BI) permet aux organisations d'exploiter plus efficacement leurs données et ainsi obtenir une meilleure connaissance interne et de son environnement concurrentiel. Malgré l’importance de ce sujet pour la communauté professionnelle, la littérature scientifique est assez pauvre en théories permettant d’expliquer comment l’intelligence d’affaires contribue à la performance des organisations. On sait que l’un des principaux déterminants de la performance organisationnelle par les technologies de l’information (TI) est l’alignement stratégique TI-affaires. Or, l’intelligence d’affaires présente des caractéristiques particulières qui la distinguent des projets TI habituels (ex : évolutivité ; orientation gestion ; architecture différente ; besoins de gestion changeants) et qui peuvent influencer l’alignement stratégique et surtout son maintien à travers le temps. Cette recherche vise à identifier et mieux comprendre l’influence des facteurs de succès favorisant l’émergence et le maintien d’un alignement stratégique à travers le temps. Deux études de cas ont été réalisées et l’analyse des données est en cours. Les résultats préliminaires tendent à montrer que la culture, la vision, la gouvernance, l’architecture d’intelligence d’affaires et les connaissances partagées jouent un rôle clé dans le maintien de cet alignement à travers le temps.

Les employés de contacts jouent un rôle clé dans l’expérience touristique et la satisfaction de la clientèle. Pour les consommateurs, ils sont le reflet de la compagnie, il est donc primordial de leur accorder une attention particulière. Dans le contexte de compétitivité actuel des activités touristiques, les compagnies doivent trouver une façon de se distinguer parmi les autres entreprises touristiques. Vu l’émergence de la génération Z sur le marché du travail, cette communication présente les caractéristiques de cette génération comme personnel de contact en service touristique. À l’aide de questionnaires distribués aux employés de contact d’une entreprise touristique et de l’évaluation de leur gestionnaire il est possible de dresser un portrait parfois surprenant de cette génération. Cette étude exploratoire permet donc d’alimenter le profilage de la génération Z, dont la date de naissance est en 2000 et les années qui suivent. L’aspect dyadique de la recherche permet de comparer comment ils se voient puis comment ils sont perçus par leur gestionnaire. Les résultats ont fait ressortir notamment que l’optimisme, la perception du soutien organisationnel, la gestion de la fatigue émotionnelle et la ponctualité caractérisent cette génération. Grâce à ce descriptif, les entreprises touristiques sont en mesure d’agir afin de rendre ces employés plus à l’aise dans leur travail et ainsi profiter de l’effet miroir pour que les clients ressentent les bienfaits.

Les enjeux de la réussite des démarches de relève, en contexte entrepreneurial ou familial, sont nombreux (Cadieux et Brouard, 2009; Fayolle et Filion, 2006; Miller et Breton 2010; Schmitt, 2008) et ils semblent liés aux problématiques communicationnelles.   Cette recherche qualitative vise à comprendre le phénomène de l’échec d’une démarche de relève, notamment en explorant les différences sur le plan communicationnel et relationnel (Breton et Proulx, 2002). Nous étudions spécifiquement la dynamique des interactions vécue lors de la communication de solutions ou de décisions prises par les repreneurs et les cédants lors de la période du partage de pouvoir décisionnel, une étape cruciale nommée le «règne-conjoint» (St-Cyr et Richer, 2003; Cadieux et Deschamps, 2011).

Cette recherche qualitative permettra de comprendre certaines  dynamiques relationnelles et communicationnelles mises en œuvre par ces entrepreneurs à l’aide d’entretien de groupe. Ce type d’entretien permet d’approfondir nos connaissances de ce système (comités de relève) et des caractéristiques de réussite.  Nous partagerons les résultats préliminaires de notre recherche sous la forme d’une description des caractéristiques des relations et des dynamiques communicationnelles mises en œuvre lors des rencontres de comité de relève et en quoi ils diffèrent à l’égard de leurs modes relationnels et de leurs différences intergénérationnelles. 

