416 - Harcèlement psychologique et efforts concertés de prévention

Notre objectif sera d'analyser, à partir de six projets de recherche au Québec, avec différents groupes professionnels, neuf variables organisationnelles différentes pour essayer d'établir lesquelles peuvent être prédictives du harcèlement psychologique au travail. L'étude 1 (E1) est composée d'un groupe d'ingénieurs (n=350). La deuxième étude (E2) est formée d'un groupe d'employés cols bleus de la ville de Montréal (n= 559). La troisième étude (E3) regroupe des travailleurs du secteur de l'éducation (n=360). L'étude 4 (E4) est constituée seulement de professionnels en éducation (n=1114). L'étude 5 (E5) est constituée d'un groupe de techniciens. Finalement, l'étude 6 (E6) regroupe des travailleurs du secteur de la santé (n=1348). Les neuf variables organisationnels analysées sont : a) la charge de travail, b) le contrôle sur le travail, c) la reconnaissance au travail, d) la coopération entre les collègues, e) la justice organisationnelle, f) la cohérence des valeurs, g) la communication, h) la supervision et i) le développement des compétences.

Dans les six études présentées nous pouvons constater que l'organisation du travail joue un rôle important dans les cas de harcèlement psychologique. Les résultats montrent que les variables justice organisationnelle, coopération et charge de travail interfèrent significativement dans la présence du harcèlement moral dans les six groupes occupationnels étudiés.

Les conséquences néfastes du harcèlement psychologique au travail, autant pour les personnes impliquées que pour les organisations, sont maintenant indéniables. Toutefois, l'établissement d'un diagnostic psychologique correspondant à la symptomatologie présente chez les cibles de harcèlement psychologique demeure problématique. Ce diagnostic n'est pas uniquement une question de nomenclature, il est essentiel afin d'établir des programmes de prévention efficaces. L'état de stress post-traumatique (ÉSPT) semble prometteur, mais l'obligation de remplir le critère A1 du DSM (2000) constitue une controverse.

L'objectif de la communication consiste à présenter les résultats d'une recherche doctorale permettant d'apporter un éclairage nouveau sur les liens et mécanismes par lesquels des personnes peuvent développer un ÉSPT suite au harcèlement psychologique qu'elles ont vécu au travail. 

Les résultats démontrent que tous les participants (9 femmes et 2 hommes québécois) ont été la cible de harcèlement psychologique au travail et leurs témoignages confirment la typologie proposée par Leymann (1996). Aussi, nous proposons deux nouvelles catégories de comportements de harcèlement psychologique, soit : l'infantilisation et l'invisibilité, ainsi qu'un processus de double victimisation des participants qui ont exprimé s'être sentis victimisés, non seulement par le harceleur, mais aussi au-travers des blâmes qu'on leur a fait et des procédures administratives qu'ils ont dû traverser.

Plusieurs cas de harcèlement psychologique ne sont pas judiciarisés. Dans cette étude nous avons analysé les plaintes formelles à la Justice du travail de la juridiction d'Uberlandia (Province de Minas Gerais - Brésil) entre 2007 et 2011. Dans une première étape, un total de 243 décisions ont été analysées. Une analyse du contenu des documents nous a indiqué des divergences et des convergences dans les cas analysés. Dans la deuxième étape de la recherche, parmi toutes les décisions favorable(n=49) rendues par la Justice du travail, nous avons choisi et analysé 18 cas des grandes organisations et dont les victimes étaient des femmes. Nos résultats indiquent des divergences importantes entre les récits des victimes (n=10) et des gestionnaires (n=6). Ils nous montrent aussi, non seulement, une méconnaissance des multiples causes du harcèlement psychologique au travail, mais aussi une méconnaissance du problème dans les éléments des procédures juridiques. Les contradictions et les équivoques concernant les points de vue des gestionnaires, comme la banalisation de la violence, traitée comme une «farce» ou avec d'autres euphémismes, sont préoccupants.

Les comportements antisociaux au travail (CAAT), tels le présentéisme et l'incivilité, forme de harcèlement, seraient fréquents et coûteux pour les entreprises (Andersson & Pearson, 1999). Peu de recherches s'attardent aux facteurs de protection des CAAT. Des études suggèrent toutefois un lien entre la présence attentive (PA), l'implication au travail et les CAAT, explicable  par la théorie de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1985). En effet, la PA mènerait à une meilleure conscience des besoins d'autonomie, de compétence et d'appartenance (Leigh, 2010). L'individu utiliserait son travail pour combler ses besoins et y serait par conséquent plus impliqué. La vigueur, le dévouement et l'absorption caractérisant l'implication sont incompatibles avec des CAAT. L'objectif de l'étude est de vérifier l'effet médiateur de l'implication dans la relation entre la PA et les CAAT. 78 travailleurs québécois sur un total de 300 ont complété un questionnaire en ligne composé de 4 instruments: le KIMS, le WIS, l'UWES et l'inventaire des comportements de présentéisme D'Abate. Les résultats préliminaires montrent une corrélation faible (r=-0,18) entre la PA et l'incivilité et la PA et le présentéisme (r=-0,04) avec p<0,1. Des analyses de médiation seront effectuées pour confirmer les hypothèses. L'examen des facteurs de protection ouvrent la voie à de nouveaux travaux sur la prévention des inconduites et de nouvelles interventions en entreprise.