435 - La concertation informelle et formelle en lien avec la formation de la main-d'œuvre : facteurs de réussite et d'échec

La concertation ou « dialogue social », est une sorte de négociation souple pouvant aboutir à des accords, formels et/ou informels, entre des partenaires sociaux. La documentation internationale nous révèle que chaque pays a sa propre façon de faire en matière de concertation. La concertation entre les partenaires sociaux demeure dans tous les cas un mécanisme rattaché à la stabilité économique et au progrès social, raison pour laquelle le cadre institutionnel y est toujours présent, tout en respectant la libre volonté des acteurs sociaux d'y participer ou non. La présente communication dresse l'inventaire des caractéristiques de la concertation à partir des expériences nationales et internationales. Nous verrons en quoi le pluralisme syndical ainsi que la décentralisation de la négociation collective expliquent les différences entre les pays. Nous discuterons également de la diversité des modalités de la concertation en milieu de travail, en lien avec le développement et la reconnaissance des compétences.

Les immigrants récents allophones développent des « processus d'insertion » en milieu de travail québécois (Abou, 1988).

Trois principaux facteurs conduisent nos organisations à recruter ces personnes :

1. La diversité culturelle de la population québécoise et les enjeux qui en découlent (Bouchard et Taylor, 2008);

2. La consolidation des emplois qualifiés en contexte multimodal de compétitivité;

3. La mobilisation des savoirs théoriques et pratiques dans une visée de concurrence internationale.

Ces nouveaux personnels suivront éventuellement des formations. Or, les politiques organisationnelles et les dispositifs formels et informels qui en résultent, peuvent véhiculer des valeurs et des pratiques différentes, voire opposées à celles auxquelles ces immigrants récents allophones se référaient.

Ce phénomène induit l'émergence de malentendus interculturels en milieu de travail (Man, 2004). Ces malentendus créent des « dissonances cognitives » (Festinger, 1957). Les nouveaux immigrants allophones tendent à prioriser ou à freiner les occasions d'apprentissage dès que le « choc culturel » et les « incidents critiques » surgissent (Cohen-Emerique, 1984) : la concertation entre ces personnels peut encourager, réprimer ou discréditer leur insertion dans l'entreprise d'accueil.

Nos organisations bénéficieraient de politiques et de dispositifs de formation ajustés à ces processus et aux compétences interculturelles des acteurs concernés.

Peu de choses sont connues sur les motivations des travailleurs à apprendre par eux-mêmes, sur leurs stratégies pour défendre ces compétences ou sur les embûches que rencontrent les employeurs pour reconnaitre ces compétences par exemple au moment d'embaucher ou d'octroyer une promotion. Plusieurs études valident la présence des apprentissages non formels en milieu de travail. Par contre, la reconnaissance de ces apprentissages pose plusieurs problèmes. Quelles sont les pratiques de travailleurs et d'employeurs en vue de la reconnaissance de compétences acquises par l'autoformation? L'autoformation apparaît comme un dispositif de formation accessible à tous et jugé nécessaire. En outre, ces travaux mettent au jour des motifs, des objets et des stratégies d'autoformation et des pratiques en vue de faire valoir et de reconnaitre des compétences développées par l'autoformation. Des obstacles sont débusqués et des solutions pour les pallier se dégagent des résultats. Les résultats de cette recherche exploratoire s'appuient sur des données empiriques recueillies à l'occasion d'entretiens en profondeur menés auprès de 42 participants : 9 employeurs et 33 travailleurs dont 5 représentants syndicaux, issus d'entreprises de tailles et de secteurs variés, certaines à haute teneur technologique et certaines, non syndiquées. Les données codées furent analysées au regard des facteurs favorables à l'autoformation en entreprise, des caractéristiques individuelles et organisationnelles.

Dans le cadre du projet, « La concertation en milieu de travail entre employeurs et employés au Québec, en lien avec le développement et la reconnaissance des compétences », nous avons effectué une recension des conventions collectives dans cinq secteurs d'activité : secteurs chimique ; du textile ; de l'hébergement et la restauration ; du commerce de détail ; et celui de la métallurgie. L'objectif de cette étude était d'observer les structures formelles de développement et la reconnaissance des compétences inscrites dans les clauses des conventions collectives ainsi que la présence de comités paritaires reliés à la formation. Quels en sont les tendances et les enjeux dans les entreprises syndiquées de ces secteurs ? Est-ce que ces mécanismes formels nous permettent de conclure qu'il existe une concertation en lien avec la formation entre les instances patronales et syndicales ? Nous présenterons les principaux résultats qui ressortent de cette analyse des conventions collectives. Ces résultats nous permettront de réfléchir sur l'importance d'une approche concertée en formation.

La concertation entre employeurs et employés est un enjeu particulièrement pertinent dans le contexte de pénurie de main-d'œuvre qualifiée, des problématiques d'attraction et de rétention ainsi que des changements technologiques. Dans le cadre d'un projet de recherche financé par la Commission des partenaires du travail, nous avons mené une enquête statistique à la fin de l'automne 2010 et au début de l'hiver 2011 auprès de 375 employeurs d'entreprises et aussi auprès de 376 employés syndiqués et de leurs représentants issus d'entreprises de moins de 500 employés au Québec. L'objectif de cette enquête visait à répondre à la question générale suivante : La concertation en milieu de travail permet-elle le développement des compétences ? Dans le cadre de la nouvelle initiative «Investissement-Compétences» où l'on s'attend à mobiliser les différents acteurs du marché du travail pour établir une stratégie concertée d'investissement dans le développement des compétences de la main-d'œuvre au Québec, la question de connaître les facteurs d'une collaboration réussie entre acteurs se pose avec encore plus d'acuité. Nous présenterons les principaux résultats obtenus et dégagerons les déterminants qui contribuent ou qui peuvent contribuer au succès d'une démarche de concertation formelle en matière de développement des compétences.

