403 - Gestion des organisations

Les pénuries de personnel qui caractérisent le Québec mènent les employeurs à se préoccuper de leur capacité à attirer une main-d’œuvre qualifiée dans leurs organisations. Cette inquiétude est encore plus importante chez les employeurs des régions dites « périphériques ». La présente recherche a donc pour objectif d’identifier les facteurs déterminants dans le processus d’attraction régionale des futurs travailleurs hautement qualifiés, soit les étudiants universitaires. Plus précisément, un questionnaire auto-administré a été distribué aux étudiants de huit (8) universités francophones québécoises (n=876). Les résultats, obtenus avec des analyses par régression linéaire et des analyses bivariées (ANOVA), démontrent que l’importance de la qualité de vie (offre culturelle et politiques familiales) est liée à l’intention des étudiants universitaires de travailler dans une organisation située en région périphérique. L’hypothèse que la qualité de vie influence l’intention de travailler en région s’avère donc confirmée, alors que celles indiquant que les facteurs économiques et la culture régionale sont en lien avec l’intention de travailler en région s’avèrent infirmées. Par ailleurs, cette étude met en lumière que certaines variables contrôles, telles que la région d’origine, l’université dans laquelle les étudiants sont inscrits ainsi que leur cycle d’étude, sont en relation avec l’intention de travailler en région périphérique.

Le roulement du personnel constitue un phénomène préoccupant dans les organisations, notamment dans les services sociaux (Strolin-Goltzman, Kollar & Trinkle, 2010). Il est reconnu qu'un roulement du personnel élevé a de graves conséquences sur le capital humain d'une organisation dû à la perte de connaissances et de contacts sociaux détenus par les employés sortant. Des taux de roulement du personnel aussi élevé que 80% ont été observés dans des services sociaux québécois (Blais, Hélie, Langlais-Cloutier, & Lavergne, 2006; Hélie, Blais, & Bourdages, 2007; Tremblay & Joly, 2009), ce qui n'est pas sans conséquences pour l'organisation. Cette présentation a pour objectif de présenter les effets organisationnels du roulement du personnel dans une direction de réadaptation d'un centre jeunesse du Québec. Les dossiers de plus de 600 filles hébergées dans 15 unités de réadaptation et foyers de groupe ont été analysés en fonction de variables organisationnelles telles que la durée de séjour en centre de réadaptation et la durée de prise en charge. Les résultats d'analyses préliminaires seront présentés lors de la conférence ainsi que l'interprétation de ces données en fonction du contexte organisationnel.

Très répandus dans les entreprises canadiennes, les régimes de primes de rendement consistent à offrir aux employés un montant d’argent forfaitaire en sus de leur salaire et ce, en fonction du niveau de leur rendement. Ces régimes rendent ainsi incertaine une partie de la rémunération et exigent le déploiement d’efforts supplémentaires.

Il a été largement démontré que ces régimes exercent une influence positive sur le rendement des employés. Cependant, la question de la satisfaction à l’égard de la rémunération a été peu explorée. Les résultats des rares études sur le sujet s’avèrent contradictoires et le mécanisme par lequel ces régimes affectent la satisfaction n’a pas été étudié. Cette question se révèle particulièrement importante compte tenu de la grande popularité de ces régimes et de l’importance de la satisfaction à l’égard de la rémunération à titre de déterminant de l’absentéisme et du roulement de personnel.

L’objectif de cette étude consiste à déterminer dans quelle mesure les perceptions de justice des travailleurs à l’égard des régimes de primes de rendement agissent sur leur satisfaction à l’égard de la rémunération.

Suivant un devis de recherche corrélationnel, les données ont été collectées à l’aide d’un questionnaire auto-administré en ligne (plateforme Survey Monkey) auprès de travailleurs provenant de diverses catégories professionnelles et oeuvrant dans différentes organisations. Les résultats obtenus supportent la plupart des hypothèses de recherche.

On sait que le leadership d’un individu repose sur ses savoirs, savoir-faire et savoir-être. Or le savoir-être, dont l’importance est reconnue dans la pratique, a fait l’objet de peu d’études. Dans le cadre de notre doctorat, nous avons élaboré une stratégie de recherche qui consistait à accompagner des gestionnaires dans une démarche d’exploration réflexive sur et dans leur pratique afin de dégager, selon une approche de recherche coopérative de type praxéologique, les principales composantes d’un modèle provisoire d’un savoir-être humaniste lié à la pratique d’un leadership démocratique.

Les fondements méthodologiques de notre recherche sont issus de la science action. Nous avons d’abord créé une communauté d’apprentissage composée de 8 gestionnaires volontaires. Dans une 1^ère phase, par la technique du récit de pratique, nous avons pu favoriser une prise de conscience de leurs théories d’action (souvent tacites). La méthode du cercle de dialogue a ensuite permis de partager ce savoir pratiqué et d’en extraire les composantes d’un savoir-être. Pour la 2ème phase, nous sommes allés valider ce modèle préliminaire par une démarche de réflexion dans et sur l’action en contexte de plein air et d’aventure, en créant un laboratoire de relations humaines en îlot culturel par une expédition en kayak de mer. Au terme de cette démarche d’une année avec notre communauté d’apprentissage, nous avons pu réaliser la co-construction d’un modèle du savoir-être humaniste issu de la pratique.

Depuis quelques années, nombreuses sont les études qui font état d’un problème important de roulement au sein de la main-d’œuvre infirmière, et ce, dans plusieurs pays occidentaux. L’étude qui a été menée visait à mieux comprendre pourquoi autant d’infirmières et d’infirmières auxiliaires quittent leur emploi. Une analyse de l’ensemble des processus qui les a menées à la décision de quitter leur emploi, autant ceux liés au travail et qu’à la vie hors travail, a été effectuée. Cette étude, qui comportait un devis mixte, a été menée dans le centre de santé et de services sociaux qui présentait le taux de roulement le plus élevé dans la région de Québec. Une analyse des fichiers administratifs du personnel infirmier en emploi entre avril 2005 et mars 2009 a été effectuée (n=1586), ainsi que des entrevues individuelles semi-dirigées (n=26). Le volet quantitatif de la recherche a permis de mieux cerner à quel moment survenaient les départs et d’établir un continuum de départ qui s’échelonne sur 5 ans. Le volet qualitatif de la recherche a pour sa part permis d’établir deux profils de départ et d’en dégager
les caractéristiques. L’identification de deux principaux profils de départ a permis de mettre en évidence la nécessité pour les organisations de développer des mesures de rétention et de fidélisation qui vont à la fois agir à court terme, pour retenir celles qui quittent rapidement, et à plus long terme, pour retenir celles susceptibles de quitter après quelques années.

