447 - Apprendre et transmettre en situation de travail : démystifier les pratiques et mieux répondre aux besoins de formation dans les PME

L'analyse d'un programme de formation au service à la clientèle, piloté par un fabricant industriel, a permis de reconstituer 228 situations de transfert réparties dans quelque 176 PME québécoises. La mesure du niveau de transfert s'est faite quatre mois après la tenue des sept cours (14 ou 21 heures chacun) du programme. Appuyé sur un travail à la fois qualitatif (une centaine d'entrevues) et quantitatif, les principaux constats de la recherche ont été validés à l'aide de modélisations par équations structurelles, et sont les suivants : 1) il existe une «logique de causalité» incontournable entre le niveau des apprentissages, le niveau de transfert des acquis de formation et l'intensité des impacts de la formation; 2) la participation des employés a non seulement une fonction «instrumentale», permettant d'optimiser les ventes et la qualité des relations-clients, mais a simultanément une fonction «qualifiante» et «professionnalisante» permettant aux vendeurs-conseillers d'accroître leur autonomie dans le travail et d'augmenter leur niveau global d'engagement personnel au sein de l'entreprise; 3) la variable «transfert» est clairement positionnée comme une variable médiatrice entre l'apprentissage durant les cours et l'impact final de la formation sur l'individu et sur l'organisation. En conclusion, plusieurs hypothèses et recommandations sont formulées quant aux conditions d'optimisation de l'investissement formatif, et la validation du modèle de Kirkpatrick est discutée.

Cette communication s'appuie sur un ensemble d'interventions et de recherches enentreprises ou collectivités. Elle s'inscrit dans une logique de modélisation de la démarched'ingénierie de formation. Si la formation vise le développement des connaissances et descompétences, l'ingénierie permet de prendre en compte les attentes et besoins des différentsniveaux et acteurs comme une "traduction des contraintes et des contraires". L'ingénieriecherche à mettre en synergie les différents déterminants et dimensions pour uneoptimisation de la formation. Elle s'inscrit dans approche systémique, humaniste etconstructiviste au service des personnes et des organisations.Les besoins en formation renvoie à une diversité de situations qu'il convient de repérer entremanque, attente, dysfonctionnement et demande en lien avec les différents niveaux :politique, organisationnel et pédagogique. Ces aspects mettent au jour la nécessité decontrats en formation : stratégique, management, commercial et pédagogique. Ces contratssont en interaction avec les déterminants de la formation que sont les dimensionsdescendantes et ascendantes et les référentiels internes et externes.Cet ensemble d'éléments en jeu est modélisé dans la démarche d'ingénierie en quatreétapes : analyser, concevoir, réaliser et évaluer où sont positionnés les principaux outils auservice des professionnels.L'ingénierie de formation correspondant à "l'art et la science de la reliance".

La présente communication porte sur les différentes formes de transfert pouvant coexister dans les entreprises du secteur de la fabrication fromagère au Québec. Dans un premier temps, nous dresserons l'inventaire des modalités de transfert repérées dans le cadre d'une recherche réalisée en 2013 par le groupe de recherche Transpol : Le transfert des compétences de la main-d'œuvre qualifiée en emploi au Québec, selon différents enjeux pour les entreprises : conditions facilitantes, obstacles et contraintes. Nous pourrons par la suite illustrer la diversité du phénomène à partir de la notion d'«effet terroir». Nos observations in situ nous révèlent que le maître fromager s'approprie à la fois l'expérience de son propre milieu de fabrication fromagère et des connaissances scientifiques. L'«effet terroir» constitue l'enjeu majeur de cette appropriation. Des formes particulières de transfert (expérientielle, traditionnelle, inversée…) apparaissent entre les générations, ce qui montre toute la complexité du transfert des compétences, dans sa diversité, ses expériences et ses effets structurants.

S'intéresser à la question de l'accès à la formation, c'est en quelque sorte faire un pas de côté pour discuter de l'intensité du recours à la formation par les acteurs dans les entreprises. L'enjeu est de permettre un meilleur accès pour faciliter pour mieux répondre aux besoins exprimés par les acteurs dans les PME. La mise en perspective de différents travaux mobilisant une méthodologie quantitative nous a permis de rendre compte de la complexité associée à la mesure de l'accès à la formation mais aussi ses effets. Une clarification des termes choisis est donc nécessaire. Ainsi, entre les notions d'inégalité, d'écart, de participation, d'offre et d'accès, la littérature montre des lacunes importantes au niveau notamment : 1) d'une définition claire et univoque de ce qu'on entend par l'accès à la formation 2) d'une mesure complète et cohérente de l'accès et 3) de l'effet de déterminants organisationnels. Cette communication s'inscrit dans le cadre de travaux en cours, et vise à présenter les principaux constats issus de la littérature, notre proposition de travail et notre contribution à la mesure de l'accès à la formation continue.

Dans le cadre de cette communication, nous présenterons les premiers résultats issus d'une enquête statistique, volet employeur, quant à l'accès à la formation au sein d'établissements de 20 à 499 employés au Québec. Du point de vue des gestionnaires, l'un des défis de l'accès à la formation consiste à mettre de l'avant les conditions facilitantes, au niveau organisationnel, pour s'assurer de répondre aux besoins de formation des acteurs dans les établissements enquêtés et ce, en tenant compte des ressources humaines, financière et matérielles disponibles. Nous aborderons notamment les modalités d'accès à la formation, les besoins en formation, l'offre de formation ainsi que la prise de décisions et la mise en place des activités de formation. En plus d'un portrait descriptif de la situation des établissements enquêtés, nous présenterons un premier modèle multivarié de l'accès à la formation dans les établissements de 20 à 499 employés.

