407 - Gérer la vulnérabilité et la résilience en milieu de travail : un défi à relever?

Communications orales 08 h 30 → 08 h 45

Accueil par les organisateurs : MM. Didier Urli (UQAR), Bruno Urli (UQAR), Farid Ben Hassel (UQAR) et Benoît Raveleau (UCO)

• 08 h 30
  Mot de bienvenue

Communications orales 08 h 45 → 09 h 15

Conférence d'ouverture de M. Dominique Vermersch, recteur de l'UCO

Communications orales 09 h 15 → 12 h 00

Vulnérabilité en contexte de travail et résilience individuelle − Animation : MM. Didier Urli et Farid Ben Hassel (UQAR)

• 09 h 15
  Affinités électives, affinités résilientes? : vulnérabilités et ressources du travail des managers dirigeants
  Laurence COCANDEAU (UCO - Université Catholique de l'Ouest), Hélène Desfontaines (UCO - Université Catholique de l'Ouest), Paola Duperray (UCO - Université Catholique de l'Ouest)

  Dépassant les usages de conformation et de normalisation des comportements au travail, nous posons comme hypothèse que ces dispositifs participent aussi d'une mise en collectif d'individus au travail isolés en raison de leur statut et /ou des modes d'organisation du travail en vigueur. Pour les chercheurs en SHS, la notion de vulnérabilité n'a valeur de concept qu'en étant spécifiée par un attribut, à l'instar des sciences de l'environnement qui met en exergue la vulnérabilité sociétale, du traitement de la question sociale en terme de vulnérabilité sociale ou enfin d'un prolongement de cette même question au filtre de la vulnérabilité dite relationnelle. Cette notion s'inscrit aussi dans la problématique du risque, et affiche clairement une visée résolutoire : il s'agit de réduire les risques en anticipant les vulnérabilités pour agir sur elles ou les contenir. L'approche systémique des états décrits suggère une troisième et dernière dimension structurante : la vulnérabilité traduit un processus, une dynamique sociale. C'est au regard de cette troisième dimension que nous fondons notre questionnement de recherche quant à la vulnérabilité des managers dirigeants car ce mode particulier de dissociation du lien social qu'est la vulnérabilité sociale trouve un écho dans ce qui apparait comme une « fabrication des vulnérables au travail ». Nous interrogeons alors le travail accompagné à travers divers dispositifs mobilisés par des chefs d'entreprise et directeurs généraux de service.

• 09 h 40
  La vulnérabilité du dirigeant : de la reconnaissance à la performance?
  Farid Ben Hassel (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Benoit Raveleau (UCO - Université Catholique de l'Ouest)

  La vulnérabilité est au cœur de nombreuses analyses sur les risques liés aux grandes catastrophes, à la pauvreté ou encore aux systèmes d'information. Curieusement, ce concept est pourtant peu présent dans l'analyse des risques entrepreneuriaux. Sans doute que le terme de vulnérabilité ne renvoie pas toujours à un concept parfaitement théorisé, mais son application à la gouvernance des organisations constitue pourtant une grille de lecture intéressante pour comprendre l'activité entrepreneuriale. Toutes les organisations ont un point commun : le dirigeant est soumis à des défis qui peuvent avoir un impact fort sur la structure qu'il dirige : solitude, subjectivité, conflit d'intérêts, disponibilité, mais aussi vulnérabilité. Or, parler de « dirigeant vulnérable » fait encore figure d'oxymore tellement la fonction dirigeante est associée dans sa représentation commune à l'idée de force. Dans cette communication, contrairement à l'idée qui voudrait qu'un dirigeant compétent soit un dirigeant invulnérable, nous soutenons l'idée que les situations de vulnérabilité sont non seulement banales chez les dirigeants, mais qu'elles participent du processus entrepreneurial lui-même. Le concept de vulnérabilité offre aux sciences humaines et sociales un cadrage très fécond pour penser non seulement la vulnérabilité dans son rapport à la reconnaissance, mais la vulnérabilité dans son rapport à la performance. La communication s'appuie sur une étude de terrain auprès de dirigeants de PME françaises.