Les exigences de compétitivité et de flexibilité font aujourd’hui partie de la réalité de toutes les organisations. Elles imposent des changements radicaux qui introduisent de nouveaux éléments d’incertitude dans la sphère collective, mais aussi individuelle. L’analyse de ces incertitudes a souvent été menée au niveau macro, c’est-à-dire en se centrant sur les actions d’anticipation ou de réaction de l’organisation comme entité collective face aux menaces de l’environnement externe. Mais, on en sait beaucoup moins sur la façon dont l’individu appréhende l’incertitude dans le quotidien de son travail. Sur la base de cette problématique, la présente communication propose une réflexion théorique basée sur une analyse de la littérature sur le concept d’incertitude au travail, au niveau individuel. Notre objectif est de proposer un modèle intégrateur de l’incertitude individuelle en milieu de travail. Pour ce faire, nous clarifierons d’abord les ambiguïtés étymologiques entourant l’incertitude, ce qui nous aidera à bâtir une typologie des incertitudes. Dans un second temps, nous exposerons les facteurs expliquant la variabilité de l’expérience d’incertitude tels que les caractéristiques du contexte, les prédispositions individuelles, les processus cognitifs individuels, les attentes sociales, etc. Ensuite, nous discuterons les mécanismes individuels de gestion de l’incertitude ainsi que leurs substituts. Nous terminerons sur les avenues d’opérationnalisation du modèle proposé.

Avec les technologies mobiles, il est possible de travailler n’importe où, n’importe quand. Nombreux sont ceux à s’inquiéter des effets néfastes d’un envahissement excessif du travail sur la vie personnelle. Pourtant, l’usage des technologies mobiles peut avoir des conséquences ambivalentes sur les emplois du temps, permettant de nouvelles possibilités d’émancipation à ceux désireux d’avoir plus de flexibilité dans l’organisation de leur travail.

Si les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle se brouillent de plus en plus, encore peu de recherches se sont penchées sur l’ampleur de ce phénomène et sur ses causes au Québec. Cette communication cherche donc à répondre à la question suivante : pourquoi laisse-t-on empiéter son travail sur sa vie personnelle ?

Pour y répondre, nous avons mené une vingtaine d’entrevues semi-dirigées auprès de cadres et professionnels québécois œuvrant dans cinq secteurs différents. Nos résultats, bien qu’encore exploratoires, font ressortir certaines causes du débordement du travail sur la vie personnelle et mettent aussi en lumière la dualité des attitudes face à ce phénomène. La plupart des répondants se méfient d’un envahissement incontrôlé du travail dans leur vie personnelle, voire développent des stratégies de contournement. D’un autre côté, ils souhaiteraient profiter pleinement des possibilités offertes par les nouvelles technologies mais se heurtent souvent à des contraintes organisationnelles.

Le rétromarketing est une stratégie courante dans de
nombreuses catégories de produits, mais qui a fait l’objet de très peu
d’attention dans la littérature. En particulier, quasiment aucune connaissance
utile d’un point de vue managérial n’a été produite. Bien que l’on observe que
les produits rétro sont au goût du jour, les réponses des consommateurs au
mélange de passé et de présent n’ont jamais été explorées empiriquement. Par
ailleurs, la littérature n’offre aucun élément empirique sur les raisons de l’attrait
de ces produits associés au passé. Pour combler ces deux lacunes, nous avons
réalisé quatre groupes de discussion, réunissant 30 participants au total, ayant
comme contexte le concert de musique populaire. Les données suggèrent que le
succès retentissant du rétromarketing dans la musique populaire s’explique
notamment par une croyance au déclin spécifique à la musique populaire, doublée
d’une nostalgie assumée, et partagée par les jeunes, pour une époque fortement
– et parfois consciemment – idéalisée : les décennies 1960 et 1970. Par
ailleurs, les consommateurs montrent des préférences fortes, différenciées par
attribut et largement consensuelles en ce qui concerne le mélange de passé et
de présent dans un concert de musique populaire rétro. Néanmoins, certaines
contradictions et motivations ambiguës sont apparues. Nonobstant ce dernier
point, nos résultats suggèrent que le dosage de passé et de présent est un
élément crucial du rétromarketing.

En marketing, l’orientation-client (OC) demeure un construit dont la définition et la mesure ne font pas consensus au sein de la communauté scientifique, donnant ainsi lieu à de multiples définitions et de nombreuses échelles de mesure. En effet, les efforts en recherche n’ont pas tous convergé vers la même conceptualisation de l’OC et, malgré une somme considérable d’études à ce jour, plusieurs questions restent en suspens. Dans le cadre d’une étude visant à élaborer une nouvelle échelle de mesure de l’OC, une recension des écrits ainsi qu’une validation empirique de l’instrument auprès de gestionnaires québécois ont permis d’identifier les écarts théoriques limitant une compréhension commune de l’OC. L’objectif principal de cette communication est donc de proposer des pistes de recherche futures au regard de l’OC. Pour ce faire, deux volets seront présentés. Tout d’abord, il sera question des résultats obtenus lors de l’évaluation des qualités psychométriques de l’instrument diagnostic élaboré. Ce volet permettra, à partir d’un cas concret d’étude empirique, de mieux comprendre les défis que présente la mesure de ce concept. Puis, sur la base de ces résultats, des pistes de solution seront proposées afin d’aider les chercheurs à mieux circonscrire encore le construit de l’OC et, éventuellement, en permettre son diagnostic.

En recherche qualitative, les méthodes de collecte et d’analyse des données ont une influence considérable sur la qualité des résultats produits. La popularité grandissante des médias sociaux, des communautés virtuelles, des forums de discussion, comme lieux d’échanges ou de confrontation spontanés de points de vue entre personnes, soulève désormais des interrogations chez les chercheurs qualitatifs. Ces méthodes émergentes ouvrent en effet de nouvelles perspectives : elles permettent d’accéder à un corpus important de données « in vivo » et elles ouvrent la voie à la mise en place de groupes de discussion ou d’entrevues en ligne selon des protocoles novateurs. Bien que de plus en plus utilisées, ces nouvelles approches méthodologiques demeurent méconnues. En nous basant sur la littérature scientifique disponible et sur des expériences réelles d’utilisation de ces nouvelles approches par des chercheurs, cette communication présente un bilan de l’usage de ces méthodes, puis une analyse descriptive et critique des raisons sous-jacentes à ces usages, des bénéfices et inconvénients perçus qui leur sont liés. Suite à la revue de littérature, et s’inscrivant dans une approche interprétative, notre recherche se fonde sur l’analyse en profondeur des témoignages d’une dizaine personnes ayant utilisé ces dispositifs. Notre communication se conclut par une discussion sur les perspectives de développement de ces méthodes émergentes et sur les avantages et limites de leur utilisation.

