495 - Lumière sur les programmes de mentorat : concevoir, communiquer, coordonner, former, accompagner et évaluer

Les programmes de mentorat dans les milieux professionnels

• 09 h 00
  Mot de bienvenue
• 09 h 15
  Le mentorat au service du développement professionnel et de carrière dans un cadre associatif et bénévole : l'expérience de Femmes en finance du Québec
  Yvon Chouinard (Mentorat Québec), Jf Malouin (Momentum R & D)

  À l'automne 2013, l'Association des femmes en finance du Québec (AFFQ) lançait le projet pilote de son programme de mentorat à l'intention de ses membres, avec deux objectifs précis : 1) Les soutenir dans leur développement professionnel et 2) les guider dans leur progression de carrière. L'évaluation du projet pilote a permis de confirmer l'atteinte des objectifs initiaux et en 2014, le programme fut élargi à toutes les membres de l'Association, avec un maximum de 24 dyades. En ne comptant que sur des efforts bénévoles, le programme de mentorat de Femmes en finance peut être considéré comme un modèle et une inspiration pour les organisations, peu importe leur nature. Cette communication présentera les éléments clés qui ont permis d'assurer la réussite du programme, à partir de l'analyse des besoins, du mode de coordination, du recrutement des mentors et des mentorés, de la communication en passant par le jumelage, la formation initiale et continue des mentors et des mentorés, le suivi des dyades jusqu'à l'évaluation du programme et les ajustements qui ont été nécessaires. Tous ces éléments seront appuyés par les statistiques compilées dans le cadre de deux sondages effectués auprès des mentors et des mentorés, en plus d'être examinés dans le cadre théorique et empirique des principaux chercheurs dans le domaine du développement professionnel (Howley, Trube, Murray, Zachary, Kram, Allen et autres) qui est essentiellement orienté vers le futur.

• 09 h 45
  La composition des dyades dans le cadre d'un programme de mentorat formel destiné à des femmes exerçant un métier ou une profession traditionnellement masculins
  Marie-Josée Gagné (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Encore peu de femmes se retrouvent dans les hautes instances décisionnelles des organisations (Giscombe, 2007). Cela est d'autant plus vrai dans les milieux majoritairement masculins dû aux caractéristiques particulières de ces domaines d'emploi (Conseil des Montréalaises, 2013). À cet effet, la relation mentorale est évoquée comme une stratégie efficace permettant le succès et la progression des femmes dans les organisations en général (McKeen et Bujaki, 2007). Sachant que les femmes sont sous-représentées dans les métiers et professions majoritairement masculins (CIAFT, 2012) et que la composition des dyades influencera les fonctions ou l'issue de la relation mentorale (McKeen et Bujaki, 2007), il est convenu de se questionner sur le recrutement des mentors et le processus de jumelage dans un programme de mentorat formel destiné à promouvoir l'avancement professionnel de femmes œuvrant dans ces types de métiers et professions. À travers l'expérience de mise en place d'un programme de mentorat formel visant l'avancement des femmes dans l'industrie de la construction, une réflexion sera amorcée sur les aspects à prendre en compte lors de la constitution d'une banque de mentors et sur le processus de jumelage des dyades.

• 10 h 15
  Pause
• 10 h 30
  Suivi et accompagnement des dyades : stratégies adoptées par le programme de mentorat de la Fédération des médecins omnipraticiens du Québec
  Andrée Sano-Gélinas (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Afin de favoriser l'atteinte des objectifs d'un programme formel de mentorat ainsi que la satisfaction des participants, il importe de faire un suivi régulier auprès des dyades ainsi que de leur apporter le support nécessaire afin de favoriser l'établissement d'une relation mentorale nourrissante. La coordination du programme remplit alors des fonctions en accompagnement. Quelles compétences le coordonnateur doit-il posséder pour réaliser les suivis des dyades et les accompagner? Quels paramètres doivent être pris en compte pour maximiser l'efficacité de ces suivis? Quelles formes de soutien et d'accompagnement peuvent être proposées aux mentors et aux mentorés dans un contexte organisationnel? Les stratégies de suivis et d'accompagnement des dyades adoptées par le Programme de mentorat de la Fédération des médecins omnipraticiens du Québec seront présentées, de même que les impacts de ces interventions, à l'aide des résultats de l'évaluation de leur programme.

• 11 h 00
  Les programmes de mentorat dans les grandes entreprises : objectifs stratégiques et perceptions des employés dans un contexte de travail changeant
  Kerstin Kuyken (École des Sciences de la Gestion (ESG) - UQAM)

  Durant la dernière décennie se sont multipliés les programmes de mentorat dans les grandes entreprises. Il s'agit souvent d'initiatives des RH afin de mieux encadrer le développement professionnel des jeunes et instaurer un dialogue intergénérationnel. Plusieurs études montrent que la participation à tels programmes peut avoir une influence positive sur la carrière des jeunes (Ramaswami & Dreher, 2011 ; Wanberg et al., 2003). Aussi pour les mentors, participer à tels programmes est souvent perçu comme bénéfique, car ils peuvent mieux connaître les problèmes et profils des jeunes dans l'entreprise et davantage identifier et attirer les employés talentueux. À l'aide d'une étude qualitative menée auprès d'entreprises aéronautiques seront illustrés les objectifs stratégiques des entreprises liés à l'implantation des programmes de mentorat. Ensuite ces objectifs seront contrastés à la perception des programmes de mentorat par les employés. En effet, plusieurs jeunes questionnent leur nécessité pour des raisons tels que le manque de temps ou leur priorité à chercher un encadrement plus spécialisé. Aussi plusieurs seniors expriment leur préférence pour des approches permettant un partage des connaissances plutôt spécialistes. Ces contrastes débouchent sur une réflexion sur le potentiel et la valorisation des programmes de mentorat comme forme d'encadrement dans un contexte de travail marqués par des changements d'employeur fréquents et le besoin de maintenir son employabilité.