• 10 h 05
  Relier vulnérabilité et décision : l'apport de Paul Ricœur et de son anthropologie de l'homme capable aux sciences de gestion
  Fabien De Geuser (ESCP - Ecole de commerce européenne), Alain Max Guénette (Haute école de gestion Arc)

  Les derniers travaux de Ricœur (« Le Juste 2 », Esprit, 2001 ; « Parcours de la reconnaissance », Stock, 2004) offrent une conceptualisation de la vulnérabilité comme condition de la décision responsable et des modalités permettant à cette fragilité de se transformer en délibération et en capacité d'action. Ricœur fait alors de la reconnaissance la base de son anthropologie de l'homme capable. Ce faisant, il offre au management et aux sciences de gestion un cadrage extrêmement fécond pour penser non pas la vulnérabilité dans son rapport à la résilience mais dans son rapport à la décision et à la performance. En outre, en introduisant la dimension de la reconnaissance comme un préalable à son activation, ce philosophe ouvre alors une articulation du concept de la vulnérabilité vers celui de mesure de la performance et de la justice organisationnelle. Sur cette base, nous nous proposons de constituer une critique, grâce au concept de vulnérabilité chez Ricœur, des approches basées sur l'agence (cf. théorie dite de l'agence ou des mandats) qui suppose au contraire la non-vulnérabilité et la puissance de l'agent.

• 10 h 30
  Pause
• 10 h 45
  Les pratiques d'insertion et de réinsertion professionnelle des personnes vulnérables : portrait de la situation au Bas-Saint-Laurent.
  Mounir Aguir (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Catherine Beaudry (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Andrée-Anne DESCHÊNES (Université Laval), Josee Laflamme (UQAR - Université du Québec à Rimouski)

  Cette étude vise à dresser un portrait des pratiques déployées par les employeurs bas-laurentiens en matière d'insertion et de réinsertion professionnelle des personnes vulnérables. Les données ont été recueillies par le biais d'un questionnaire et par deux groupes de discussion. Les résultats indiquent que si plusieurs pratiques de GRH favorables sont en place dans les organisations, les employeurs se montrent réticents à leur embauche.

• 11 h 10
  Le sentiment de sécurité comme levier de résilience pour apprendre en situation de travail
  Cécilia Mornata (UNIGE - Université de Genève)

  Le sentiment de sécurité psychologique étudié notamment par Edmondson (1999) et Carmeli (2007), découle de la perception que le collaborateur a de la bienveillance de ses collègues et de sa hiérarchie vis-à-vis de l'erreur et qu'il se construit à partir d'une évaluation de la qualité des interactions de l'équipe.

  Ce sentiment est une condition importante pour l'engagement et l'apprentissage du collaborateur en situation de travail (Mornata, 2013, 2014). Sur la base d'éléments empiriques, nous montrerons que ce sentiment, par sa contingence et sa nature systémique, est un levier de résilience important en situation de vulnérabilité, permettant au collectif et à l'individu d'apprendre en situation de travail.

• 11 h 30
  La procédure d'agrément des assistantes maternelles : entre subjectivité et réglementation
  Douja El Amouri (UCO - Université Catholique de l'Ouest), Jennifer Kerzil (UCO - Université Catholique de l'Ouest)

  A travers l'analyse d'entretiens et de focus-group menés auprès d'assistantes sociales dans le département du Maine-et-Loire, nous rendrons compte des marges de manœuvre utilisées, laissant place à des évaluations subjectives des postulantes (Djaoui, 2009). En France, les assistantes maternelles sont devenues des professionnelles de la petite enfance (Grelley, 2006). Pour exercer, elles doivent désormais être agréées par le Président du Conseil général après avis des services de la Protection Maternelle et Infantile. Pour cela, elles doivent répondre à des entretiens et des visites à domicile, menés généralement par des assistantes sociales (Serre, 2011) et des puéricultrices, donnant lieu à un rapport validé par le médecin de la PMI. Cette procédure d'agrément (Sellenet, 2003) s'appuie objectivement sur des critères touchant aux motivations, à la connaissance de la petite enfance, mais aussi à l'hygiène et à la sécurité du logement. Suite à ces entretiens révélant, comme nous le verrons, une certaine disparité de traitement, l'agrément est délivré ou non. Les études indiquent, en effet, des disparités dans les manières d'évaluer les candidat(e)s (Sellenet, 2006 ; Djaoui, 2009 ; Naveaux-Mundweiler, 2005). Ce dernier point soulève un certain nombre d'interrogations auxquelles nous tenterons de répondre : quelle est la part de subjectivité des professionnels dans cette procédure règlementée ? Quelles pratiques professionnelles entretiennent-ils et en fonction de quels critères ?