La gestion de la collaboration, avec l’ensemble des parties prenantes, constitue un levier stratégique pour la réussite des nouveaux produits. Le rôle du gestionnaire n’est pas seulement de coordonner la contribution des différents acteurs, mais de les inciter à mettre en avant leurs efforts dans un effort commun pour créer de la valeur. L’objectif de cette recherche est d’identifier certaines stratégies clés de la gestion de l’intégration simultanée des fournisseurs, clients, équipes inter-fonctionnelles, gouvernement, groupes sociaux, universités et centres de recherche, dans la conception des nouveaux produits. De la revue de littérature, nous avons développé un cadre conceptuel basé sur quatre propositions de recherche : implication des partenaires dès les premiers stades de conception des nouveaux produits, bonne sélection des partenaires, développement des relations de long terme, et finalement, transparence et faisabilité du projet. Ce sont des stratégies clés qui, à travers la stimulation de la communication, l’engagement et la confiance mutuelle entre les différentes parties, mènent vers une collaboration réussie. Quinze entrevues semi-dirigées ont été effectuées avec des dirigeants du secteur forestier. Nous avons validé notre cadre conceptuel et nos propositions de recherche. En plus, des nouvelles stratégies clés ont été révélées. Cette étude appuie la théorie des parties prenantes. Aussi, elle aidera les gestionnaires à mieux cibler des stratégies gagnantes.

En 1966, Wells et Gubar présentaient un modèle du cycle de vie de la famille qui allait devenir la référence en marketing pour tenter d’expliquer les comportements d’achats des consommateurs en fonction du stade de vie des familles. Dans les années 1980 et 1990, des auteurs arguant que ce modèle, ne tenant compte que des familles traditionnelles, n’était plus représentatif de la population suite aux changements sociodémographiques. Murphy et Staples (1979) ont proposé un modèle incluant les personnes divorcées et Gilly et Enis (1982) ont intégré les familles monoparentales. Aucun de ces modèles toutefois ne représentait bien l’ensemble de la population. Depuis les années 2000, aucun modèle cherchant à intégrer tous les types de ménages n’a été proposé.

Notre recherche, basée sur l’Enquête sur les habitudes de dépenses des ménages de Statistique Canada (2009), nous permet d’en arriver à un modèle du cycle de vie de la famille qui non seulement couvre l’ensemble de la population canadienne, mais qui est suffisamment parcimonieux pour constituer un outil efficace de segmentation en marketing. En plus d’ajouter à la littérature existante en offrant un nouveau modèle du cycle de vie de la famille, cette recherche vient offrir des pistes de stratégies marketing à adopter pour mieux cibler les différents types de ménages canadiens.

Les voix ne cessent de s’élever au sujet des sorties des entreprises de biotechnologie et des résultats économiques décevants comparativement aux attentes (Pisano, 2006 ; Niosi, 2011). Cependant nous avons constaté qu’après trois décennies rares sont les recherches scientifiques qui ont étudiées le phénomène de disparition des entreprises dédiées à la biotechnologie (EDB). Dès lors nous avons élaboré la présente thèse dans l’objectif d’évaluer l’ampleur de ce phénomène ainsi que les différentes formes de disparition. De même, nous avons essayé de déterminer les facteurs expliquant ces disparitions.

Nous avons mené une étude longitudinale sur un échantillon composé de plus de 500 EDB ayant fonctionné entre 1996 et 2010. Les résultats obtenus révèlent que les transactions de fusion et acquisition (F&A) représentent une part surprenante parmi les différents sentiers de disparition (ex : les faillites économiques et les changements de nom).

Concernant les facteurs explicatifs, les tests statistiques révèlent que les EDB ayant eu le support des sociétés de capital de risque avaient plus de chance de disparaître dans le cadre des F&A. De plus, les alliances stratégiques dédiées à l’exploitation ainsi que l’implantation géographique dans les grandes villes canadiennes (ex : Montréal, Toronto et Vancouver) facilitent la disparition des EDB à travers les F&A. Il faut noter par ailleurs que ni l’âge ni la taille des EDB ne font la différence dans les F&A des EDB.

Le vieillissement de la main-d’œuvre en France comme au Québec constitue une tendance lourde avec laquelle les deux sociétés vont devoir composer. Les décennies d’exclusion des travailleurs vieillissants du marché du travail et certaines représentations négatives des employeurs vis-à-vis de cette main-d’œuvre se reflètent dans le comportement de ces derniers face à la retraite et au prolongement de la vie professionnelle. En France, la majorité des travailleurs vieillissants aspirent à une retraite précoce tandis qu’au Québec, cette tendance est beaucoup moins prononcée. Toutefois, d’autres facteurs (ex. la précarité financière) entrent en ligne de compte dans la décision de maintien ou de retrait du marché du travail. Cette présentation a pour objectif de déceler l’impact des politiques publiques d’emploi et de retraite et des représentations des employeurs sur la perception de la fin de carrière et sur la décision de maintien en emploi des salariés vieillissants. En s’appuyant sur la théorie de la régulation sociale et sur l’analyse sociétale et en utilisant la méthode de l’étude de cas multiple, cette recherche conclut que la décision de maintien en emploi des travailleurs vieillissants français et québécois est tributaire des régulations qui régissent le niveau sociétal et le niveau de l’entreprise, mais aussi des discours qui prévalent en matière de vieillissement dans l’emploi dans les deux pays.

L’étude qui a été menée a été réalisée auprès de 39 entreprises de la ville de Sept-Îles à l’aide d’un questionnaire « en ligne » contenant 141 questions. L’objectif de l’étude était d’identifier les comportements stratégiques et opérationnels des entrepreneurs en contexte de turbulence économique.

Deux tendances prédominent en période de turbulence (favorable ou défavorable). La première tendance réside dans l’inertie. Effectivement, dans un contexte de turbulence, certaines circonstances font en sorte que les entreprises réagissent de façon passive. Elles se laissent guider par l’environnement sans vraiment poser d’actions concrètes pour s’adapter au contexte en question. À l’inverse, d’autres firmes entreprennent des interventions significatives, de manière à mieux performer face aux changements de l’environnement externe (Kitching et al., 2009).

Les résultats obtenus nous indiquent que le contexte de turbulence favorable a influencé positivement les entreprises interrogées. Les entrepreneurs dirigeants de l’échantillon estiment que la période 2007-2010 a été favorable au développement de leur entreprise. En effet, ces dernières ont enregistré de meilleures performances (chiffre d’affaires, nombre d’employés, rendement, liquidités, endettement, productivité). On remarque également que la variation du volume d’affaires pousse les entrepreneurs à adopter des comportements de gestion, principalement, sur les aspects des ressources humaines et des opérations.

La logique de repreneuriat se heurte à des difficultés renvoyant à des problématiques institutionnelles, économiques et managériales diverses et à des interrelations complexes entre les différents acteurs (Barbier, Calvez, 2006). Par ailleurs, du point de vue opérationnel, il apparait que, sur le territoire français notamment, les problématiques liées à la transmission d’entreprises donnent lieu au développement d’un marché « caché », source d’insatisfaction aussi bien du côté de l’offre que du côté de la demande.