Plusieurs auteurs reconnaissent l'importance de la concertation entre employeurs et employés pour élaborer efficacement des activités de formation sur mesure pour les travailleurs d'une entreprise (Taylor, 1998). Les dispositifs de communication formels et informels sont un pilier très puissant et joue un rôle stratégique dans les organisations.

Le développement des travailleurs repose sur une responsabilité partagée entre les employeurs, les employés et les représentants syndicaux. Notre étude dont le thème est La concertation en milieu de travail entre employeurs et employés au Québec en lien avec le développement de la qualification et de la reconnaissance des compétences de la main-d'œuvre en emploi nous a permis de mettre en lumière les processus, les pratiques et les dynamiques internes aux entreprises étudiées de ce secteur. La communication présente les principaux résultats et offre l'occasion de discuter des formes de collaborations existantes et des moyens mis en place pour répondre aux besoins de formation.

Douze études de cas menées en entreprises au Québec en 2010-11 ont permis de relever trois dimensions majeures structurant la dynamique de concertation : la présence d'une culture d'amélioration continue et d'un climat de confiance entre les catégories d'acteurs composant la culture d'entreprise (employeurs et cadres, employés et leurs représentants), et l'expertise des travailleurs et sa reconnaissance par l'employeur et ses représentants. Les grandes entreprises (GE) disposent de moyens autrement plus importants que les PME pour implanter et entretenir des terreaux fertiles à la présence vivante de ces dimensions. Des exemples contrastés entre GE et PME viendront cependant illustrer que ce sont parfois des PME (quoique pas toujours) qui arrivent le mieux à se concerter pour la formation de la main-d'œuvre, les GE étant parfois aux prises avec des enjeux propres à elles qui s'avèrent contre-productifs. Ceci n'est pas sans soulever certains paradoxes par rapport aux discours gestionnaires dominants, en lien notamment avec les exigences de rendement à court terme. La douzaine d'études de cas menées en 2010-11 sera également mise à profit pour illustrer les limites auxquelles se butent les entreprises lorsqu'une des trois dimensions majeures de la dynamique de concertation est défaillante. Quoiqu'on puisse les isoler analytiquement, dans les faits elles interagissent ensemble, de sorte que ces trois piliers doivent être au rendez-vous pour une concertation réussie.

Dans le cadre des démarches de gestion des connaissances (knowledge management), diverses stratégies de « transfert intergénérationnel des connaissances », visant principalement la préservation de l'expertise et la formation accélérée de la main d'œuvre, sont mises en œuvre dans les organisations. La plupart des stratégies de transfert intraorganisationnel adoptent une approche unidirectionnelle et descendante de la communication des connaissances du « détenteur » vers le « receveur ». D'autres approches insistent sur le caractère interactif de ces stratégies dans lesquelles les individus et les groupes jouent des rôles divers dans la production, le partage et l'utilisation des connaissances. L'objectif de notre communication est d'illustrer les avantages et la pertinence d'adopter une telle approche interactive dans l'élaboration des stratégies de transfert intergénérationnel des connaissances au plan de la reconnaissance des compétences des travailleurs et de l'identification des besoins de formation. Pour ce faire, nous analysons un cas d'utilisation d'une stratégie de « transfert d'expertise», centrée sur l'analyse conjointe de l'activité de travail par des « experts » et des « novices », dans une grande organisation gouvernementale. En conclusion, nous réfléchissons à l'apport d'une telle stratégie d'analyse conjointe des activités de travail à la concertation des acteurs impliqués dans le développement des compétences et la formation dans les milieux de travail.

Malgré le grand nombre de formations initiales conduisant au métier de préposés aux bénéficiaires au Québec, il n'est pas légalement nécessaire d'être diplômé pour obtenir un poste dans un centre d'hébergement. Ceci laisse planer un doute sur les compétences réellement détenues par les préposés afin de réaliser correctement leurs pratiques. Suivant ce constat, le Ministère de la Santé et des Services Sociaux a imposé en 2008 aux directions d'établissements la mise en place d'une formation nommée AGIR destinée à transmettre aux préposés en situation de travail des compétences afin de replacer le résident au centre du processus d'assistance dans le cadre de l'approche dite milieu de vie.

En nous basant sur les résultats d'une étude en cours, nous voulons montrer en quoi ce type de formation Top-Down, imposée sans véritable concertation avec les acteurs du terrain, ne produit pas nécessairement les effets escomptés. La dimension organisationnelle est largement sous-estimée du fait 1) d'un manque de moyens matériels et humains à disposition, et 2) d'un manque de leadership dans l'équipe de travail. De fait, la transmission des compétences dans ce milieu de travail resterait davantage de l'ordre de l'informel (entre pairs). Ce type de formation serait utile et efficace si un travail de concertation avec les acteurs de terrain serait réalisé, afin de trouver des voies d'utilisation des pratiques transmises grâce à la résolution des difficultés organisationnelles rencontrées.