• 11 h 45
  Discussion
• 12 h 00
  Dîner

Communications orales 13 h 30 → 17 h 30

Accompagnement des vulnérabilités et résilience organisationnelle − Animation : Bruno Urli (UQAR) et Benoît Raveleau (UCO)

• 13 h 30
  Plus de collectif et moins de vulnérabilité : le cas des enseignants et des cadres éducatifs
  Gérald Houdeville (UCO - Université Catholique de l'Ouest), Jean-Yves Robin (UCO - Université Catholique de l'Ouest)

  Au terme d'une recherche conduite en France, dans des établissements catholiques d'enseignement, nous parvenons au constat suivant : la vulnérabilité des cadres éducatifs ne se décline pas de la même manière lorsqu'elle est comparée avec celle des enseignants. Les premiers sont les héritiers d'une histoire professionnelle et institutionnelle contribuant à fragiliser leur position statutaire (déficit statutaire, transactions identitaires et sociales permettent de le comprendre). Les seconds sont les produits d'une programmation institutionnelle différente : recrutés sur la base d'un concours ils sont en général le produit d'une trajectoire scolaire réussie ; mais les voilà confrontés à la nécessité de faire face aux élèves : leur statut ne les met pas à l'abri d'un quotidien pédagogique vécu sur le mode du conflit. Cela étant dit, les cadres éducatifs développent des représentations sociales plutôt positives à l'égard des élèves dont ils ont la charge alors que les enseignants adoptent quant à eux des schémas de pensée beaucoup plus négatifs concernant les apprenants. Le développement d'une intelligence collective (projets, travail collectif) dans des établissements ─ et, ce faisant, la rupture avec des modèles pédagogiques et éducatifs anciens ─ semble fonctionner comme un antidote aux risques psycho-sociaux : mobiliser une équipe assez large facilite la naissance d'un travail collectif rendant possible le développement de ressources psychologiques et sociales

• 13 h 55
  Vulnérabilité de l'entreprise face aux comportements déviants en lien avec la sexualité : modalités d'actions préventives et/ou coercitives dans le cadre du rôle stratégique du DRH
  Edmond Adam (UdeS - Université de Sherbrooke)

  Du désir à la séduction. Le désir est création de liaison, en découle la séduction. Dans l'entreprise émerge parfois une séduction déviante qui exerce une relation de pouvoir sur l'autre et donc de violence induite. Devant les risques encourus, l'entreprise doit organiser la prévention par une politique de respect de l'éthique et de veiller à son application. C'est du ressort du DRH dans son positionnement stratégique.

• 14 h 20
  Accompagnement des cadres du secteur public et développement de la résilience : résultats d'une étude exploratoire
  Michel BOISCLAIR (ÉNAP - École nationale d'administration publique), Eric Charest (ÉNAP - École nationale d'administration publique)

  Les organisations publiques évoluent dans un environnement en mutation constante ce qui nous mène à s'intéresser à la notion de résilience. Bien que de nombreuses définitions soient proposées en milieu organisationnel, elles convergent toutes vers cette idée d'un processus dynamique en deux temps : premièrement, une résistance par rapport à un événement sérieux, imprévu et porteur d'anxiété pour les acteurs, suivi, dans un deuxième temps, d'une phase d'ajustement qui nécessite la mise en place de stratégies actives qui permettront l'évolution de l'organisation vers un nouvel état de stabilité. Nous postulons, à la suite de Lengnick-Hall et coll. (2011) que le développement de la résilience organisationnelle passe par celle de ses employés. Il serait alors nécessaire d'agir en amont sur trois aspects, soit : 1- cognitifs; 2- comportementaux, et 3- contextuels. L'objectif de cette recherche est de mieux comprendre ce processus de développement de la résilience en s'intéressant aux rôles que jouent les consultants qui accompagnent les cadres du secteur public. Nous souhaitons savoir comment ceux-ci envisagent la question de la résilience et si, d'après eux, leurs interventions participent à la développer. Pour atteindre cet objectif, nous analyserons leurs réponses à un questionnaire qui aborde les principales contributions attendues des employés dans une organisation qui vise à développer ses capacités de résilience.