Dans cette contribution, nous montrerons dans une première partie le potentiel économique du domaine, ce qui nous amènera à définir les contours de ce marché sous-optimal du point de vue des principaux protagonistes. Dans une seconde partie, nous présenterons les résultats d’une enquête exploratoire ayant pour objet d’une part, de comprendre les raisons de cette forme de réticence, de la part des cédants, à divulguer largement leur souhait de quitter la vie professionnelle et d’autre part, d’identifier le profil et les motivations des repreneurs. Enfin, dans une dernière partie, nous proposerons une typologie des comportements sur la base de laquelle nous travaillerons afin de proposer des réponses susceptibles de lever les freins aux processus de reprise, de sorte que la transmission de l’outil productif soit plus facilement envisagée en France.

Conséquences d’une exposition plus importante – l’ONU a déclaré l’année 2005 l’année internationale du microcrédit tandis que l’année 2006 voyait la Comité Nobel récompenser Muhammad Yunus, surnommé le banquier des pauvres, récipiendaire du prix Nobel de la Paix – et de performances financières alléchantes, le marché de la microfinance a entamé sa mue au cours de ces dernières années. Devant l’afflux de capitaux, sont apparues des filiales de banques traditionnelles spécialisées en microfinance et des fonds communs de placement.

Cet article a pour objet d’analyser la composition des véhicules d’investissement en microfinance, i.e. la part investie dans des institutions de microfinance et la zone géographique d’investissement, ainsi que la performance financière de ces fonds. Nous concluons par la mise en exergue du possible rôle de diversificateur des investissements en microfinance.

L’étude qui a été menée porte sur les stratégies des PME en contexte de turbulence. Elle a été réalisée auprès de 98 entreprises de la région du Saguenay-Lac-Saint-Jean. L’objectif était d’identifier les comportements stratégiques et opérationnels des entrepreneurs en contexte de turbulence économique (2007-2010) en rapport aux résultats obtenus. L'enquête a été réalisée sous forme de questionnaire en ligne, comportant 141 questions.

La littérature nous indique qu’il existe deux tendances prédominantes en période de turbulence. La première tendance réside dans l’inertie. À l’inverse, l’autre tendance se traduit par des interventions significatives. Cette dernière tendance se décline toutefois en deux orientations : d’une part, des changements stratégiques mineurs, d’autre part, une réforme fondamentale du modèle d’affaires (Kitching et al. 2009).

Les résultats obtenus nous indiquent que le contexte de turbulence défavorable a influencé différemment les entreprises interrogées en termes de comportement de gestion et de performance financière. Les répondants estiment que la période a été légèrement défavorable au développement de leur entreprise. Toutefois, certaines entreprises ont bien performé alors que d’autres ont eu davantage de difficulté à composer avec l’environnement externe.

L'étude permettra, entre autres, d'orienter les entrepreneurs dans leur prise de décision, en contexte de turbulence économique quant aux comportements de gestion les plus adéquats.

L’hypermodernité et les connaissances et pratiques en gestion de projet : analyse documentaire du Project Management Body of Knowlege (PMBoK).

Eugenia Iurcu et Jacques-Bernard Gauthier

Les tenants de l’approche critique en gestion de projet (Making Project Critical) s’en prennent au caractère moderne de la gestion de projet (approche mécanique, instrumentale et normative) en ciblant plus particulièrement le Project Management Institute (PMI) et son ouvrage phare le Project Management Body of Knowlege (PMBoK) – référentiel sur les bonnes pratiques de la gestion de projet. Une série de monde sociétaux ont succédé à la modernité. Certains auteurs présentent l’idéal-type hypermoderne comme le dernier en liste des mondes sociétaux. Si le caractère moderne est abondamment dénoncé par les tenants de l’approche critique en gestion de projet, est-ce dire que le PMI demeure un château fort moderne et résiste à l’hypermodernité ? Est-ce dire que le PMBOK, quoique modifié tous les quatre ans, demeure structuré autour de principes modernes ignorant du même coups ceux constitutifs de l’idéal-type hypermoderne ? Notre communication présente les résultats d’une analyse documentaire de la dernière édition du PMBoK dans le but de faire ressortir les connaissances et les pratiques de la gestion de projet façonnées par les principes de l’hypermodernité. À partir de là seront esquissées quelques-unes des grandes conditions à la gestion de projet hypermoderne.

Cette communication a pour objectif de dresser un portrait sur l’état actuel des connaissances au sujet de la gestion durable de la chaîne d’approvisionnement (Sustainable Supply Chain Management - SSCM). Nous avons effectué une recension de travaux réalisés au cours des dix-sept dernières années. Notre analyse fait ressortir trois dimensions s’articulant autour de la SSCM : la dimension économique (Supply Chain Management), la dimension environnementale (Green Supply Chain Management) et la dimension sociale (Purchasig Social Responsibility). L’étude offre également un réarrangement de plusieurs notions trouvées dans la littérature que nous intégrons dans l’espace d’un modèle conceptuel. Cette communication s’avère intéressante pour les chercheurs et pour les praticiens du management logistique puisqu’elle offre une vue condensée de l’évolution de la gestion de la chaîne d’approvisionnement sous la perspective du développement durable. Les arrière-plans théoriques ainsi que les principales méthodologies employées pour analyser cette pratique sont aussi identifiés.

Objectifs:Description des caractéristiques,pratiques de gestion(prévision,menus,production,service,gestion des stocks et surplus) et causes de surplus alimentaires.Méthodologie:Recherche exploratoire descriptive,12 entrevues semi-structurées,questionnaire auto-administré,analyse statistique.Résultats:Portrait descriptif:1/5 des cuisinières sans formation,+10 ans d’expérience,1/4 gestionnaires sans formation en gestion,+5 ans d'ancienneté,peu informatisé,nombreux sans politique alimentaire.Variables significatives:région,type,taille,expérience et formation cuisinière,expérience et formation DG,politique alimentaire.Pratiques de gestion peu formalisées.Surplus:1)Matières premières:rare,petite proportion.Causes:difficulté prévision demande,commande trop,mauvaise planification des achats.Variables significatives:menu,approvisionnement,gestion des stocks.2)Quantités préparées:régulier, proportion plus grande.Causes:variations aléatoires de l’appétit,nouveauté au menu, difficulté prévision de la demande,trop de production.Variables significatives:recettes standardisées et respect,répétition d’un menu peu apprécié.3)Assiettes:les plus fréquemment observés,plus grandes proportions.Causes:nouveauté au menu,variations aléatoires de l’appétit,aliments non appréciés.Variables significatives:service des portions.Contribution:1)théorique;2)pratique; réflexion,statistiques descriptives(comparaison),liens statistiques(opportunités d’amélioration),outil d’évaluation du service alimentaire.

L’ampleur des dommages suites aux catastrophes
naturelles rend nécessaire une coordination efficace des opérations d’urgence[1]
et notamment des transferts de ressources au niveau des ONG.