• 11 h 30
  Discussion

Dîner

Les programmes de mentorat dans le milieu de l'éducation

• 13 h 00
  Pratiques innovantes pour l'élaboration d'un programme de mentorat en milieu académique
  Kelly Cadec (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Depuis plusieurs années, le mentorat est un mode d'accompagnement choisi par de nombreuses organisations pour répondre à différents enjeux : attraction et rétention de personnel, insertion et intégration professionnelle, développement de l'employabilité, planification et développement de carrière, gestion du savoir, etc. (Cuerrier et al., 2003; Lafranchise, 2012). Le déploiement et la diversité des programmes de mentorat en milieu organisé nous poussent, en tant que praticien.e, à poser un regard critique et à réfléchir sur nos différentes conceptions et expériences d'implantation de programme de mentorat pour penser, adapter et améliorer nos pratiques. Issue de lectures scientifiques, réflexions personnelles, et expériences liées à l'élaboration d'un programme de mentorat, notre communication explorera les éléments créatifs et pratiques innovantes qui semblent avoir été gagnants lors de l'analyse des besoins du programme de mentorat destiné aux étudiants de baccalauréats en communication de l'Université du Québec à Montréal. Nous parlerons de la mise en place d'un comité de travail avec chacune des parties prenantes du projet, de la création d'un groupe de codéveloppement de coordonnatrices de programme de mentorat et finalement d'un sondage de besoins, qui en plus de remplir sa fonction première, se veut une technique de recrutement de mentors.

• 13 h 30
  La connaissance de soi influencée par le mentorat : une expérience en milieu collégial
  Catherine Beaulieu (Cégep de Saint-Laurent), Fanny Godin (Cégep de Saint-Laurent), Mélissa Henri (Cégep de Saint-Laurent)

  La persévérance scolaire est un enjeu important du programme de Sciences humaines. Environ 40% des étudiants de ce programme abandonnent leurs études collégiales. Le principal motif de décrochage est l'indécision vocationnelle. Le service de mentorat Sciences Humaines: Orientation et Intégration (SHOI) s'adresse aux cégépiens de 1ere session et vise à favoriser la persévérance scolaire. L'efficacité de SHOI est évaluée sur une année scolaire à l'aide du taux de réinscription dans le programme d'études et de 3 questionnaires : un sur l'adaptation au collégial (SACQ), un sur l'orientation professionnelle (CDP) et un sur la motivation scolaire (EME). Les participants (groupe expérimental n=38 et groupe témoin n=38) ont complété les questionnaires à trois reprises (avant le mentorat (T1), après trois mois (T2) et à la fin de l'année scolaire (T3)). Il n'y a aucune différence en T1. Après 3 mois (T2), les participants inscrits au mentorat montrent une amélioration significative de leur capacité décisionnelle liée au choix de carrière par une amélioration sur l'échelle de la connaissance de soi et de la connaissance des professions (effet d'interaction respectivement p=.004 et p=.022). Il est toutefois à noter que la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque diminuent en T2 dans les 2 groupes (respectivement, p=.003, p=.003). Il est attendu en T3 que la participation au mentorat améliorera la certitude vocationnelle et ultimement la persévérance scolaire.

Innovations dans la formation des coordonnateurs de programme de mentorat, des mentors et des mentorés

• 14 h 00
  L'approche du groupe de codéveloppement professionnel pour le soutien des coordonnateurs de programme de mentorat et la formation des mentors
  Kelly CADEC (UQAM - Université du Québec à Montréal), Marie-Josée GAGNÉ (UQAM - Université du Québec à Montréal), Jacques LAVIGNE (UQAM - Université du Québec à Montréal), Nathalie Lafranchise (UQAM - Université du Québec à Montréal), Andrée Sano-Gélinas (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  La formation des mentors est un facteur important pour la réussite des relations mentorales (Cuerrier, 2004 ; Houde, 2010 ; St-Jean et Mitrano-Méda, 2013). Selon St-Jean et Mitrano-Méda (2013), cette formation devrait être adaptée à leurs besoins et en continue; la formation continue contribuerait davantage à la réussite de la relation mentorale que l'expérience des mentors. Ces auteurs suggèrent alors une formation par le groupe de codéveloppement professionnel (GCP) de Payette et Champagne (2010) qui se définit comme étant une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour améliorer les pratiques. Il permet d'exposer des préoccupations ainsi que de questionner des pratiques, en vue de trouver collectivement des pistes pertinentes et porteuses d'apprentissages divers (Lafranchise, Paquet et Gagné, 2015; Lafranchise, Paquet, Cadec et Gagné, (soumis); Paquet et Lafranchise, 2014; Payette et Champagne, 2010). D'autre part, Cuerrier (2004) et Lafranchise (2014) soulignent aussi l'importance des compétences et des connaissances en mentorat des coordonnateurs de programme de mentorat. Or, ceux-ci sont rarement formés en mentorat. Un GCP de coordonnateurs pourraient offrir un espace d'apprentissage entre pairs qui favoriserait le développement de leurs compétences. Cette communication s'attardera à démontrer la pertinence de cette approche de formation pour les mentors et les coordonnateurs de programme de mentorat.

• 14 h 30
  Pause
• 14 h 45
  Explication et expérimentation d'une séance de groupe de codéveloppement pour les coordonnateurs de programme de mentorat et les mentors impliqués dans un tel programme
  Nathalie Lafranchise (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Les participants au colloque seront invités à expérimenter (ou à observer) l'approche du groupe de codéveloppement professionnel selon la méthode de Payette et Champagne (2010).

• 16 h 45
  Mot de clôture