Les incidences variées des changements climatiques sur les activités touristiques créeront à la fois des risques (p. ex. opérationnels, stratégiques et financiers) et des occasions d’affaires (p. ex. nouveaux produits et clientèles) selon le secteur d’activité visé, sa dépendance envers les ressources naturelles et du climat et des services associés (Ouranos, 2015). Les efforts mis de l’avant en recherche dans les dernières années ne permettent que de saisir partiellement les transformations en cours sur l’environnement touristique. Une nouvelle recherche propose une approche mobilisatrice dans les régions de Québec et de Charlevoix afin d’évaluer les vulnérabilités, les risques et les opportunités touristiques en collaboration avec des gestionnaires d’activités (sports de glisse, agrotourisme, motoneige, plein air, évènements). Une approche intégrée qui concilie la science du climat (modèles, projections et scénarios) à la connaissance locale (expertise des acteurs) est privilégiée pour mieux comprendre la gestion des risques actuels et futurs et identifier des pistes de recommandation pertinentes qui mèneront vers l’adaptation des processus, des mécanismes et des pratiques du territoire étudié. L’engagement de partenaires privés et publics de façon continue dans le cadre de ce projet est une prémisse à la mise en place d’une démarche d’adaptation. La méthodologie et les résultats préliminaires des premières consultations avec les décideurs seront présentés lors du congrès.

Le déploiement d’un système de gestion à « haute performance » constituerait un levier stratégique important à la performance organisationnelle et au fonctionnement optimal des employés (Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012). S’inscrivant dans ce courant, le modèle compétence-motivation-opportunité regroupe des pratiques de gestion des ressources humaines en fonction de trois aspects qu’elles visent renforcer : les compétences, la motivation et les opportunités (Luna-Arocas & Camps, 2007). Jusqu’à présent, peu d’études ont examiné l’effet différencié de ces groupes de pratiques en lien avec divers indicateurs du fonctionnement tels l’engagement, la satisfaction au travail et l’intention de quitter des employés. Ayant pour objectif d’accroître cette compréhension, la présente étude a été réalisée auprès d’un échantillon de 980 employés (48% d’hommes; âge moyen de 33.48 ans). Une série d’analyses de régression révèle que chaque groupe de pratiques est positivement, mais distinctement associé aux indicateurs du fonctionnement des employés. Ces résultats suggèrent donc la nécessité de considérer séparément les groupes de pratiques, lesquels agissent distinctement sur l’expérience psychologique des employés. Les implications théoriques et pratiques seront discutées à la lumière de la recherche en gestion stratégique des ressources humaines.

Le secteur public des pays occidentaux a vécu de profondes transformations ces trente dernières années, et doit faire face, encore aujourd’hui, à de multiples défis. Ce contexte mouvant soulève de nombreuses difficultés du fait de la fréquence, du nombre et de la taille des changements. La gestion du changement est donc un enjeu considérable pour la fonction publique et ses gestionnaires, notamment ceux de premier niveau en contact avec les équipes opérationnelles. Cette étude repose sur une recherche exploratoire qualitative, conduite entre 2012 et 2016, auprès de soixante et un gestionnaires de premier niveau, provenant de vingt-trois ministères et organismes, participant à un programme de mentorat et de développement du Cercle des Jeunes Leaders de l’administration publique québécoise. Elle permet d’explorer quels sont les changements identifiés par les gestionnaires au sein de leurs organisations, comment ils les perçoivent, ainsi que leur rôle et leur contribution dans le cadre de ceux-ci. Nous avons ainsi constaté que les gestionnaires relèvent cinq enjeux majeurs pour leurs organisations, qu’ils ont une vision positive et proactive du changement, et qu’ils estiment devoir partager une vision, mobiliser et innover pour mettre en œuvre le changement. Par la suite, il serait ainsi intéressant de poursuivre des recherches sur les liens entre la perception du changement et du rôle des gestionnaires d’une part, et leur génération ou leur potentiel d’autre part. 

L’intérêt des recherches sur la qualité de vie au travail est mis en exergue par l’augmentation des problèmes de santé mentale, en cause dans presque la moitié des journées d’absentéisme au travail dans les pays occidentaux. Du point de vue des études sur la gestion des ressources humaines, il s’agit d’un concept crucial pour l’organisation, dont certains facteurs sont corrélés positivement à la performance organisationnelle.  Néanmoins, et bien que ce concept trouve ses racines il y a plus de quarante ans, il continue de faire face à deux enjeux majeurs : sa conceptualisation et sa mesure. Situé au confluent de plusieurs domaines de recherche, ce construit multidimensionnel renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs structurants l’organisation. Aussi, les outils de mesure se concentrent généralement sur la qualité de vie au travail des individus, et peuvent présenter des difficultés de mise en œuvre au sein des organisations. Après avoir adressé les enjeux liés à sa conceptualisation et à sa mesure, cette étude propose une grille de lecture et d’analyse de la politique de qualité de vie au travail. Elle fournit ainsi, aux chercheurs et aux praticiens, un nouvel outil, complémentaire et différent des autres outils de mesure, pour identifier et analyser la politique de qualité de vie au travail, permettant une vision large des facteurs qui influencent l’expérience au travail des salariés.