Peu de travail théorique et empirique a été fait pour
identifier les processus et les mécanismes de coordination entre les ONG au
niveau des ressources durant les opérations d’urgence. Cette recherche
exploratoire a pour but d’identifier et de comparer les processus et les
mécanismes de coordination utilisés par les grandes ONG au niveau des
ressources et d’évaluer si certains processus sont plus susceptibles que
d’autres de favoriser la coordination des ressources entre les organisations.
Suite à 30 entrevues faites en profondeur auprès de gestionnaires d’urgence et de
logisticiens de grandes ONG internationales, les résultats préliminaires
montrent que certains facteurs affectent les processus et les mécanismes de
coordination au niveau des ressources, entre autres le contexte, la
philosophie, la mission, les donateurs, la capacité et la structure. De plus, certains
processus influent sur la nature de la coordination (partenariats locaux,
nationaux ou internationaux), sur son degré (d’un simple partage des informations
à une mutualisation des ressources) et sur le niveau de coordination des ONG (d’une
coordination opérationnelle ad hoc sur le terrain à une coordination stratégique).

[1]Bui, Cho, Sankaran et Sovereign, 2000; Granot, 1999; McEntire,
2002; Moore, Eng et Daniel, 2003)

Dans un environnement complexe et incertain qu´est celui des entreprises aujourd´hui, les projets constituent la pierre angulaire de toute action stratégique, économique ou managériale (Courtot, 1998). Or la performance des projets passe par une implication très exigeante des acteurs, généralement très qualifiés, quelles que soient la forme d’organisation et les procédures de gestion en place (Garel et al., 2005). En d´autres termes, la performance des entreprises passe par le succès des projets, succès qui est lui-même tributaire des compétences des chargés de projet et des équipes de projet. Dès lors, la problématique des compétences en gestion de projet devient un enjeu important aussi bien pour les entreprises que pour la recherche (Loufrani-Fedida, 2008).

Si ces dernières années la littérature a été de plus en plus prolifique sur les compétences, peu de chercheurs se sont penchés sur les compétences des chargés de projet dans les entreprises de génie-conseil. En considération de l´importance des projets dans cette catégorie d´entreprises, nous nous sommes intéressés, à travers une étude exploratoire, aux compétences des chargés de projet dans ce secteur. L´objectif de cette recherche quantitative était d´identifier les compétences ou familles de compétences à fort impact sur la performance des projets. Les résultats obtenus feront l´objet de notre communication.

Dans cette contribution, deux conclusions principales seront mises en avant. D’une part, il ressort des travaux menés que de nouveaux comportements, concernant la manière de prendre en compte le DD dans les modèles de gestion, sont apparus ces dernières années en Tunisie. D’autre part, nous montrerons que cette prise en compte du DD dans les modèles de gestion, par les entreprises, représente un avantage comparatif décisif pour ces dernières que ce soit sur le marché intérieur ou à l’exportation. Cette situation est illustrée par l’étude de cas d’entreprises tunisiennes du secteur de la chimie, soumises à de fortes pressions de la part de leurs principales parties prenantes.

Ces dernières années, le comportement des entreprises face aux questions de développement durable a fortement évolué dans le monde occidental. Il semble que ce concept soit de plus en plus systématiquement intégré au management des grands groupes et que cette nouvelle réalité se diffuse très rapidement dans le tissu économique passant d’une part, des grandes compagnies aux plus petites - les PME – et d’autre part, des pays les plus riches vers les pays émergents ou en voie de le devenir.

L’article qui sera présenté a pour objet de montrer que le concept de développement durable appliqué à la gestion est également un sujet de réflexion pour les petites et moyennes entreprises tunisiennes.

Notre monde du travail est en souffrance. Dans beaucoup d'organisations, le système économique, lié à la pensée unique, fait en sorte que les objectifs de performance, de rendement, d'efficience et de maximisation du profit ont conduit à instrumentaliser le travail.

Dans le même temps, la personne dans son désir, naturel, de la vie bonne et de la recherche du bien, a beau être à bout de souffle, elle n'en demeure pas moins en recherche de sens. Elle se retrouve devant, une tension de base : être reconnu comme personne, comme sujet et non comme objet.

Les organisations de la santé n'y échappent pas et, à la pression instrumentale, s'ajoutent les conflits de valeurs. À la question simple : qui est donc le client de l'infirmière? Le patient ou l'administration? Nous voyons, ici, émerger des conflits de valeurs, chez la même personne, pouvant toucher les éthiques personnelle, professionnelle et organisationnelle.

Cependant, tout n'est pas sombre. Nous nous servirons d'une organisation de notre système de santé, le Centre de Réhabilitation de l'Estrie qui, à l'aide du modèle Planetree, semble être en mesure de répondre aux besoins de sens des personnes en réussissant à les rassembler autour de leur valeur centrale : «soigner avec humanité». Nous validerons nos résultats en nous servant d'une recherche récente (2009): «Contraintes à l'œuvre et sujets à l'épreuve. La détresse psychologique au travail montre des sujets en quête de rapports sociaux renouvelés par le dialogue»

Dans le but
d’améliorer la gouvernance de ses 11 programmes-clientèles, le centre
hospitalier universitaire de Sherbrooke (CHUS) s’est engagé dans l’implantation
d’une approche de gestion en dyade : la gouvernance
médico-clinico-administrative. Cette approche suppose que 2 gestionnaires – un médecin
et un clinicien ou un professionnel – endossent conjointement toutes leurs
responsabilités de gestion. La direction du CHUS a déjà réalisé un certain
nombre d’actions favorables à l'implantation de cette approche de gestion. Ces actions
constituent un fondement intéressant, mais insuffisant à lui seul du fait qu’il
se limite à produire des changements seulement sur les dimensions structurelles
de la gouvernance médico-clinico-administrative. Bâtir une telle approche de
gestion au CHUS requiert donc le développement d’autres leviers susceptibles de
catalyser les changements structurels en cours. Un de ces leviers est incarné
dans le développement exploratoire du profil différencié de compétences voulues
pour réussir le mode de gouvernance médico-clinico-administrative d’un
programme-clientèle au CHUS. Une revue des littératures scientifiques et
professionnelles témoigne de l’inexistence d’un tel profil. De plus, ce dernier
doit être différencié pour l’un et l’autre des gestionnaires de la dyade, étant
donné que le CHUS ne demande pas à ses
médecins-gestionnaires et à ses gestionnaires cliniques-administratifs d’assumer
les mêmes responsabilités de gestion.

L’objectif de notre conférence sera de proposer une nouvelle manière d’analyser le raisonnement juridique via la logique philosophique. Concrètement, nous démontrerons qu’il est possible de dégager, de la pratique des juges, des juristes et des avocats, des règles de cohérence spécifiquement juridique.

Dans un premier temps, nous décortiquerons quatre raisonnements juridiques et nous tenterons de valider, avec l’aide de la logique classique, ces raisonnements juridiques. Nous constaterons que la logique classique sera incapable de valider deux des quatre raisonnements décortiqués, car ces raisonnements obéissent à des règles de cohérence spécifiquement juridique. D’où la nécessité de développer une logique spécifiquement juridique qui ferait l’inventaire des règles de cohérence spécifiquement juridique.