En 2009, à la demande des entreprises d'économie sociale d'aide à domicile (OBNL et coops), le Comité sectoriel de main-d'œuvre de l'économie sociale et de l'action communautaire (CSMO-ÉSAC) lançait le programme d'apprentissage en milieu de travail (PAMT) pour le métier de préposée d'aide à domicile. Basé sur le lien compagne/apprentie, le PAMT s'organise autour du lieu de travail. Son implantation nécessite que divers acteurs interagissent les uns avec les autres, soit : le CSMO-ÉSAC; Emploi-Québec; la direction de l'entreprise; la compagne; l'apprentie. À terme, les préposées reçoivent un certificat de qualification professionnelle du ministère de l'Emploi et de la Solidarité sociale. Les résultats à ce jour sont plus que significatifs. Ainsi : il y a eu formation de 287 compagnes; 90% des 102 entreprises ont fait former des compagnes; 738 préposées ont été certifiées (1000 d'ici la fin 2014), sur un potentiel de 6000 employés. Mais qu'en est-il de l'implantation du PAMT et de son impact pour les préposées certifiées et les compagnes sur : Leur rendement? Le service à la clientèle? Leurs habilités communicationnelles? Leurs méthodes de travail? Leur rétention en emploi? Leur sentiment d'appartenance? Leur motivation? Que savons-nous, par ailleurs, de l'implication des divers acteurs entourant l'implantation du PAMT? C'est entre autres ce que devrait révéler une enquête effectuée auprès des entreprises d'aide à domicile et dont les résultats seront présentés le 13 mai 2014.

Nous verrons ce qui en découle pour le rapport des opérateurs à la production et leurs superviseurs à l'apprentissage en milieu de travail. De leur point de vue, il s'agit d'un changement de culture, passant du taylorisme à la flexibilisation des postes. À l'instar des secteurs de production manufacturière ailleurs dans des économies avancées, la production à valeur ajoutée (PVA) est devenue une composante essentielle de la stratégie d'affaire de certaines PME québécoises dans le secteur des usines de textiles et de produits textiles. Dans cette présentation, nous examinerons les contextes d'entreprises menant à des transferts d'expertises, à partir principalement de données d'entrevues réalisées dans deux entreprises. En particulier, nous verrons comment ces processus résultent de pressions du marché sur ces PME, qui doivent aussi composer avec l'enjeu du vieillissement de leur main-d'œuvre. Ces entreprises modifient leur organisation du travail, notamment par la flexibilisation des postes, ce qui entraîne des besoins de formation pour acquérir les compétences devenues nécessaires dans ce contexte. Les dispositifs visant à favoriser le transfert d'expertise ont acquis une importance accrue dans ce secteur d'activités en contexte de PVA, de commandes par petits lots et d'une organisation de la production plus serrée. On cherche ainsi à répondre aux pressions du marché et à tout le moins assurer la rentabilité de l'entreprise.

Le Comité consultatif Jeunes a effectué, en 2013, une tournée téléphonique de 26 comités sectoriels de main-d'œuvre pour documenter les enjeux de relève « jeune » des organisations. Tant les problématiques d'attraction dans les secteurs que les enjeux de roulement ont été documentés. Les processus de transfert intergénérationnel de connaissances et de connaissances et de formation continue, excluant parfois les plus jeunes, ont également été abordés. Plus spécifiquement, les jeunes semblent rarement préparés à vivre l'emploi. En effet, au moment de l'entrée sur le marché du travail, certains jeunes peuvent ainsi prendre conscience que l'emploi, voire le secteur ne représente pas ce qu'ils avaient imaginé durant leur formation scolaire. Les actions des employeurs en lien avec cette problématique varient grandement en fonction de la taille de l'entreprise et du secteur. Quelques organisations évitent d'embaucher les finissants ayant moins d'un an d'ancienneté, d'autres misent davantage sur la qualité de l'accueil du nouvel employé. Certains secteurs tentent plutôt de sensibiliser les jeunes, en amont, aux conditions et réalités du domaine : horaires atypiques, chaleur, froid, éloignement, payer pour ses outils, etc., afin d'éviter les « mauvaises surprises ». Afin de répondre aux importants besoins de main-d'œuvre des organisations, il importe plus que jamais de bien informer, accueillir et maintenir les jeunes dans un emploi qui les motive et réponde à leurs besoins.

Les résultats soulignent l'importance à accorder aux facteurs relationnels et à l'établissement d'une relation de confiance. De plus, elle identifie la motivation comme étant un élément déterminant, et ce, en interaction avec des pratiques de gestion liées à la dotation, l'évaluation du rendement et la reconnaissance. Finalement, cette recherche met l'accent sur l'importance d'implanter un dispositif de formation articulé, pour lequel certaines pistes d'action sont identifiées. Cette présentation fait suite à une recherche réalisée pour la Commission des partenaires du marché du travail, qui vise à étudier les pratiques de formation orientées vers la transmission des savoirs. Elle a été menée auprès de 14 entreprises au sein de trois secteurs d'activités : caoutchouc, plastiques et composites et services automobiles. Pour ce faire, 74 entrevues individuelles ont été conduites auprès de responsables de formation, d'employés expérimentés (détenteur) et de novices (destinataire). De type qualitatif, la recherche porte sur quatre groupes de facteurs: les caractéristiques individuelles des détenteurs et des destinataires, ainsi que les caractéristiques organisationnelles des entreprises où ils travaillent. De plus, la dimension relationnelle entre ces deux acteurs, et les caractéristiques des savoirs transmis sont examinées.