L’efficacité collective des enseignants est considérée tant comme un important facteur de la réussite estudiantine (Barbeau, 2007) qu’un prédicteur des manifestations au travail des professeurs de niveau collégial (Méthot, Jacob et Clément, 2016). Pourtant, peu de recherches longitudinales ont été réalisées pour déduire des liens de causalité entre les déterminants de l’efficacité collective et ses effets au travail. Se définissant comme « la croyance des membres d'un groupe quant à leur capacité de performer ensemble en tant que système » (Bandura, 1997, p.469), l’efficacité collective est composée de deux dimensions : stratégies d’enseignement-SE et gestion de classe-GC (Tschannen-Moran et Barr, 2004). Cette étude a été réalisée auprès de 338 (T1) et 403 (T2) professeurs d’enseignement collégial répartis parmi neuf établissements québécois. Les analyses de régression révèlent que seule la structure administrative à T1 prédit SE à T2 (β=0,14, p < 0,05) ainsi que GC à T2 (β=0,24, p < 0,01) tandis que le sentiment d’autoefficacité et la collaboration ne prédisent pas l’efficacité collective. Par ailleurs, seule SE à T1 prédit l’engagement organisationnel des professeurs (β=0,15, p < 0,05) et ce, sans influencer l’épuisement émotionnel et la performance organisationnelle. Les implications théoriques et pratiques découlant de cette étude ainsi que les pistes futures de recherche seront mises de l’avant lors de notre communication.

Depuis 2005, une proportion importante des fonctionnaires canadiens part massivement à la retraite (SCT, 2011). Pour ces organisations, il s’agit d’un important problème de continuité de performance (Lamari, 2010), de perte de connaissances et d’expertise (SCT, 2012; Lavis, 2006). Selon Rinfret et al. (2010), il est rare que les ministères et organismes disposent de processus formels de gestion des connaissances tacites. L’objectif de cette étude est d’examiner le mentorat comme moyen de transfert des connaissances tacites dans le secteur public.  

Des entrevues de fin de parcours ont été réalisées auprès de 52 jeunes gestionnaires qui ont participé au programme de mentorat. Les verbatim ont été codifiés à l’aide du logiciel NVIVO.

Deux grands thèmes émergent des analyses qualitatives : 1) les mécanismes de transfert des connaissances tacites, qui regroupent les conditions liées à la relation entre le mentor et le mentoré et l’accompagnement du mentoré; et 2) les types de connaissances tacites, composés des connaissances liées à l’environnement de la fonction publique, des connaissances de gestion et des connaissances sur la perception de soi.

Parmi les implications pratiques qui maximisent le transfert des connaissances, notons : 1) L’initiative du mentoré; 2) La provenance d’organisations différentes; 3) L’intégration d’un stage dans le milieu organisationnel du mentor.

Sur la base de la littérature sur la proximité au sein des clusters, nous développons un modèle pour comprendre comment la proximité entre les acteurs au sein d’un cluster explique l’apprentissage interactif et l’innovation. En nous appuyant sur une étude qualitative menée au sein du cluster de Murano à Venise auprès de 21 maitres-verriers et artistes/designers, nous montrons l’importance de la proximité sociale, cognitive et personnelle dans l’apprentissage et l’innovation des membres du cluster. Nos résultats montrent qu’en plus de l’effet de renforcement, il existe un effet de substitution entre la proximité personnelle, d’une part, et les deux autres types de proximité, d’autre part.

En particulier, nous avons trouvé qu’une forte proximité sociale et cognitive, conjuguée à une faible proximité personnelle influence l’apprentissage dans une perspective d’innovation de processus. Inversement, une faible proximité sociale et cognitive, associée à une forte proximité personnelle favorise un apprentissage pour une innovation de produit.

Nous contribuons à la littérature sur la proximité au sein des clusters en mettant en valeur le rôle critique d’un aspect largement sous-étudiée dans la littérature: la proximité personnelle. Nous apportons également un éclairage à la littérature sur la proximité et l’innovation au sein des clusters en montrant que les différentes dimensions de la proximité ont un impact indirect sur l’innovation et ce, en favorisant un apprentissage interactif.