Dans un deuxième temps, nous reprendrons les deux raisonnements qui n’ont pu être validés par la logique classique et nous validerons ces deux raisonnements en présentant deux règles de cohérence spécifiquement juridique. Nous démontrerons que le raisonnement juridique est un raisonnement non classique qui obéit, certes à des règles de cohérence de la logique classique, mais surtout à des règles de cohérence juridique reconnues par la communauté juridique. D’où l’utilité de développer une logique juridique qui exposerait le rôle et les fonctions des règles de cohérence juridique.

Enfin, notre conférence proposera un nouveau cadre à la méthodologie juridique.

L’éthique des affaires devient un sujet de développement organisationnel, stratégique et de communication. Cependant, elle est très vite réduite à la dimension déontologique ou à la notion de « valeurs ». Elle n’est quasiment jamais considérée comme un questionnement. Or si l’on s’appuie sur différents auteurs (Ricœur, 1990 ; Goy, 2012), l’éthique ne peut être simplement une réponse ou une solution prédéfinie. Elle semble être davantage une quête conduisant le décideur à faire face à un questionnement, un doute, une incertitude en se posant la question « que dois-je faire ? ».

Comment se vivent alors concrètement ces questionnements ? Dans le cadre de notre recherche, nous nous intéressons donc très particulièrement aux expériences de questionnement éthique vécus par des gestionnaires. Dans une dynamique de recherche qualitative et à partir d’une vingtaine d’entrevues en profondeur, nous présentons les principales caractéristiques du questionnement éthique et ouvrons des perspectives pédagogiques. Cela nous permet dans un premier temps de mieux comprendre ce phénomène de questionnement (nature et processus), puis dans un deuxième temps, de réfléchir à de nouvelles manières de développer des habiletés de questionnement éthique chez des gestionnaires ou des étudiants en gestion.

Les notions de complexité, doute, dialogue, interdisciplinarité, parties prenantes, expériences, importance de la particularité de chaque situation sont des éléments-clés de notre recherche.

La littérature en relations du travail tend à présenter les
déterminants influençants le succès en matière de conciliation de façon éparse,
sans réelle cohésion théorique. De même, on trouve très peu d’études faisant
état des principaux constats empiriques à ce sujet. La question au cœur
de notre recherche est donc d’identifier les
déterminants influençant le succès en matière de conciliation lors de la
négociation d’une convention collective. Afin d’atteindre cet objectif, nous
avons effectué une revue exhaustive de la littérature et nous avons élaboré une
modélisation permettant une compréhension holistique et cohésive du phénomène.
Au terme de cette démarche, nous proposons une modélisation permettant
d’identifier la nature de l’influence des principales variables exogènes et
endogènes au processus de conciliation telles que les sources de l’impasse, les
stratégies du conciliateur, le mouvement des positions, la méthodologie de
l’intervention et les caractéristiques attitudinales du conciliateur. Notre
recherche permet également, pour une première fois, de proposer une
modélisation inspirée de l’approche stratégique en relations industrielles avec
les déterminants comme variables explicatives, le processus comme variable
modératrice et les résultats de la conciliation comme variable dépendante. De plus,
des hypothèses de recherche pour une éventuelle étude de terrain sont étayées.

En 2005, le gouvernement du Canada a promulgué la Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique. Afin de favoriser
la saine gestion des conflits, la Loi prévoit la mise en place d’un système de
gestion informelle des conflits (SGIC) dans chaque ministère. La recherche vise à identifier les
caractéristiques des SGIC et circonscrire leur contexte d’implantation de même
que les changements qu’ils occasionnent dans la résolution des conflits. Quatre
études de cas ont été réalisé afin de décrire la forme et la nature des SGIC eu
égard à sept dimensions. L’analyse de contenu de divers documents ministériels
et celle d’entretiens semi-directifs
avec vingt représentants des salariés et de l’employeur a été effectué
afin de répondre à la question de recherche. On constate que les SGIC
nécessitent un engagement sous-ministériel afin de favoriser leur pleine
implantation. Bien que leur raison d’être émane de la même directive, la forme
qu’ils prennent diverge d’un ministère à l’autre. On observe une variabilité au
niveau de la qualité et de la quantité des interventions réalisées dans le
cadre SGIC qui se révèle tributaire du niveau d’engagement des parties à œuvrer
dans les SGIC. Finalement, tel que postulé par la théorie des « sentiers
de dépendances », on observe des trajectoires d’implantation de même que
des résultats d’interventions qui sont liés au contexte organisationnel prévalant
en amont de la directive commune inscrite dans la Loi de 2005.

Est-il possible d’appliquer le processus en U pour améliorer la communication et la coordination des équipes de travail au bloc opératoire?

Nous nous sommes appuyés sur les écrits de Carle et de Scharmer pour élaborer notre projet d’intervention. En colligeant différents processus non linéaires, Carle a noté que tous semblent suivre la même courbe en forme de U. Si Carle décrit les processus subis amenés par la vie, Scharmer, quant à lui, cherche à provoquer ces passages en U pour trouver des solutions aux nouvelles conditions de vie en société. Pour lui, ce n’est que dans l’ouverture à l’autre et à l’expérience que surgissent des idées nouvelles. Pour notre intervention, la méthode du World Café s’est révélée être une méthode toute désignée pour pratiquer le processus en U.

Au bloc opératoire, le travail interdisciplinaire est de mise. Nous avons voulu donner l’opportunité aux différents acteurs du bloc opératoire d’échanger sur ce qu’ils vivent dans leur travail au bloc opératoire dans le but d’améliorer la communication et la coordination dans les équipes de salles d’opération.

Nous avons pu suivre l’évolution du groupe qui est passé de la passivité à l’ouverture à l’interdisciplinarité. Nous avons été témoin de la transposition de cette ouverture à l’interdisciplinarité dans leur travail quotidien. Le World Café s’est donc révélé une méthode efficace pour développer l’interdisciplinarité au travail.

Dans toutes les organisations sociales et économiques comme dans le monde des affaires, les conflits émergent naturellement. Qu’il s’agisse de différends qui opposent les employés entre eux, les entreprises à leurs clients, à leurs fournisseurs, aux membres du conseil d’administration, aux actionnaires ou aux différents intervenants qui collaborent avec l’organisation, les conflits troublent ou ils sont susceptibles de perturber le bon déroulement des affaires. Les PME s’avèrent peu enclines à faire appel à des juristes pour résoudre leurs conflits parce qu'elles sont limitées financièrement. De plus, elles sont souvent forcées à une gestion d’urgence par manque de ressources et de moyens. Or, les entrepreneurs souhaitent conserver le contrôle de leurs décisions et déterminer eux-mêmes la conduite de leurs affaires. Enfin, dans le monde des affaires, il importe, dans la mesure du possible, d’éviter les différends ou tout au moins, de les résoudre rapidement et efficacement afin d’empêcher qu’ils s’enveniment. À long terme, une saine gestion des conflits dans les PME favorise leur survie. Dans ce contexte, les modes de prévention et de règlement des différends (ci-après PRD) constituent pour les PME une alternative prometteuse, réaliste et pratique par rapport aux recours judiciaires traditionnels. Les modes de PRD offrent des approches novatrices qui permettent aux PME de participer et de décider des avenues disponibles pour résoudre leurs différends.

