416 - Harcèlement psychologique et efforts concertés de prévention

Communications orales 08 h 30 → 12 h 00

Harcèlement psychologique au travail et efforts concertés de prévention (Partie 1)

• 08 h 30
  Mot de bienvenue
• 09 h 00
  Harcèlement moral au travail : d'un modèle processuel dynamique à la proposition d'une approche systémique et communicationnelle
  Sophie BARRE (Consultante et formatrice indépendante), Abdel Halim BOUDOUKHA (Université de Nantes), Pascale DESRUMAUX (Université Lille 3), Christine Jeoffrion (Université de Nantes), Rim ZID (UdeM - Université de Montréal)

  Considéré comme un phénomène complexe, le harcèlement moral résulte de l'interaction de plusieurs facteurs. Les nombreuses études quantitatives, essentiellement fondées sur de larges enquêtes, permettent désormais de comprendre les facteurs en jeu. Cependant les modèles qui en résultent ne donnent pas accès à la dynamique de l'interaction de ces différents facteurs. La méthodologie qualitative permet quant à elle d'avoir accès à la compréhension des processus en jeu. Après une recension des études qualitatives menées sur le harcèlement moral, la communication aura pour objectif de proposer une nouvelle approche qui montre la nécessité de prendre en compte le système organisationnel de manière holistique par une approche processuelle multi-niveaux. Fondée sur la présentation d'un cas présumé de harcèlement moral en contexte organisationnel, nous proposerons une approche inédite dans ce contexte d'études: « l'approche systémique et communicationnelle ». Selon cette approche, le harcèlement n'est plus envisagé comme la conséquence d'un événement ou comportement au sein d'un contexte organisationnel, mais comme la résultante de leurs interactions. Cette approche novatrice permet de prévenir les situations de harcèlement dans les organisations grâce à une meilleure connaissance des processus à l'œuvre.

• 10 h 00
  Période de questions
• 10 h 10
  Pause
• 10 h 30
  La révision d'une politique sur le harcèlement psychologique : une belle occasion de concertation en prévention, l'exemple du cégep de Granby
  Pierre Lefebvre (CSQ - Centrale des syndicats du Québec)

  La présentation vise à présenter la démarche mise en œuvre par le Cégep de Granby qui a entrepris, en février 2015, de réviser sa politique en matière de harcèlement psychologique. Un comité regroupant des représentantes et représentants des trois syndicats (personnel enseignant, personnel de soutien et personnel professionnel) et de l'association du personnel cadre, ainsi que la direction des ressources humaines, a été créé à cette fin. Le comité s'est adjoint une ressource externe, conseiller à l'emploi de la centrale syndicale à laquelle deux des syndicats sont affiliés, qui a pu apporter au comité une expertise fondée essentiellement sur son expérience et ses connaissances pratiques dans le domaine de la santé et de la sécurité du travail. La version finale de la politique révisée a été adoptée par le conseil d'administration du cégep en novembre 2015. Cette nouvelle politique accorde une place importante à la prévention et le comité poursuit ses travaux sur les outils et activités de prévention. La démarche illustre ce qui est possible lorsque tous les acteurs sont mis à contribution dans un processus ouvert et fondé sur le consensus.

• 11 h 00
  Période de questions
• 11 h 10
  La prévention du harcèlement psychologique au travail durant les changements organisationnels par le recours à un management éthique et bienveillant
  , Christine Jeoffrion (Université de Nantes)

  Les changements organisationnels sont nombreux depuis le début des années 80 et font partie de la réalité quotidienne des organisations. Ils viennent parfois perturber l'organisation et la rendre plus vulnérable, car ils véhiculent des incertitudes et des inquiétudes plus ou moins vives qui ont des effets sur les gestionnaires et les employés.