• 14 h 45
  Pause
• 15 h 00
  La résilience organisationnelle au Bas-Saint-Laurent : un premier portrait
  Imane BENHAYOUNE (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Bruno Urli (UQAR - Université du Québec à Rimouski)

  Crise, incertitude, complexité, turbulence, autant de mots qui caractérisent l'environnement dans lequel nous vivons aujourd'hui. Si les compétences stratégiques et l'efficacité opérationnelle fournissaient des réponses suffisantes aux entreprises en des temps où les environnements restaient stables sur des périodes assez longues, les travaux récents sur la fiabilité organisationnelle ou encore sur la gestion de crise n'apportent pas toutes les réponses aux organisations devant survivre dans ces périodes de fortes turbulences. La résilience organisationnelle serait l'une des réponses possibles. Cette approche, plutôt que de s'opposer directement à l'aléa, vise à anticiper les crises, à comprendre qu'elles résultent à la fois d'une accumulation de fragilités et d'aveuglements à la présence de ces vulnérabilités. Il est important que les organisations développent leur résilience car il existe une relation intrinsèque entre la résilience organisationnelle et l'amélioration de la résilience des communautés. Cette étude s'inscrit dans cette vision et vise à tracer un portrait de la résilience des organisations du Bas Saint Laurent par le truchement d'un questionnaire basé sur les travaux de MacManus et de Stephenson.

• 15 h 25
  La construction organisationnelle du bien-être au travail des employés en difficulté
  Catherine Beaudry (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Mélanie Gagnon (UQAR - Université du Québec à Rimouski)

  Certaines personnes font face à des difficultés personnelles qui encourent un arrêt de travail. De retour à leurs activités professionnelles, elles auront alors besoin du soutien de leur employeur pour reprendre le travail de manière durable. Cette communication s'attache à cerner les pratiques organisationnelles qui peuvent contribuer au bien-être au travail des employés en difficulté, lors de leur retour en emploi et à plus long terme.

• 15 h 50
  Vulnérabilité et résilience : de l'abus et du mépris dans les relations humaines au sein des organisations
  Marie-Noëlle Albert (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Michel Fortier (UQAR - Université du Québec à Rimouski)

  Nous sommes tous vulnérables car nous sommes des êtres de chair et de sang. Cette vulnérabilité est à l'opposé de l'idéal du modèle économique libéral. Ce modèle valorise l'individualisme, l'égocentrisme et la maximisation des résultats. Ainsi chacun est responsable de sa réussite mesurée par des éléments matériels et monétaires. Dans ce cadre, le vulnérable est responsable de sa non-réussite. La stigmatisation, le regard d'autrui et son propre regard accentuent cette vulnérabilité. Ce mépris du faible peut également se comprendre comme étant la possibilité de favoriser sa propre pérennité que ce soit de son propre groupe ou celle de son statut à l'intérieur de celui-ci. On peut également noter que l'on juge négativement ceux qui cherchent de l'aide. Ainsi, celui qui aide se place naturellement en position de supériorité. Ce mépris, synonyme de non-reconnaissance, où l'on juge l'autre est contraire à une gestion des personnes où chaque personne est prise en considération et où ensemble, elles forment des communautés. Toutefois la prise en considération d'autrui est confrontée à deux difficultés antagonistes qu'il faut pouvoir dépasser. La première évite la vulnérabilité, chacun se cache derrière des procédures ou des statistiques en visant la rationalisation. La seconde, par une pseudo compassion, qui infantilise le vulnérable et le rend dépendant.

• 16 h 15
  Dans les tourbillons de la modernité liquide : les antécédents sociaux de la résilience
  Marie-Noëlle ALBERT (UQAR - Université du Québec à Rimouski), Michel Fortier (UQAR - Université du Québec à Rimouski)

  Le thème de la résilience semble avoir fait récemment surface dans l'océan des préoccupations du management moderne. Qu'est-ce qui peut expliquer cet engouement soudain pour les actions et les activités qui visent à rendre plus coriaces les êtres humains face aux exigences de la vie dans les organisations? Dans cette communication, nous examinerons à partir de la conception de la modernité liquide de Zygmunt Bauman les antécédents sociaux de la résilience. En particulier, nous explorerons les phénomènes d'individualisation et d'adiaphorisation présents au sein des entreprises qui conditionnent ce qui peut être perçu comme la nécessité de la résilience dans un environnement définit comme quasi exclusivement compétitif.

• 16 h 40
  Discussion
• 17 h 15
  Mot de clôture