L’objectif de cette communication est de présenter les principaux résultats d’une recherche menée auprès des OBNL du secteur muséal au Québec en 2010-2011 et qui portait sur le phénomène de la gouvernance dans ses différentes dimensions : organisationnelle, contextuelle et individuelle. Dans cette étude, nous proposions de répondre à la question suivante : comment s’exerce la gouvernance à multiples niveaux dans un secteur à but non lucratif ? Pour cela nous avons adopté une perspective plus large de la gouvernance, proposée dans la littérature, qui la conçoit comme un processus qui se déroule à plusieurs niveaux et entre de multiples acteurs. Sur le plan méthodologique, nous avons mené une étude de cas emboité avec trois méthodes de collecte de données. Les résultats de cette étude nous permettent d’apporter trois contributions au champ de recherche sur la gouvernance des OBNL. La première est l’application d’une approche sectorielle pour analyser l’exercice de la gouvernance à multiples niveaux, qui permette de mettre en évidence les dynamiques qui y sont reliées. La deuxième est de démontrer le rôle clé que jouent les regroupements dans les processus d’orientation et de structuration d’un secteur à but non lucratif. Enfin, la troisième est de mettre en évidence le double rôle de gouvernance joué par les directeurs généraux des musées dans leurs OBNL et dans les regroupements, ce qui fait d’eux les agents des processus d’orientation et de structuration du secteur.

La détresse psychologique est un phénomène très préoccupant. En effet, une proportion considérable de travailleurs présenterait un état psychologique marqué par la nervosité, l’irritabilité, la tristesse et le découragement.

Les facteurs à l’origine de la détresse psychologique ont été largement étudiés du point de vue des caractéristiques des emplois découlant de l’organisation du travail. Parmi ces facteurs psychosociaux, figurent notamment la charge de travail (quantitative et qualitative), la latitude décisionnelle, l’ambiguïté de rôle, le conflit de rôle et le conflit travail-famille. Or, jusqu’à présent, aucun chercheur ne s’est penché sur l’influence qu’exerce la justice organisationnelle sur la détresse psychologique. La justice organisationnelle fait référence aux perceptions des travailleurs concernant la manière dont ils sont traités dans le milieu de travail à travers les diverses pratiques de gestion des ressources humaines.L’objectif de ce projet de recherche consiste donc à combler cette lacune et à déterminer dans quelle mesure les perceptions de justice organisationnelle des travailleurs influencent leur niveau de détresse psychologique.

Menée auprès de 659 préposés en centres d’appels, cette recherche de type corrélationnel montre que, effectivement, la justice organisationnelle constitue un déterminant important de la détresse psychologique au travail.

Problématique

Malgré les démarches de prévention, les accidents du travail et les maladies professionnelles (ATMP) tuent par an plus de 2,3 millions de personnes dans le monde (OIT, 2012). L’Organisation Internationale du Travail estime ainsi qu'un travailleur meurt toutes les 15 secondes d'un ATMP. Les rapports annuels de gestion de la CSST (2003-2011) montrent que la situation semble relativisée au Québec. Or, de graves répercussions sociales, humaines, familiales, économiques, physiques
et psychiques existent. Comment un État, par l’entremise de son service d’inspection, peut-il pérenniser la prise en charge de la santé et sécurité au travail par les organisations?

Méthode

Cette communication restitue une recherche évaluative de type qualitatif. Nous avons opté pour une méthode basée sur l’analyse documentaire des politiques publiques de santé et sécurité au travail, observé des inspecteurs lors des visites d’établissements et des chantiers de construction, et avons conclu avec des entrevues semi-dirigées.

Résultats

Les résultats nous ont permis d’isoler les points forts et les améliorations pour favoriser une meilleure prise en charge par le milieu du travail. Nos conclusions proposent une démarche systémique de prise en charge de la santé et sécurité au travail pour les inspecteurs et les organisations. C’est une démarche fondée sur les individus, la tâche, le matériel et le milieu (ITMAMI).

L’étude du lien entre les affects des employés
et la performance en emploi constitue un courant de recherche important
(Fisher, 2003). Les liens trouvés sont toutefois souvent considérés comme
modestes, devenant pertinent d’étudier l’effet de modérateurs potentiels de
cette relation (Judge et al., 2001). Se fondant sur le concept bidimensionnel de
la santé psychologique au travail (bien-être et détresse), cette étude vise à
établir son lien avec la performance individuelle et d’évaluer l’apport d’un
modérateur potentiel de cette relation : la compétence en emploi. Pour ce
faire, un échantillon d’enseignants québécois a été utilisé (n = 542). Les instruments
utilisés pour mesurer la santé psychologique (Gilbert et al., 2011), la
compétence en emploi (Stamate, 2012) et la performance individuelle (Brien et
al., 2011) ont tous été validés. Les résultats des régressions hiérarchiques
montrent que le bien-être prédit significativement la performance (β = .18, p < .001), avec une modération
significative de la compétence (β = .15, p < .001). Pour la détresse, seul
le terme d’interaction Détresse X
Compétence prédit significativement la performance (β = -.09, p < .05).
Ces résultats suggèrent que lien santé psychologique-performance est plus fort
chez les gens s’évaluant hautement compétents en emploi. Tant le bien-être que
la détresse psychologique exercent davantage d’impact sur la performance chez
les gens hautement compétents. Les implications seront discutées.

Les directeurs d’école présenteraient une santé psychologique moins élevée que la population générale (Philips, Sen, & Mc Namee, 2008). Stamate (2011) a montré que la compétence en emploi (CEE) influencerait la santé psychologique au travail (SPT) auprès des enseignants (Stamate, 2011). Toutefois, peu d’études ont évalué les causes de la SPT, incluant le bien-être (BE) et la détresse (DET) psychologique, chez les directeurs d’école. Cette étude vérifie si la CEE prédit significativement la SPT et si les habiletés politiques (HP) établissent une relation de médiation significative pour le lien CEE et SPT. Au total, 232 directeurs et adjoints d’écoles primaires et secondaires au Québec ont rempli le questionnaire électronique. Les instruments de mesure proviennent de Gilbert, Dagenais-Desmarais, et Savoie (2011) pour la SPT, de Stamate (2011) pour la CEE, et Ferris et al. (2005) pour les HP. Les HP établiraient une relation de médiation partielle pour la relation CEE et le BE (β = ,49, β’ = ,316, r² = 0,317, F (2, 231) = 53,02, p < ,000), ainsi que pour la DET psychologique (β = -,421, β’ = -,342, r² = 0,193, F (2, 231) = 27,39, p < ,000). Les résultats suggèrent que la CEE influence la SPT et le fait d’ajouter les HP au modèle permet d’augmenter la SPT. Les implications seront discutées.