L’innovation de produits est au cœur du succès des manufacturiers et le design est un atout stratégique de compétitivité. Des mesures de soutien en design existent au Québec mais présentent des résultats mitigés et ne visent pas à développer les capacités des entreprises. L’objectif de cette recherche a été d’évaluer les effets d’une démarche d’accompagnement en design thinking sur les capacités de design et d’innovation des PME manufacturières. Nous avons observé comment les nouvelles connaissances en design sont acquises, transformées et utilisées au niveau des entreprises pour mieux les soutenir dans leur développement. Notre équipe de recherche en design industriel a accompagné une cohorte de six PME manufacturières de meubles dans une démarche collective d’expérimentation du design thinking, échelonnée sur 18 mois. Une approche multiméthode de recherche-action a permis d’observer que les effets de la participation se situent surtout au niveau des apprentissages organisationnels et du développement d’un leadership créatif dans l’entreprise. Par ailleurs, les résultats ont fait ressortir que l’aspect collaboratif de la démarche favorise le développement des capacités des entreprises, principalement leur ouverture aux autres sources d’innovation et une plus grande prise de risque en développement de produits. La formule d’accompagnement à l’expérimentation du design thinking a également généré des transformations organisationnelles propices à l'innovation.

Motivations et conséquences du crowdsourcing: le cas de Studyka

Nous évoluons dans une logique d’innovation ouverte ce qui permet aux entreprises comme aux consommateurs de participer au processus de co-création de produit, de service. Le crowdsourcing, forme de marketing participatif virtuel, est une alternative au modèle d’affaires traditionnel. Il consiste à faire appel à l’intelligence collective pour générer des idées en échange d’incitatifs, inférieurs à la rémunération d’employés. Cette stratégie est rentable pour les entreprises et valorisante pour les collaborateurs. Or, son l'impact simultané n’a pas été examiné académiquement. Cette lacune légitime l’étude des motivations et conséquences du crowdsourcing sur les deux parties prenantes. Studyka, leader supportant des défis s’adressant aux étudiants, est le cas pour tester notre modèle (Figure 1).

Les résultats issus d’une triangulation : phénoménologie, netnographie et analyse de contenu, confirment que les entreprises ont des motivations intrinsèques et les collaborateurs, extrinsèques. La confiance en soi est affectée de manière inconsciente et l’identité de la marque explicitement. L’étude permet d’ajouter la fierté aux conséquences, et ce, pour les deux parties. Bien que Studyka ait le désir de co-création avec les étudiants, ceux-ci ne le ressentent pas. Le crowdsourcing est un pas vers la transversalité des compétences et la décristallisation des silos entre entreprises et collaborateurs.

Bien que les recherches en sciences environnementales semblent confirmer les conséquences néfastes des émissions de gaz à effet de serre (GES) sur les changements climatiques, peu de recherches comptables et financières sont effectuées sur les conséquences financières de ces émissions pour les entreprises. L’objectif de cette étude est d’examiner la relation entre les émissions de GES et le coût d’endettement des entreprises, et à estimer le coût que les créanciers imputent à ces émissions. Pour répondre à cet objectif de recherche, un échantillon d’entreprises canadiennes dont les données sur les émissions de GES figurent dans les rapports publiés par Carbon Disclosure Project (CDP) de l’année 2012 à 2015 a été utilisé. Les données sur les émissions de GES ont été collectées à partir de ces rapports CDP, alors que les données sur le coût d’endettement ont été collectées de la base de données Bloomberg. Les résultats empiriques montrent que les émissions de GES augmentent le coût d’endettement des entreprises. Autrement dit, pour chaque tonne supplémentaire d'émissions de GES, le coût de la dette augmente, en moyenne, de 0,19 %. Ces résultats impliquent que les créanciers pénalisent les entreprises polluantes, ce qui pourrait pousser les entreprises à réduire leurs émissions de GES puisqu’il y a un coût associé à ces émissions. Cette étude est l’une des premières à examiner la relation entre les émissions de GES et le coût d’endettement des entreprises.

Introduction : Ces dernières décennies, l’industrie pétrolière était confrontée à plusieurs questions sur sa légitimité. Le secteur dans son ensemble  est sous fortes pressions sociétales.  Cependant, les pétrolières continuent à réaliser des revenus records.

Objectif : La présente recherche vise à identifier les stratégies discursives mises en place par une industrie en cas de crise de légitimité.

Méthode : L’étude de cas analyse le discours du leader pétrolier British Petroleum SA  véhiculé à travers la lettre du président du rapport annuel (2010).  En 2010, BP a été confronté à une catastrophe environnementale : l’explosion de la plate-forme Deepwater Horizon . Le maintien et la réparation de la légitimité sont étudiés par une méthode d’analyse de discours : l’analyse sémiotique.