  Quelques chercheurs ont montré que les changements organisationnels influencent la santé physique et psychologique des personnes affectées (e.g., Abrahamson, 2004 ; Vinet et coll., 2003) et favorisent l'éclosion d'incidents de violence psychologique au travail et de harcèlement (Branch et coll., 2007 ; D'Cruz et coll., 2014 ; Hutchinson, 2011 ; Zid et Jeoffrion, 2014). Le harcèlement peut être insufflé par la direction et par ses tops managers. Ainsi, ces pratiques malveillantes ne sont plus considérées seulement comme un acte individuel pervers, mais comme le résultat de contextes de travail propices à leur développement (Genest, Leclerc et Maranda, 2005).

  Le premier objectif de cette communication est de montrer le lien existant entre le harcèlement et les changements organisationnels. Le deuxième objectif est de montrer l'intérêt de prévenir le harcèlementpsychologique durant les périodes de changements organisationnels par le recours à un management éthique et bienveillant.

• 11 h 40
  Période de questions
• 11 h 50
  Mot de clôture

Assemblée générale 12 h 00 → 13 h 30

Dîner

Communications orales 13 h 30 → 17 h 00

Harcèlement psychologique au travail et efforts concertés de prévention (Partie 2)

• 13 h 30
  Mot de bienvenue
• 13 h 50
  Les dimensions organisationnelles du harcèlement psychologique au travail
  Angelo Soares (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Notre objectif sera d'analyser, à partir de six projets de recherche au Québec, avec différents groupes professionnels, neuf variables organisationnelles différentes pour essayer d'établir lesquelles peuvent être prédictives du harcèlement psychologique au travail. L'étude 1 (E1) est composée d'un groupe d'ingénieurs (n=350). La deuxième étude (E2) est formée d'un groupe d'employés cols bleus de la ville de Montréal (n= 559). La troisième étude (E3) regroupe des travailleurs du secteur de l'éducation (n=360). L'étude 4 (E4) est constituée seulement de professionnels en éducation (n=1114). L'étude 5 (E5) est constituée d'un groupe de techniciens. Finalement, l'étude 6 (E6) regroupe des travailleurs du secteur de la santé (n=1348). Les neuf variables organisationnels analysées sont : a) la charge de travail, b) le contrôle sur le travail, c) la reconnaissance au travail, d) la coopération entre les collègues, e) la justice organisationnelle, f) la cohérence des valeurs, g) la communication, h) la supervision et i) le développement des compétences.

  Dans les six études présentées nous pouvons constater que l'organisation du travail joue un rôle important dans les cas de harcèlement psychologique. Les résultats montrent que les variables justice organisationnelle, coopération et charge de travail interfèrent significativement dans la présence du harcèlement moral dans les six groupes occupationnels étudiés.

• 14 h 20
  Période de questions
• 14 h 30
  Le harcèlement psychologique au travail et l'état de stress post-traumatique : quand le travail nous traumatise
  Nicole Jeanneau (UQAM - Université du Québec à Montréal)

  Les conséquences néfastes du harcèlement psychologique au travail, autant pour les personnes impliquées que pour les organisations, sont maintenant indéniables. Toutefois, l'établissement d'un diagnostic psychologique correspondant à la symptomatologie présente chez les cibles de harcèlement psychologique demeure problématique. Ce diagnostic n'est pas uniquement une question de nomenclature, il est essentiel afin d'établir des programmes de prévention efficaces. L'état de stress post-traumatique (ÉSPT) semble prometteur, mais l'obligation de remplir le critère A1 du DSM (2000) constitue une controverse.

  L'objectif de la communication consiste à présenter les résultats d'une recherche doctorale permettant d'apporter un éclairage nouveau sur les liens et mécanismes par lesquels des personnes peuvent développer un ÉSPT suite au harcèlement psychologique qu'elles ont vécu au travail.