Les défis associés aux changements sont une préoccupation de taille pour les organisations.Malgré leurs efforts, le taux d’échec atteint les 70% selon le type de changement(Collerette, 2008).Ce faible taux de succès se justifie en partie par le manque de courage en gestion de changement.Le courage s’avère alors un facteur clé à l’organisation et à ses acteurs en vue d’améliorer leur capacité à gérer le changement.Les théories présentées dans la littérature décrivent les personnes courageuses,les conséquences du courage et ses vertus en contexte de peur.Cependant,peu de ces études possèdent une valeur empirique ou une définition opérationnelle.Ces limites s’expliquent par sa nature subjective qui nuit à l’établissement d’un consensus sur son construit(Schilpzand, 2008).En effet, il est encore difficile d’identifier et de mesurer le courage en entreprise.L’objectif de cette recherche exploratoire vise donc à améliorer la compréhension du courage managérial à travers la conception des responsables en gestion de changement.À cet effet, 5 études de cas tirées de 5 projets de changement sont analysées à travers le modèle de Prosci(2004).Ce mémoire contribue à l’augmentation des connaissances sur le courage managérial,propose une démarche empirique et un outil opérationnel pour les gestionnaires.Ils pourront ainsi développer une culture d’action,améliorer leur processus de dotation et renforcer les activités de gestion de changement à partir des profils de courage ressortis.

Les espaces physiques de collaboration (EPC par la suite) se sont multipliés dans les dernières années, soient sous forme de laboratoires de fabrication (fab labs), plateformes d’expérimentation (living labs), espaces « hackers », espaces de « co-working », laboratoires de « co-design », etc. Les EPC ont certains points en commun :1) ce sont des espaces ouverts au public; 2) ils encouragent le partage libre de connaissances, informations, outils et la collaboration entre ses membres sur une base non-propriétaire; et 3) ils ont une préoccupation sociale, ludo-culturelle ou éducative (même s’ils peuvent avoir aussi un but commercial). Cependant la typologie des EPC est très variée et répond à divers propos en appliquant des différents modèles d’innovation. Mon travail de recherche se base sur la caractérisation et classification des différents types d’EPC en fonction des projets développés et leur finalité principale (économique ou socio-ludique) pour contribuer à la compréhension des différents modèles de gestion de la créativité collective et de l’innovation ouverte. La méthodologie appliquée est qualitative, en utilisant l’analyse de discours et des entrevues semi-structurées à des membres et responsables d’EPC. L’étude des EPC n’a pas été objet de nombreuses recherches et cependant certains auteurs les considèrent des modèles d’innovation de grande influence pour le futur développement économique et social des pays industrialisés mais surtout, des pays en développement.

L’étude visait à identifier des compétences favorisant l’innovation au sein des coopératives de la province du Québec. On a compté sur l’expertise de l’Institut de recherche et d’éducation pour les coopératives et les mutuelles de l’Université de Sherbrooke (IRECUS) qui a identifié quatre coopératives de taille moyenne considérées comme des coopératives qui ont innové le processus de gestion. Collerette et Schneider (2000) et Boltanski et Thévenot (1991) et d’autres nous ont donné la base pour construire um modèle avec 4 dimensions de compétences: politique-administrative, relationnel, communicationnel et d’articulation et hiérarchie. Des entrevues (avec des informateurs-clé), et de l’observation systématique ont été menées pendant l’année 2011 dans ces coopératives. Une analyse thématique des données recueillies a suivi les directives de Paillé (1996 et 1997) pour trouver les compétences de ces coopératives qui ont favorisé le processus d'innovation. Nous avons trouvé les compétences transversales (présent dans toutes les dimensions étudiées) et spécifiques (qui n'existe que dans une seule dimension). Les compétences transversales étaient les suivantes: ouverture au risque et aux nouvelles idées; la créativité; la communication bidiretionnelle et le partage des informations; l’appartenance; l’ouverture à l’apprentissage et le respect des valeurs coopératives. En tant que compétences spécifiques on met en relief le respect au travail réalisé, la transparence et l’empathie.

Cette recherche vise à analyser l’évolution des mécanismes du contrôle formel et social encadrant les stratégies collaboratives que sont les partenariats public-privé (PPP). Dans un premier temps, en s’appuyant sur une analyse approfondie de la littérature portant sur le contrôle et les PPP, cette recherche propose un modèle dynamique de l’évolution des types de contrôle- sur les plans formel et social- exercés entre les acteurs publics et privés de la phase de pré-collaboration jusqu’à la clôture du projet. Dans un second temps, une étude de cas approfondie menée auprès des gestionnaires ayant participé à un PPP permet de vérifier la pertinence du modèle proposé sur le terrain. Cela permet de saisir les fondements des types de contrôle sous-jacents à l’évolution des PPP. Il ressort que le contrôle formel représente « le socle » des PPP vu qu’il représente la principale référence des acteurs dès la phase de pré-collaboration. Une fois le contrat signé, les parties entrent dans la phase d’exécution- le « cœur » du projet- qui est marquée par l’intensification des interactions entre les acteurs. Dans un
partenariat réussi, c’est durant cette étape que les acteurs bâtissent une vision commune du projet en se basant sur la convergence de leurs valeurs et normes. Il s’agit là de l’essence même du contrôle social permettant de « cimenter »
les relations entre les acteurs publics et privés et ce, en plus des mécanismes de contrôle formel mis en place depuis la signature du contrat

Les études portant sur les antécédents des comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) ont rarement mis l’accent sur le rôle de la santé psychologique au travail et celui du climat organisationnel (Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000). Cette étude vise à combler cette lacune. Pour ce faire, un échantillon formé d’infirmières du réseau de la santé du Québec est utilisé (n= 907). Le CCO a été mesuré grâce à une adaptation du questionnaire de Poropat et Jones (2009). Le bien-être et la détresse psychologique ont été mesurés avec les échelles de Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011). Le questionnaire du climat de travail est celui de Roy (1989). Les résultats des test-T montrent que les infirmiers présentant beaucoup de CCO vivent significativement plus de bien-être psychologique (t(566)= -6,227, p<0,001) et moins de détresse
psychologique (t(532)= 3,506, p<0,001) que ceux présentant peu de CCO. De plus, ceux présentant beaucoup de CCO ont une perception statistiquement différente du climat de travail que ceux présentant peu de CCO (t(566)= -3,495, p<0,001). L’étude suggère qu’il existe une différence en termes de CCO en fonction de bien-être, de la détresse et du climat de travail. Les implications pratiques seront discutées.