Résultats : La lettre du président du rapport annuel (2010) de BP dispose d’une structure de conte et l’industrie met en place des stratégies discursives en cas de crise.

 Contribution : Cette recherche considère que la légitimité est liée à l’ensemble du secteur d’activité et fait ressortir que plus l’activité est vitale, plus les acteurs pourront jouer sur le processus.  L’analyse de la gestion de la légitimité dans d’autres secteurs sensibles pourra enrichir le présent constat.

Une grande variété de régimes de compensation ont été développés pour motiver la force de vente dans la commercialisation de produits. La plupart de ces modèles sont fondés sur la théorie de l’agence et visent à aligner les objectifs conflictuels de la force de vente avec ceux de la  firme. De portée très générale, la théorie de l’agence repose sur des hypothèses simples qui ignorent des détails déterminants dans la pratique. Un régime de compensation efficace dans un contexte peut être destructif dans un autre contexte.

Ainsi, contrairement à la commercialisation d’un nouveau produit standard qui évolue dans un cycle de vie continu, le cycle de vie d’un produit de haute technologique comporte des chocs et des ruptures pouvant causer  l’échec prématuré du produit.

Dans cette communication nous analyserons les impacts des divers régimes de compensation sur les enjeux et les facteurs de succès dans chacune des phases.  Nous proposerons enfin un cadre d’analyse pour identifier les pièges à éviter et de choisir le régime de compensation approprié dans chacune des phases du cycle de vie.

Dans notre étude nous nous intéressons particulièrement aux blogs dédiés à la mode comme étant un moyen de communication pour les marques. L’impact des blogs sur le comportement du consommateur a été traité dans la littérature dans plusieurs domaines. Nous nous intéressons particulièrement à la congruence entre trois éléments : la personnalité de la bloggeuse, la marque affichée par la bloggeuse et la personnalité de l`utilisateur. Dans le but de mieux comprendre ce phénomène, notre étude a pour objectif d’étudier l’impact de la congruence entre la personnalité de la marque, la personnalité des bloggeuses mode et celle des lectrices sur l’attitude à l’égard du blog, de la marque et leur intention d’achat.

Nous allons de même tenter de mettre en avant le rôle médiateur de l’attitude à l’égard du blog et de la marque. Nous espérons à travers cette étude contribuer à la littérature relative à la congruence en examinant des nouveaux couples de personnalité (marque-bloggeurs, bloggeurs-lecteurs). Nos résultats vont appuyer les travaux de recherche qui ont déjà été effectués pour montrer la place grandissante des blogs comme moyens de communication avec les consommateurs. Afin de répondre à notre objectif de recherche, nous avons adopté une approche quantitative en se basant sur les travaux de Maille et Fleck (2011) pour l`étude de la congruence. 

      Si plusieurs recherches relatent que le marché français est témoin d’un grand écart entre « attitudes et comportement » envers les produits équitables (Ozcaglar et al., 2006, 2008), « la neutralisation » est jugée particulièrement pertinente dans l’explication des divergences souvent constatées entre les préoccupations éthiques déclarées et le comportement effectué. Cependant, la neutralisation reste très peu étudiée dans le contexte de la consommation éthique, encore moins dans « le commerce équitable ». En effet, il s’avère qu’il existe qu’une seule recherche réalisée par Chatzidakis et al. (2007) qui l’ont introduite dans « la théorie du comportement planifié modifiée » afin d’identifier les justifications invoquées par les consommateurs britanniques pour ne pas acheter des produits équitables. Toutefois, leur modèle ne prend pas en compte les dimensions culturelles qui peuvent influencer les justifications neutralisantes.  Ainsi, notre recherche tente de répondre à la problématique suivante: Quel est l’impact de la culture sur le processus de neutralisation adopté par les consommateurs français dans leur prise de décision d’achat des produits issus du commerce équitable ? 

    L’objectif de cette recherche est d’enrichir le modèle imaginé par Chatzidakis et al. (2007) en y introduisant pour la première fois la variable « culture » conçue par Hofstede (2001, 2010) afin de montrer son impact sur le processus de neutralisation moyennant une méthodologie quantitative.  

Compte tenu de l’immigration, le paysage démographique canadien est devenu complexe. Nous constatons dans les grands foyers de consommation de ce pays, une forte concentration de populations qui vit en communautés. Ces nouvelles formes d’organisation sociale observées créent de nouvelles habitudes et comportements de consommation qui viennent se juxtaposer à d’autres pourtant inébranlables. Ainsi, depuis quelques années, on a vu dans certaines grandes villes et localités à caractère cosmopolite et multiculturel, le développement des PDV spécialisés dans lesquels les clients s’approvisionnent en produits ‘exotiques’. Ces comportements de consommation s’observent aisément dans les circuits de distribution des produits de masse (alimentaire, entretien, boissons, etc.).

