643 - Mieux comprendre et maîtriser le transfert intergénérationnel des connaissances en organisation : enseignements de disciplines et contextes divers

Enjeux conceptuels du transfert intergénérationnel des connaissances

• 08 h 30
  Accueil des participants
  Mehran EBRAHIMI (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM), Kerstin Kuyken (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM), Anne-Laure Saives (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM)
• 08 h 45
  Présentation de la journée et des participants
  Mehran EBRAHIMI (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM), Kerstin Kuyken (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM), Anne-Laure Saives (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM)
• 09 h 15
  Le transfert des connaissances : des questions économiques aux approches cognitives et retour
  Claude Paraponaris (Université Aix Marseille)

  Le transfert des connaissances est régulièrement présenté dans les études économiques comme un levier de compétitivité. Ce sujet est souvent présent dans le monde des ingénieurs, dans l'univers des relations entre science et industrie, entre différentes générations de salariés /citoyens, chez les sportifs et les artistes et dans le domaine éducatif.

  Pourtant les difficultés que rencontre ce transfert des connaissances sont particulièrement sérieuses. Les obstacles au transfert reposeraient sur un manque de motivation ou de confiance des personnes (Cabrera & Cabrera, 2002, Lewine & Cross, 2004). Comme si, en fait, ce transfert ne se suffisait pas à lui-même et devait emprunter des pratiques finalement assez classiques de management. Il ne peut pas être simplement assimilé à une question de flux, mais il doit prendre en compte quelques dimensions assez simples. De ce fait, si l'on comprend bien les enjeux d'un transfert des connaissances dans une visée économique, sociale, éducative ou politique, on doit toutefois user de prudence afin de définir ses termes. L'expérience tendrait à prouver que l'on a sous-estimé le rôle du destinataire (Szulanski, 1996).

  Nous présenterons la problématique du transfert en quatre points: ses enjeux économiques, deux méthodes particulièrement éclairantes élaborées par de grands spécialistes à propos des moyens investis et des conditions du transfert, les dimensions organisationnelles et enfin les perspectives du transfert des connaissances.

• 09 h 45
  La maturation organisationnelle ou le concept de « transfert intergénérationnel » revisité
  Lilly Lemay (ÉNAP - École nationale d'administration publique)

  Le concept de « transfert intergénérationnel » fait le plus souvent référence au transfert de connaissance entre des individus de génération différente. Nous proposons de revisiter le concept en lien avec des phases de maturation organisationnelle. La littérature sur la maturation organisationnelle place le management des connaissances au cœur du processus de maturation (Martin et al., 2005; Gobbi de Boer et al., 2014; Brooks et al., 2015). Ce processus fait généralement appel à cinq stades de maturation que nous pouvons voir comme autant de stades générationnels de management des connaissances : d'un stade dit initial, arbitraire ou fragmenté du management des connaissance jusqu'à un stade dit optimisé, qui correspond à une organisation «intelligente», en passant par des stades dits de facilitation, de formalisation, et de gestion ou enculturation (voir par exemple, Robinson, et. al., 2006; Rašula, et al., 2008; Doss & Kamery, 2006), l'organisation passe par l'intergénération des connaissances. Grâce à une revue de la littérature, nous caractériserons d'abord chacune des générations de connaissances, puis nous discuterons des leviers et barrières pour passer d'une génération à la suivante (Oliva, 2014; Serna, 2012; Parolini et Parolini, 2012), et ensuite des modes d'application des modèles de maturation organisationnelle. Le cas d'une municipalité et celui de services d'incendie serviront d'illustration.

• 10 h 15
  Discussion
• 10 h 30
  Pause

Transfert intergénérationnel des connaissances et communautés de pratique

• 10 h 45
  La transmission intergénérationnelle des connaissances au sein des communautés de pratique
  Nabila Benmostefa (LEST - Laboratoire d'économie et de sociologie du travail)

  L'organisation possède un patrimoine de connaissances. Le phénomène de vieillissement démographique prend de plus en plus de l'ampleur dans les sociétés modernes. Il occasionne lors du départ à la retraite un risque de perte massive des savoirs, souvent stratégiques pour l'organisation. Avec cette prise de conscience, la transmission intergénérationnelle des connaissances est devenue une issue pour protéger l'entreprise d'un déficit de connaissances. Par ailleurs, face aux exigences du marché et à un environnement économique complexe qui demande une capacité à fournir des réponses rapides, correctes et précises, la communauté de pratique est devenue un des moyens privilégiés des entreprises afin d'assurer le partage des connaissances.