  Les résultats démontrent que tous les participants (9 femmes et 2 hommes québécois) ont été la cible de harcèlement psychologique au travail et leurs témoignages confirment la typologie proposée par Leymann (1996). Aussi, nous proposons deux nouvelles catégories de comportements de harcèlement psychologique, soit : l'infantilisation et l'invisibilité, ainsi qu'un processus de double victimisation des participants qui ont exprimé s'être sentis victimisés, non seulement par le harceleur, mais aussi au-travers des blâmes qu'on leur a fait et des procédures administratives qu'ils ont dû traverser.

• 15 h 00
  Période de questions
• 15 h 10
  Pause
• 15 h 30
  Harcèlement psychologique au travail : une analyse des décisions juridiques favorables comparées aux histoires des victimes et des gestionnaires
  Juliana Moro Bueno Mendonça (Universidade de Brasília)

  Plusieurs cas de harcèlement psychologique ne sont pas judiciarisés. Dans cette étude nous avons analysé les plaintes formelles à la Justice du travail de la juridiction d'Uberlandia (Province de Minas Gerais - Brésil) entre 2007 et 2011. Dans une première étape, un total de 243 décisions ont été analysées. Une analyse du contenu des documents nous a indiqué des divergences et des convergences dans les cas analysés. Dans la deuxième étape de la recherche, parmi toutes les décisions favorable(n=49) rendues par la Justice du travail, nous avons choisi et analysé 18 cas des grandes organisations et dont les victimes étaient des femmes. Nos résultats indiquent des divergences importantes entre les récits des victimes (n=10) et des gestionnaires (n=6). Ils nous montrent aussi, non seulement, une méconnaissance des multiples causes du harcèlement psychologique au travail, mais aussi une méconnaissance du problème dans les éléments des procédures juridiques. Les contradictions et les équivoques concernant les points de vue des gestionnaires, comme la banalisation de la violence, traitée comme une «farce» ou avec d'autres euphémismes, sont préoccupants.

• 16 h 00
  Période de questions
• 16 h 10
  Présence attentive, incivilité et présentéisme au travail : effet médiateur de l'implication
  François COURCY (UdeS - Université de Sherbrooke), Geneviève COUTURE (UdeS - Université de Sherbrooke), Simonne Couture (UdeS - Université de Sherbrooke), Laetitia Larouche (UdeS - Université de Sherbrooke), Francesco MONTANI (Université de Montpellier 1), Laurence Mignault (UdeS - Université de Sherbrooke), Laurence Mignault (UdeS - Université de Sherbrooke), Frédéric PINARD (UdeS - Université de Sherbrooke)

  Les comportements antisociaux au travail (CAAT), tels le présentéisme et l'incivilité, forme de harcèlement, seraient fréquents et coûteux pour les entreprises (Andersson & Pearson, 1999). Peu de recherches s'attardent aux facteurs de protection des CAAT. Des études suggèrent toutefois un lien entre la présence attentive (PA), l'implication au travail et les CAAT, explicable par la théorie de l'autodétermination (Deci & Ryan, 1985). En effet, la PA mènerait à une meilleure conscience des besoins d'autonomie, de compétence et d'appartenance (Leigh, 2010). L'individu utiliserait son travail pour combler ses besoins et y serait par conséquent plus impliqué. La vigueur, le dévouement et l'absorption caractérisant l'implication sont incompatibles avec des CAAT. L'objectif de l'étude est de vérifier l'effet médiateur de l'implication dans la relation entre la PA et les CAAT. 78 travailleurs québécois sur un total de 300 ont complété un questionnaire en ligne composé de 4 instruments: le KIMS, le WIS, l'UWES et l'inventaire des comportements de présentéisme D'Abate. Les résultats préliminaires montrent une corrélation faible (r=-0,18) entre la PA et l'incivilité et la PA et le présentéisme (r=-0,04) avec p<0,1. Des analyses de médiation seront effectuées pour confirmer les hypothèses. L'examen des facteurs de protection ouvrent la voie à de nouveaux travaux sur la prévention des inconduites et de nouvelles interventions en entreprise.

• 16 h 40
  Période de questions
• 16 h 50
  Mot de clôture