Face à ce ‘modèle d’affaires’ d’apparence non structuré, les entreprises y voient une opportunité. Dans la distribution par exemple, elles s’organisent pour développer des concepts visant à satisfaire cette frange de la population fortement mixée. Au niveau des entreprises de production locales, on constate que les mesures d’intégration de ces considérations ne sont pas souvent effectivement prises en compte car, poussées par les principes du modèle marchand caractéristique de la société de consommation, elles fonctionnent en ‘mode-réaction’. Cependant, les tendances de brassage de la population et les prévisions migratoires croissantes favorisent l’idée du changement de paradigmes stratégiques.

Les moyens que les entreprises touristiques peuvent prendre afin de satisfaire les attentes des consommateurs et de développer de nouveaux marchés sont nombreux. La forte concurrence dans le secteur touristique et la nature de l’offre amènent les entreprises touristiques à chercher constamment à se démarquer afin d'être perçues comme des leaders et des précurseurs par les consommateurs qu'ils souhaitent rejoindre. Un moyen de le faire est d’innover dans la mise en marché de l’offre. Le concept de marketing innovant permet notamment de créer un lien entre les théories sur l'innovation et son utilisation par les professionnels du tourisme.

À l’aide d’un échantillon de 619 répondants ayant visité un attrait touristique majeur, cette communication analyse plus spécifiquement l’impact des perceptions d'une approche innovante dans le marketing quant à différentes variables de l’expérience des visiteurs, comme la valeur perçue, la satisfaction, la fidélité, la recommandation et les dépenses. Les résultats démontrent que le marketing innovant a un impact positif, à divers degrés, sur tous ces facteurs sauf sur les dépenses. Les conclusions sensibilisent les académiciens et les praticiens au rôle de l’investissement dans le marketing innovant, mais aussi à ses limites. Des questions alimentant la réflexion sur l’investissement marketing seront proposées.

* Dans la proposition envoyée le 24 novembre, le nom du coauteur (Marc-Antoine Vachon) était manquant. Celle-ci est donc la bonne.

Malgré que les gestes d’intimidation soient de plus en plus dénoncés dans notre société, l’intimidation à l’endroit des fournisseurs est encore bien présente. Par exemple, à l’été 2016, les géants de l’alimentation, Loblaws, Sobeys et Metro ont décrété un gel ou une baisse de prix de leurs fournisseurs (Fournier 2016). Ce qui est d’autant plus étonnant c’est que ces gestes perdurent même s’ils sont dommageables pour les relations inter-entreprises à long terme (Nyaga et al. 2013).

Notre recherche est basée sur 12 entrevues en profondeur auprès de dirigeants de petites et moyennes entreprises, provenant de divers secteurs, qui ont relaté des épisodes de pressions coercitives de la part de leurs clients. Notre question de recherche vise à mieux comprendre les circonstances où les fournisseurs se rebiffent face à ces gestes d’intimidation corporative. Les résultats codés et analysés avec ATLAS.ti version 7 révèlent que la décision de refuser un geste d’intimidation d’un client relève de 6 critères cognitifs et émotifs. Les fournisseurs ont notamment plus de chances de dire non à un client lorsque les coûts excèdent les bénéfices et s’ils disposent d’alternatives. L’émotion négative ressentie par le fournisseur influence également sa prise de décision. La recherche démontre que les fournisseurs auraient avantage à anticiper les demandes coercitives de leur client afin d’éviter de se placer dans une position de vulnérabilité et de pouvoir asymétrique.

En 2015, un québécois sur quatre utilisait des outils de vidéo-conférence comme Skype ou FaceTime (27,1 %), soit une augmentation de 8,8 points de pourcentage en un an (CEFRIO, 2015). Néanmoins quel est son impact sur l’accroissement de la qualité de l’expérience vécue par les clients ? Cet outil serait-il approprié dans un contexte où les technologies s'avèrent très présentes, mais qui apparaît principalement «utilitaire», comme le bancaire ? C’est pourquoi, cette recherche examine la contribution et la pertinence des vidéo-chats à l’amélioration de l’expérience client dans le secteur financier. Des entrevues en profondeurs, permettant d’atteindre le point de saturation, ont été réalisées afin de recueillir les impressions de consommateurs. Les résultats suggèrent que le déroulement de la rencontre, la relation avec le conseiller et le format de la vidéo constituent des éléments importants à la création d’une expérience positive, gage de confiance. La recherche a aussi fait ressortir quelques avantages à l’utilisation de cet outil.  Parmi ceux-ci, nous retrouvons la possibilité de favoriser un lien plus fort avec le conseiller (comparativement au téléphone), d'économiser du temps (ex. : sur le déplacement) et d'avoir accès au langage non verbal. Malgré tout, l’utilité de cet outil dans le domaine bancaire est remise en question.