  Étant donné que nous sommes en cours de réalisation de revue de littérature, l'objectif de cette communication est double. D'abord, nous présenterons le modèle d'élaboration du profil générationnel d'une organisation, proposé par Ermine (2010). Il s'agit de caractériser la génération pas uniquement par son âge, mais également, par l'aspect social à partir des tendances structurantes communes (caractéristiques liées à l'individu, à l'organisation et à l'environnement). Ensuite, nous aborderons la question de transmission des connaissances entre générations dans les communautés de pratique. Tout en prenant en compte la qualité des liens entre individus et son impact sur le processus de partage.

• 11 h 15
  Gérer le transfert intergénérationnel des connaissances par les communautés de pratique pilotées
  Jean-Philippe Bootz (École de Management Strasbourg)

  Les communautés de pratique, en tant que structure sociale permettant la création d'une identité commune, le partage d'expérience et l'acculturation (Lave et Wenger, 1991 ; Brown et Duguid, 1998) constituent un puissant moyen de gérer le transfert intergénérationnel des connaissances au sein des organisations. Dans la mesure où ces communautés sont de natures informelles et auto-organisées, vouloir gérer le transfert le transfert intergénérationnel des connaissances via ces structures suppose pour l'organisation une capacité à les piloter.

  Les communautés de pratique pilotées (CoPPs) constituent ainsi des structures hybrides qui conservent pour partie leur dimension auto-organisée tout en étant articulées à l'organisation formelle (Probst et Borzillo, 2007; Dupouet et Barlatier, 2011). Malgré la multiplication des recherches empiriques récentes (Probst et Borzillo, 2007; 2008; Borzillo et al., 2008 ; Mc Dermott et Archibald, 2010 ; Dupouet et Barlatier, 2011), certains questionnements liés à la dimension managériale de ces CoPPs restent en suspens. En quoi la conciliation auto-organisation et contrôle implique de concevoir une nouvelle façon de piloter l'action collective ? Quels sont les éléments caractéristiques de cette nouvelle forme de pilotage en termes de gouvernance ? De liens avec la hiérarchie? De profils de managers ? Ces éléments sont-ils homogènes ou bien est-il possible d'établir une différenciation en fonction d'une typologie de CoPPs ?

• 11 h 45
  Discussion

Dîner

Propositions d'approches et d'outils du transfert intergénérationnel des connaissances

• 13 h 30
  La cartographie des savoirs critiques comme outil de transfert intergénérationnel des connaissances
  Kimiz Dalkir (Université McGill)

  Le transfert intergénérationnel des connaissances est une discipline et une pratique professionnelle qui s'adresse au transfert et conservation des savoirs critiques dans une organisation. C'est en fait le contraire de l'amnésie organisationnelle – on ne veut pas oublier ou perdre accès à notre savoir-faire collectif. On ne veut pas répéter nos erreurs et on veut transférer nos bonnes pratiques. Alors on utilise une gamme de méthodes, comme la cartographie des savoirs, pour identifier les savoirs critiques à transférer aujourd'hui et à conserver pour les utilisateurs à l'avenir.

  La conférence abordera les points suivants :

  Quelles sont les différences entre le transfert et le partage des savoirs ? Comment identifier les connaissances critiques à transférer ? Quels sont les différences entre la relève et le transfert des savoirs intergénérationnel ? Quelles sont les étapes clés dans une stratégie de transfert et par où commence-t-on ?

  Des études de cas seront présentées pour mieux illustrer les défis impliqués pour le partage des connaissances professionnelles à travers des disciplines, des professions, et des pays différents. Ces exemples concrets servent à identifier les facilitateurs et les obstacles au transfert intergénérationnel des connaissances. L'accent est mis sur le rôle de la culture (organisationnelle et du pays) ainsi que sur le rôle de la langue (linguistique et disciplinaire).