Depuis quelques temps, la mindfulness ou pleine conscience (PC) issue du bouddhisme est devenu un phénomène à la mode. Selon Dane (2009) cité par Desmarais et Françoise (2016), la PC permettrait de focaliser intentionnellement son attention sur le moment présent, instant après instant, dans une attitude d’acceptation et de non jugement ». Au cours des dernières années, l’intérêt pour l’introduction de la PC dans l’univers de la gestion a grandi. Toutefois, peu de recherches s’intéressent à l’effet de cette dernière sur les performances au travail (Desmarais et Françoise, 2016), et encore moins sur la solitude au travail. Partant de ces considérations, l’objectif de l’étude consiste à déterminer s’il existe une relation entre la PC et le sentiment de solitude de managers français, et à examiner cette relation. Trois cent seize (316) managers provenant de France essentiellement ont participé à cette étude. Cette étude quantitative corrélationnelle a été réalisée à l’aide de l’échelle française du FFMQ (Heeren et al., 2011) et de la version francophone abrégée de l’échelle de solitude (Lussier, 2003). Les résultats montrent une relation négative entre les deux variables, la PC participant à 15 % de l’explication de la variance du sentiment de solitude chez les managers français. Les théories de la PC et du sentiment de solitude de même que les études antérieures permettent de discuter ces résultats et de suggérer des pistes qui peuvent contribuer à l’avancement de la recherche.

Les pratiques de gestion des risques utilisées en ingénierie ont souvent été jugées limitées d’un point de vue éthique. La sursimplification des systèmes analysés, le manque d’intégration de perspectives multiples ou la négligence des réflexions émotionnelles sont autant de critiques récurrentes. Ce constat semble faire écho au stéréotype de l’ingénieur, souvent perçu comme un calculateur froid, rationnel et ethnocentrique.

Le développement de la multidisciplinarité est souvent présenté dans la littérature comme la solution face à cette problématique. Cependant, certains auteurs plaident également pour le développement d’une réflexion émotionnelle, nécessaire à l’intégration de ces enjeux complexes. Ainsi, développant le concept d’auto-efficacité en gestion éthique des risques, nous nous intéressons à évaluer dans quelle mesure le manque de développement émotionnel est en lien avec l’influence de l’ethnocentrisme sur cette auto-efficacité.

Dans un design de recherche transversal par questionnaire, une analyse de médiation par bootstrap a été produite sur un échantillon de 178 ingénieurs. En contrôlant pour l’âge et le genre, le développement émotionnel présente un effet médiateur complet dans la relation entre l’ethnocentrisme professionnel et l’auto-efficacité. Ainsi, un ethnocentrisme plus faible est en lien avec un développement émotionnel plus élevé, celui-ci expliquant la hausse de l’auto-efficacité éthique des participants. 

Dans le cadre d’un projet, l’école subjectiviste considère le risque comme une performativité d’un hasard qui impacte les personnes et ce qu’elles valorisent (Short, 1984). De plus, les conséquences des risques sont socialement construites et leur gestion dépend du contexte et de la culture de chacun (Short, 1984; Zhang, 2011). Dans le cadre de la gestion de projet, la combinaison d’événement, coût, bénéfice et probabilité peuvent appartenir à l’une de trois catégories : la certitude, le risque ou l’incertitude (Shapira, 1995). Plusieurs auteurs soulignent que la gestion positiviste de risque manque la flexibilité nécessaire pour pouvoir suivre le changement dans l’environnement externe du projet. Ces auteurs ont proposé d’autres alternatives dynamiques, par exemple Schoemaker (1995) ; Floricel & Miller (2001) ; Loch et coll. (2006) ; Ranger et coll. (2013) et Hitch et coll. (2014). Cette communication présente la problématisation et le cadre théorique de ma recherche qui vise la compréhension de processus de veille, d’élaboration de sens et de la gestion des événements imprévus. Principalement, deux approches théoriques sont combinées dans le cadre de la recherche (1) la théorie des signaux faibles (Ansoff, 1975) pour la compréhension de processus de veilles et (2) la théorie de sensemaking (Weick, 1995) pour la compréhension de processus d’élaboration de sens d’un événement imprévu qui peut avoir un impact sur le projet. 

En dépit de l’avancée des recherches sur le travail et la santé mentale, très peu d’études se sont intéressée aux problèmes de santé mentale des cadres, alors qu’ils jouent un rôle déterminant dans le maintien et la promotion de la santé humaine, financière des organisations. Ils ont la responsabilité de favoriser le bien-être psychologique de leur équipe sans tenir compte du fait qu’ils peuvent à leur tour être vulnérables sur le plan psychologique. Ce qui donne l’impression qu’ils sont immunisés des problèmes de santé mentale. En fait, la majorité des études s’intéressent aux employés non-cadres, et mobilisent les modèles théoriques dominants (ex.demande-contrôle; demandes-contrôle-soutien). De plus, rares sont les recherches qui ont utilisé la théorie de l’identité professionnelle dans l’étude des problèmes de santé mentale au travail. L’objectif de la présente étude est de mettre la lumière sur les facteurs explicatifs de ces problèmes chez les cadres et d’élargir le cadre théorique des recherches sur la santé mentale au travail en proposant un modèle théorique intégrateur qui mobilise, entre autres, la théorie de l’identité professionnelle. Nous utilisons un devis quantitatif. Nous avons recours aux données colligées par l’ERTSM, une vaste enquête auprès de 63 établissements québécois. Le taux de réponse est de 73,1 %, soit 2162 employés incluant 307 cadres. Nous présenterons les résultats préliminaires liant l’identité professionnelle aux problèmes de santé mentale

Au Canada, seulement 13% des travailleurs sont motivés et engagés au travail (Gallop, 2013) et 25% y sont insatisfaits (Statistique Canada, 2009). Ainsi, il importe d’approfondir la compréhension du lien entre la motivation au travail et la satisfaction à l’emploi, puisqu’un employé qui est plus motivé sera plus engagé dans les opérations de son organisation et aura plus de chance d’accroissement personnel, lui procurant donc plus de satisfaction (Borzaga et Tortia, 2006). Schultz et Schulz (1998) soulignent l’importance d’étudier les caractéristiques personnelles des employés (p. ex. : l’âge). Bien que leurs effets sur la relation entre la motivation et la satisfaction au travail ont été étudiés (Igalens et Roussel, 1999), très peu d’études ont examiné l’effet de l’âge sur la relation entre ces deux variables. Se fondant sur la théorie de l’autodétermination, la présente étude cherche à comprendre l’effet de l’âge sur le lien entre les motivations intrinsèque et identifiée à l’emploi et la satisfaction au travail. Pour ce faire, un échantillon de 453 travailleurs canadiens a répondu à un questionnaire (M_âge = 34, ÉT = 11). Des analyses de modération démontrent que l’âge a seulement un effet sur la relation entre la motivation identifiée et la satisfaction au travail. Ainsi, plus l’âge des travailleurs augmente, moins la relation positive entre la motivation identifiée et la satisfaction au travail est forte. Des implications théoriques et pratiques seront discutées.

La gestion de projet en intervention psychosociale par la nature et l’aventure représente un univers complexe, ambigu et incertain (Richardson, 2005). De plus, la logique interne de cette modalité d’intervention s’appuie sur le risque et l’imprévisibilité des situations ce qui complique la bonne mise en œuvre de ce genre de projet (Rojo et Boudreault, sous presse). La gestion de projet est une aventure en soi, où les hypothèses du début du projet et la capacité de l’équipe à se mettre en action sont souvent remises en cause en raison de la nature dynamique du projet (Kurtz et Snowden, 2003). Afin de faciliter l’opérationnalisation d’un projet IPNA, il faut penser une stratégie de planification flexible et dynamique qui est habituellement un des principaux facteurs de réussite. Dans ce sens, une stratégie de gestion a dû être choisie afin de structurer adéquatement le projet La dysphasie, au-delà du sommet. En termes d’objectifs, il fallait faire, mais de manière ingénieuse, ce qu’a permis la pensée design. Cette stratégie constitue une avenue intéressante qui permet d’être créatif dans la structuration des différentes phases d’un projet d’intervention psychosociale par la nature et l’aventure (Brown, 2009). Cette communication vise à présenter les conclusions d’utilisation de la pensée design comme une stratégie de gestion de projet d’envergure pertinente auprès de personnes faisant face à la complexité de la mise en place de projet d’envergure dans un contexte atypique.