• 14 h 00
  Perspective communicationnelle pour comprendre le transfert intergénérationnel : les exemples du mentorat et des groupes de codéveloppement professionnel
  Nathalie Lafranchise (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Le mentorat et le groupe de codéveloppement sont des modes d'accompagnement qui peuvent être implantés dans des organisations pour favoriser le transfert intergénérationnel des connaissances. En effet, le partage de connaissances découlant du mentorat (Cohen et Galbraith, 1995 ; Swap et al., 2001; Wanberg, Welsh et Hezlett, 2003) et des groupes de codéveloppement professionnel (Payette et Champagne, 2010 ; Lafranchise et Paquet, 2004) sont connus. En ce qui concerne le mentorat, pour comprendre ce bénéfice, des auteurs se sont attardés à cerner le rôle et les fonctions du mentor (Cohen, 1995 ; Kram, 1985 ; Houde, 2010) ainsi que leurs caractéristiques (Keller, 2007 ; Knox et Mc Govern, 1988). D'autres se sont intéressés aux développements de cette relation et à ses enjeux développementaux (Houde, 2010). Enfin, des auteurs éclairent la nature des conversations et la qualité des interactions entre un mentor et un mentoré (Clutterbuck, 2010 ; Fletcher et Ragins, 2007). Quant aux groupes de codéveloppement, ils proposent un espace interactif propice au partage de connaissances, mais il semble que la qualité de la communication soit, comme pour le mentorat, une variable importante à considérer (Lafranchise et Paquet, 2014). Cette proposition de communication vise à apporter un éclairage communicationnel à la compréhension du transfert intergénérationnel des connaissances, en s'appuyant sur les exemples du mentorat et des groupes de codéveloppement professionnel.

• 14 h 30
  Pause
• 14 h 45
  Favoriser le transfert intergénérationnel des connaissances à travers l'analyse des prédispositions individuelles et de la culture organisationnelle
  Marie-Ève DUFOUR (Université Laval), Tania Saba (UdeM - Université de Montréal)

  Dans les dix à quinze prochaines années, les organisations en général et, plus particulièrement, celles dites à « forte intensité de connaissances et de savoir » anticipent de nombreux départs à la retraite. Mettre en place des processus en vue de capter et de transférer le savoir et dans le but d'éviter des pertes irrécupérables de précieuses connaissances devient un enjeu pressant et incontournable.

  Cette communication s'attache à analyser plus spécifiquement l'intérêt du transfert des connaissances dans un contexte de vieillissement en examinant deux éléments incontournables; la prédisposition des individus à vouloir partager la connaissance et la culture organisationnelle favorisant ce partage. En nous basant sur les données d'une enquête que nous avons effectuée en 2015 auprès de 1068 individus âgés de 45 ans et plus, nous proposons de tester notre modèle en contrôlant pour la nature des connaissances à partager (tacites ou explicites, processuelles ou de contenu) ainsi que pour les caractéristiques individuelles, notamment l'âge anticipé de retraite, l'attitude envers la retraite, les niveaux de scolarité et l'attachement envers l'organisation et la carrière.

  Nous espérons ainsi expliquer le rôle des déterminants qui incitent les individus à l'approche de la retraite à s'impliquer activement dans le transfert des connaissances relativement à celui que peuvent jouer les composantes d'une culture organisationnelle favorable au transfert.

• 15 h 15
  Le transfert intergénérationnel des connaissances : lumière sur six rapports intergénérationnels
  Mehran EBRAHIMI (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM), Kerstin Kuyken (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM), Anne-Laure Saives (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM)

  Afin de porter un éclairage sur le transfert intergénérationnel des connaissances en entreprise, plusieurs experts soulignent qu'il est crucial de se pencher sur les relations intergénérationnelles (Laberge et al., 2012). Par ailleurs, plusieurs évoquent les limites de la typologie dominante des générations (baby boomers, génération X, génération Y) (Rosanvallon, 2013 ; Thomas et al., 2014). Certains illustrent même les dangers sous-jacents à cette typologie: stéréotypes liés à l'âge et à la productivité au travail (Finkelstein et Farell, 2011).

  Dans la même optique, cette présentation expose les résultats d'une recherche qualitative et comparée menée d'auprès de huit entreprises des secteurs aéronautiques et pharmaceutiques au Québec et en Allemagne. L'étude s'est centrée sur la compréhension des générations au travail et de leurs rapports entre elles en contexte de transfert intergénérationnel de connaissances. Il résulte de cette recherche et des 87 entrevues menées sur les terrains allemands et québécois, l'identification de six rapports intergénérationnels de transfert de connaissances. Considérer les liens intergénérationnels plutôt que les générations comme entités séparées permet de mieux saisir les multiples formes que peut prendre ce transfert. De plus, identifier ces six rapports intergénérationnels permet d'élaborer une catégorisation en huit types de pratiques constitués à partir de 38 modalités de transfert intergénérationnel de connaissances recensées dans les firmes.

Table ronde de synthèse : connaître les réalités des organisations quant au transfert intergénérationnel des connaissances (en présence de représentants de la STM et de CANARAIL, entreprises qui viven

• 16 h 45
  Mot de clôture